第1篇 企业员工思想情况调查报告
随着国企改革的不断深入，许多深层次的矛盾日益凸现，不稳定的因素不断增加，职工的思想方式、交往方式、生活方式和价值观念正在发生变化。因此，要化解各种矛盾，消除不稳定的因素，就必须运用多种方式和手段，其中一个很重要的方面，就是要做好职工的思想政治工作。要做好职工的思想工作，就必须要研究职工所关心的问题，要在分析职工思想状况的基础上，不断探索思想政治工作的新途径、新方法。
一、职工思想中的主流意识
随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，职工的思想观念发生了深刻的变化，广大职工比以往更加关注改革开放的成果，更有了参与企业改革的积极性，他们也更关心企业的发展，维护企业的稳定和注意自身素质的提高，在他们身上更多呈现出的是支持改革、参与竞争、正视现实、自我发展、开阔视野，与时代共进的思想主流。他们具体表现在以下几个方面：
一是对*和国家的路线方针政策的认同感增强了。通过调查我们感到，广大职工对改革开放20多年来取得的成果总体上是满意的，对*和国家的路线方针政策是拥护的，大多数职工对改革开放的评价是满意或基本满意。即使在困难企业，职工也没有因为企业遇到了前所未有的困难而否定改革的成果。许多职工仍从大局出发，对改革开放的成果进行了客观公正的评价。
二是对改革的承受力加大了。随着市场竞争的日趋激烈和企业改革的不断深入，广大职工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期职工思想的"热点"问题已经转移。许多职工都能认识到"减员增效，下岗分流，实施再就业工程"是企业改革脱困的必由之路。大多数职工对此表示理解和支持。我们在调查时，有位工人是这样说的："改革进入攻坚阶段，我不下岗谁下岗"!还有一个单位，在工友之间竟出现了新老职工都想让对方留下来的感人场面。
三是对企业命运的关切度不断提高。市场经济的快速发展增强了职工的危机感和责任感，广 大职工从来也没有像现在这样关心企业的生存和发展。职工对企业经营者的评判、对企业前途的关心都能同自身利益紧密联系在一起，应该说与前些年相比，今天的职工更加关心企业的生产经营，更加关心市场的需求，更加关心企业的经济效益了。
四是职工的就业观念、择业观念也在不断改变。随着市场经济的发展，职工的工作方式、生活方式和思维方式，发生和正在发生深刻的变化。其中最主要的一个特征就是价值观念更趋实际。在就业观念上他们更能正确对待职业和岗位，更能客观地看待自己，客观地面对现实。即便是一些企业把岗位之间的收入差距拉的很大，但个别职工仍能根据自己的情况选择了低薪岗位。职工的择业观念较前些年也有了很大的转变。更多的职工看重的是人生价值的体现，他们更追求其自身发展的环境。个别工人说的更直接;只要能养家糊口就行。"职工的竞争意识和自主择业意识正在不断增强。
五是爱国主义思想不断得以强化。近年来，广大职工对重大的政治事件都表示出极大的关注。香港、澳门的回归，更激发了广大职工的爱国热情。他们对当前的台湾局势与和平统一祖国的前景，同样十分关注。从职工思想的反映可以看出，大多数职工都能认识到，只有不断增强我国的综合国力，才能提高我国在国际上的威望和地位。
二、职工思想中的消极倾向
由于经济体制改革、政治体制改革的深化和社会结构的变化，我国正经历着一场深刻的社会变革。人们的思想观念和价值取向都已发生并将继续发生变化。经济和社会生活中长期积累的问题逐渐显现，各种矛盾相对集中。随着经济结构的调整和企业改革步伐的加快，同职工群众息息相关的热点、难点和焦点问题也在不断增多。许多社会现象也会诱发职工产生各种各样的思想问题。职工思想认识中的一些深层次的问题也会逐渐显露出来，有些可能会引起职工的思想波动和心理失衡，职工表现出来的一些消极倾向，主要有以下五种心态：
一是矛盾心理。在复杂的社会环境中，职工的心理活动也比以前更活跃和复杂。大量的社会现象、大力度的改革对职工的心理影响也越来越大。目前，在职工中因工作、生活、婚恋、家庭、经济、人际关系等问题，都会产生许多心理矛盾。在对待改革的态度上，有些职工盼改革、怕改革，产生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他们既厌恶"大锅饭"，又怕打碎"大锅饭"去承担风险;在用工上，他们既想参与竞争，又怕在竞争中被淘汰等。职工的心理压力加大了，他们必须要面临各种风险压力、期待压力和情感压力。以前工作的稳定性和优越性给职工以极大的安全感，而今，心理上的安全感没有了，取而代之的是风险。
二是失衡心理。由于新旧体制同时并存，发展极不平衡。有些改革、方针、政策和措施尚未完全配套，使职工心理"落差"较大，造成心理失衡。一些职工感到，改革总是以牺牲职工的利益为代价，于是就有人认为改革越深化，职工的地位越下降。尽管中央一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，尊重职工的主人翁地位，但落实到基层就显得苍白无力了。职工的心理失衡同社会和企业的急剧变化有着密切的关系。特别是面对社会的腐朽现象，许多职工表现出了一种消极的思想趋向，如用民谣作为载体来发泄其不满的情绪。职工对深化改革过程中部分企业领导干*用权谋私、借机敛财的现象深恶痛绝。在国企改革的过程中，部分企业职工生活受到了很大冲击，承受着来自经济和心理上的双重压力。由于客观条件与主观的愿望的反差太大，造成职工的思想活动向极端发展。一些职工认为煤矿企业职工收入偏低，经济地位下降，同时，也感到政治地位的降低。部分职工认为国家在制定政策时往往忽视了企业职工的利益，医疗改革、住房改革、教育改革无一不在加重企业职工的负担，产业工人付出的改革成本过高，这也是造成职工心理失衡的一个重要原因。
三是怀旧心理。煤炭企业进入市场后，由于供大于求，煤炭销售难、货款回收难、职工开资难，企业面临前所未有的困难。确实有相当一部分企业职工不能正常开资，企业的生产不能正常运行。在这种情况下职工思想和行为上出现的短期化倾向也就在所难免。个别职工可能就会产生越改革越不如从前的心理。一位老工人曾直言?quot;改革力度越来越大，工资拖欠越来越多，职工生活越来越差。"也有个别职工对国企三年脱困的信心不足，看不出国企改革的亮点，甚至有人把企业改制说成是"企业换牌子、领导换帽子、工人掏票子"。
四是自卑心理。一些职工的主人翁自豪感随经济地位的变化而失落。部分职工的自卑感、压抑感代替了往日的光荣感和自豪感。在五六十年代，煤矿工人的自豪感和荣誉感很强，他们会为自己是一名煤矿工人而感到无上荣光，但进入市场经济以后，煤炭行业的职工收入远远落后于其它行业，于是，一些工人就感到在煤炭企业工作是进错了门，在同其它好的企业相比时，他们的自卑心理相当严重，再加上市场经济就是以效益论英雄，对亏损企业的职工可以说是不屑一顾。煤矿职工也就难免会有一种自愧不如的感觉了。? 五是依赖心理。在职工产生自卑心理的同时，也有一部分职工存在着依赖心理。煤炭企业受计划经济体制的束缚是十分严重的，大一统的观念较强，长期受"计划等上级下达，村料靠上级供应，销售靠上级统包"的影响。"等靠要"思想严重，一切依赖国家，一切依赖上级。一遇到困难就找主管部门和上级领导，事事找上级靠国家。特别是一些资源衰竭矿井的干*和职工放不下企业的架子，靠国家贷款，靠政府扶贫。以?quot;大锅饭"都已成"大锅汤"了可还不积极地去寻找出路，至今还有一部分职工仍然认为自己进了煤矿的门就是国家的人，企业就要管他一辈子。
总之，在企业深化改革的过程中，职工的不良文化心态是多方面的。既有经济改革中存在的某些失误，也有职工思想观念上的偏见;既有市场经济负面效应的影响，又有职工思想认识上的误区;既有企业自身存在的问题，也有职工认识上的局限;既有政策上的问题也有现实中的问题;既有主观方面的问题也有客观方面的影响。
三、对职工不良心态的调适措施
大量的事实表明，在社会转型期，特别是国企改革不断深化，但还未完全到位，生产资料和劳动力需重新调整，但市场机制还未完全形成，各种利益矛盾和冲突不断加剧，在新的运行机制尚未完全建立起来的情况下，职工思想最为活跃，极易形成一些不良的文化心态，应该说，这是社会现实在职工思想中的客观反映，但必须要引起我们的足够重视。如果不良心态不能得到调适，就会产生严重的负面影响，甚至有可能会积淀成社会发展中的阻力，进而影响改革发展稳定的大局。因此，我们必须采取有效的心理调适措施，通过文化整合、自我调控、环境影响、舆论引导、真情感动等措施，使职工排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心理平衡。
--进行文化整合。面对改革攻坚、经济关系、利益关系调整中出现的下岗、失业、分配差距过大等现实问题，面对新旧两种体制交替过程中消极腐朽易发、多发、频发的特殊历史现象，一些职工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了许多模糊认识，产生了许多心理矛盾。要消除这些心理矛盾就必须用潜移默化的方式对职工的心理施加一种无形的压力，使职工思想、心理和行为受到不同形式的影响。这一过程就是文化整合的过程。企业要加强文化建设，充分发挥文化在职工心理调适过程中的影响、同化和整合作用，从而使职工开阔视野、顺应趋势、调整心态、更新观念，积极主动地投身到改革与发展的潮流中。
--注重自我调控。职工在不同时间不同空间条件下表现出来的思想反映，都可以从他们所从事的各种具体活动中找到依据。因此，我们要不断研究职工思想变化的规律性，引导职工进行心理的自我调控。其方法一是理智性心理矛盾的调适。主要是把握思想脉博及时抑制职工的消极情绪、情感，消除工作中的单调乏味，保持职工对工作的兴趣，让职工循序渐进地工作。二是情感性心理障碍的调适。注意为职工创造一个良好的工作环境，帮助职工妥善处理好人际关系，引导职工在情感爆发时，进行适度渲泄和放松，让职工有张有驰，生活乐观开朗，保持良好的心境。三是意志性心理障碍的调适。帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培养和完善职工的个性心理，对职工进行信仰、信念、信心的教育，帮助职工养成具有责任心、进取心和事业心。四是焦虑心理的调适。在企业普遍进行减员分流的过程中，要让职工有一种压力和紧迫感，但要帮助职工克服过度的焦虑感，创造一种轻松的氛围和公平竞争的条件。
--优化企业环境。职工心理不仅会受信仰、信念、理想、需要、动机等主客观因素的影响， 而且还会受社会环境、企业环境以及家庭环境的影响。不同的企业环境对职工会产生不同的影响，良好的企业环境会使企业职工产生一种积极向上的心理，而不良的企业环境会使职工产生一种消极的心理。企业通过正确的舆论、良好的风气、规范的要求对职工进行长期的影响，使职工逐渐适应群体的要求，促进职工个体行为与群体趋向保持一致。一个企业如果经营者公正*洁，领导班子坚强有力，职工群众团结奋进、正气上升、人际关系和谐，那么，职工也就很容易形成良好的工作作*，即使是一个落后的职工在这个集体里也是很容易变好的。
--发挥舆论导向作用。在国企深化改革过程中，职工的思想观念、价值观念，行为取向必然会发生变化，如果不加以正确的舆论引导，势必会让他们产生心理矛盾，发生思想上的混乱。舆论具有一定的控制力量，舆论通过传播能引起职工的心理变化，形成心理压力，约束每个职工的言行。正确健康的舆论可以统一思想，凝聚人心，而错误的舆论必然会导致错误的言行。企业一定坚决以工作的舆论优势，对职工的价值观念、行为方式给予正确的引导，特别是对职工存在的热点、疑点和焦点问题进行解难释疑，从而为职工创造一种理通气顺的外部环境。?
--维护弱势群体的利益。企业思想政治工作必须要与解决职工的实际困难、维护职工的合法权益相结合。把维护职工的精神文化权益同维护职工的经济利益、民主权利统一起来，把解决思想问题与解决实际问题融为一体。要做到了解人、关心人，想职工之所想，急职工之所急。在对职工因利益受损和生活困难时所产生的不满情绪给予及时疏导的同时，更要努力为职工排忧解难。要知道人在困境中理想、信念最容易发生动摇，因此要特别重视做好弱势群体(下岗群体、特困群体)的思想工作，形成物质帮扶与精神帮扶同步，"输血"与"造血"并举，一时帮扶和经常帮扶共济，工会帮扶和社会帮扶结合的全方位送温暖工作的格局。?
总之，新形势下职工面临新旧观念的碰撞，思想问题也呈现出多样性，表现为急剧多变的趋势，但其主流还是积极的、进步的，是推动经济和社会发展的动力。但是我们也应看到这一变化的过程中，所产生的许多新情况、新问题，要不断研究解决问题的新途径、新方法。抓住热点、区分层次，因势利导，以理服人、以情感人，切实做好新形势下职工思想政治工作，从而促进企业改革、推动企业发展和保持企业的稳定。
员工思想状况调查报告
第2篇 公司员工培训情况调查报告
公司员工培训情况调查报告
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况
1.调查对象全称
**市推客网络有限公司
2.调查对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调查证明人
(二)调查时间
(三)调查方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：xx年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;
2.资料名称：xx年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的.重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
(一)公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
(二)公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
(三)交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
(四)技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"的结果。这样的培训没有任何效果。
五、解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
第3篇 县法院人民陪审员工作的调查报告
人民陪审员制度是审判**吸收非专业法官参加审判的制度，是人民司法工作依靠群众的重要形式，是群众路线在人民司法工作中的具体贯彻，是实现社会主义司法民主和司法公开的重要方式和途径。近几年来，各级法院对人民陪审工作都进行了深入的研究、大胆的尝试，推进了人民陪审工作的进展。近年来我院也对陪审工作进行了积极地探索，取得了一些成绩和经验。
一、我院人民陪审员的组成情况及参与审理案件情况
1、人民陪审员的组成情况
我院现有人民陪审员37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30岁以下2人，占5%，30-40岁16人，占43.5%，40-50岁16人，占43.5%，50-60岁3人，占8%；年龄最小28岁，最大56岁；高中学历2人，占5%，大专学历21人，占57%，本科学历14人，占38%；待业6人，占16%,农民5人，占14%，职工9人，占24%，干*17人，占46%。
2、人民陪审员参与审理案件情况其中20xx年，我院陪审员共参与陪审各类案件872件，参与调解各类案件426件，参与审理、调解案件超百件的4人，所参与审理案件的服判息诉率和参与调解案件的调撤率均超过85％以上。有效提升了案件质效和司法公信力。
二、关于我院人民陪审工作的几点做法
1、推上前台，确保三个参与。
一是严格落实《最高人民法院关于加强人民陪审员工作的决定》。对于涉及专业性强的医疗事故纠纷、金融合同纠纷等案件，以及案件影响较大、矛盾尖锐、有信访风险和相关法律规定不明确的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解医疗事故纠纷75件，金融合同纠纷951件。
二是无论是民商案件、刑附民案件、行政案件、执行案件，只要有条件调解和协调可能的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解刑附民案件138件，行政案件107件，参与执行和解120件。
三是对涉及未成年人案件、农民工案件军人权益保护等特殊人群案件，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解涉及未成年人案件83件，农民工案件51件，军人权益保护案件13件。从而提高当事人对案件公正性的信赖度，确保服判息诉案结事了。
陪审员杨福安，在其老家杨楼、小史店德高望重，家喻户晓，20xx年参审案件197件，调解解决了大量矛盾尖锐的案件。其中，小史店镇寺门村23户村民在**县邮政局揽储员付德成处共存款40余笔20余万元，2009年2月，付德成因车祸死亡，其全家外出。村民向邮政局索要存款，但邮政局以付德成所开具的凭证为存款凭条而非正规存单、存款并未上交邮政局为由拒不兑付。为此，这些村民多次到县委上访，并数次围堵邮政局大门，在社会上造成了极为恶劣的影响。由于该案在当地影响极大，稍有不慎，就可能导致集体上访。为了调查案情，他顶着烈日，冒着酷暑，到案发地调查10余次，走访当地群众、村干*和邮政局工作人员60余人，组织调解10余次。终于在8月底使双方达成了调解意向，双方关系一度缓和。但在具体磋商过程中，双方关系僵化，20余名群众情绪激动，扬言上访。为了妥善化解矛盾，杨福安同志一边做邮局工作，让他们进一步作出让步，一边奔赴原告所在村子作协调工作。为了抓住时机，防止发生意外，他两天时间吃住在当地，逐户做调解工作。经过艰苦细致的说服教育，23户村民最终接受了一揽子调解方案，使这起重大群体性纠纷得以妥善化解。
2、延伸舞台，发挥三个功效。
一是发挥矛盾化解功效。充分发挥人民陪审员来自各个层面、各个领域，熟悉社情和熟悉相关专业知识的特点，对邻里纠纷、婚姻家庭等纠纷从立案阶段就邀请辖区人民陪审员全程、全方位参与调解，确保矛盾纠纷消除于萌芽状态。在全院37名陪审员中，有7名陪审员参与审理、调解纠纷逾百件。其中陪审员王朝霞参与121件，杨福安197件，李晓锋105件，陈壮平105件。
二是发挥监督功效。除在审判活动中，确保陪审员在庭前、庭上、庭中的案件情况知晓权、独立表决权、裁判文书审核等权利外，并且在审理案件评查、信访案件评查、五除活动等专项执法监督整改中，积极邀请陪审员参与其中，从而推进各项活动扎实有效，各项监督落到实处。五年来陪审员共参与评查一审案件3400件，信访案件104件，发还、改判案件51件。
三是发挥对青年干*传帮带功效。邀请长期在基层法庭从事陪审工作和调解工作突出的陪审员，对刚从校门进院的青年法官，就如何做好群众工作和调解技能等方面知识，进行一对一和手把手的帮教，提高青年法官做群众工作的能力。
陪审员李贞林，****河人，担任**河镇政府村镇办主任多年，人际关系广泛，熟知当地风土人情，办事公道，担任陪审员以来，为法院化解了多起信访案件。上世纪九十年代，**河镇石寨村村民李云献与孙荣卿因宅基地的权属发生纠纷，先后打民事、行政官司，其中行政诉讼一审、二审、发还重审，两家官司打了10多年，近邻变成了仇敌，双方打官司同时不停地进行上访，给法院施加压力。20xx年，两家又因为仅30公分宽的宅基地发生纠纷，并纠集人员大打出手，随后李云献起诉孙荣卿，要求孙荣卿拆除已经做好的混凝土地基，退还其侵占的30公分土地，而孙荣卿认为该30公分土地的使用权属于自己所有，不予拆除。因两家积怨较深，双方的证据都不是很充足，如果简单的根据证据下判，必定引发当事人信访，如果调解解决效果最好，但是两家均不接受调解，承办法官一时陷入了困境。后来经过了解，原被告都认识陪审员李贞林，法庭随即通知李贞林参与调解该案，李贞林到庭了解情况后，先是以个人身份把原被告分别批评一顿，然后以陪审员身份苦口婆心向原被告讲述各种利害关系及相关法律法规，最后原被告同意陪审员提出的调解方案，原告同意被告继续建房，被告支付原告500元补偿。但是，就在制作调解笔录时，双方又因一词之争，反悔刚刚达成的协议，被告不同意调解书上关于被告占用原告30公分土地中占用一词的表述，原告坚持必须这样表述，即将平息的纷争看来要功亏一篑，李贞林看情况马上将原被告分开，分别进行调解，以免双方情绪激动时某一方说话过分影响调解。经过反复的推敲、协商，最后将其表述为位于……30公分土地，原由原告李云献管理使用，现归被告孙荣卿管理使用……原被告均予以接受，并表示从此息诉罢访，双方将近20年的反复诉讼，经过这次调解，彻底画上了句号，达到了案结事了。
3、搭建平台，提升三项能力。
一是通过要求陪审员参与社会主义法治理念再教育，参加发扬传统、坚定信念、执法为民等*教育活动，增强人民陪审员对法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通过参加上级教育培训和院内部法官夜校，为陪审员购置专业法律工具书等方式，加大对陪审员适用法律能力的提高，确保在陪审中准确理解适用法律。近年来，共为陪审员购置法律书籍300余套，举办7期专业技能培训，每期培训前均精心准备教案，提前邀请相关专业人士做好授课准备。20xx年秋季，我院邀请**中院专家型法官何志同志作为主讲，对我院陪审员进行为期3天的第七期专业技能培训，有效的提升了陪审员的参审能力。
三是通过举办各种形式的经验交流会、调解技能竞赛、庭审观摩等形式，着力培养和提高陪审员做群众工作的能力，从而让人民陪审员以坚定的信念、优良的作*、过硬的能力，赢得群众的理解和信任。
4、当好后台，解除三个后顾之忧。
一是建立人民陪审员绩效档案，从德能勤绩*方面加强管理，对优秀的人民陪审员提请人大予以连续聘用和表彰，增强职业荣誉和责任感，解除陪审员政治上无前景的后顾之忧。
二是成立陪审员办公室，在法院办公房间紧张的情况下，为陪审员配置三间办公室，购置6套办公桌椅，3台联网电脑，300余套法律工具书，解除了陪审员到法院无处办公，无条件办公的后顾之忧。
三是申请专项资金，对陪审员每月进行适当经济补助，以及积极协调兼职陪审员陪审期间本职工作的待遇和时间冲突等问题，加大对陪审员的经济补助和生活关心，解除陪审员生活工作方面的后顾之忧。5年来共筹措陪审经费21万元，其中20xx年，筹措资金6万元，为陪审员进行经济补助。
5、鼓励拆台，发挥三个兼职作用。
一是发挥监督员作用。我院明确规定陪审员必须参审的案件类型及案件数量，同时赋予陪审员监督权，规定其在履职中发现审判程序违法、审判人员私自接待当事人或接受吃请或其他违法违纪行为的，可直接向监察室反映或报告院长，同时每年还以专会形式听取陪审员的意见和建议，有力地促进审判纪律作*建设。
二是发挥信访员作用。该院根据案件信访户所在社区、村街等实际情况，联系社区附近的陪审员，为信访户提供法律释疑，争取息诉罢访；同时邀请几名经验丰富、法律精通的陪审员参与法院信访接待工作，对与可能存在问题的案件，鼓励陪审员站在信访户的立场为其说话，通过陪审员共同处理信访案件，收到了良好的社会效果。
三是发挥宣传员作用。我院不仅通过各种途径提高陪审员自身的法律意识，而且还注重发挥其在法制宣传中的作用，鼓励他们向所在单位及周围群众普及宣传法律知识，鼓励陪审员在法制宣传的过程中深入接触打过官司的当事人，对于发现可能存在司法不公的案件，予以大胆揭露，可以向院长直接报告，以便赢得群众对法院工作的理解和支持，增强司法的社会公信力。
三、存在的问题及原因
1、人民陪审员来源不够广泛。目前，在我院人民陪审员队伍的组成中，**及事业单位的*员干*、职工所占的比例较大，其它领域的人员很少，在审理具体案件，特别是一些涉及专业领域的案件时，可选择的余地不大。其中有很多陪审员有自己的工作，不能做到随机抽取立即到达参审的效果。究其原因主要有以下几个方面：
一是公民参政意识不高，积极报名申请选任人民陪审员的人极少，没有遴选的余地。
二是推荐人民陪审员的单位或基层组织多数是人民法院根据工作需要确定，大多为工会、妇联、共青团、武装部、法院所在地和人民法庭所在地就近乡镇、村组、社区人员，人民陪审员的代表性受到一定程度的制约。
2、陪审员专业素质欠缺。
一是人民陪审员法律知识普遍缺乏，履职能力不高。《关于完善人民陪审员制度的决定》（以下简称决定）第五条规定人民代表大会常务委员会的组成人员，人民法院、人民检察院、****、国家安全**、司法行政**的工作人员和执业律师等人员，不得担任人民陪审员。且最高人民法院对人民陪审员工作的实施意见中对法院退休工作人员、检察院退休工作人员、退休律师均作出了不适宜担任人民陪审员的规定，大大地限制了法律职业者的入选，人民陪审员几乎都是非法律职业者，大部分缺乏法律知识，他们虽然与职业法官拥有平等的评议和表决权，但是法律知识欠缺、业务素质有待提高的陪审员们，害怕自己的观点不够专业、没有说服力，往往信服于法官的判决，在案件合议时闭口静听的多，分析案情的少；评议表决时随声附和的多，发表不同意见的少。从而自然地产生一种相信权威的心理，没有充分发挥出陪审员应有的作用。
二是部分人民陪审员对陪审工作的重大意义认识不到位，责任意识不够，参审案件积极性不高，甚至个别在职人民陪审员，将陪审员工作当成额外的负担，遇到开庭案件多有推诿。我院选任的人民陪审员在任期内从未参审过案件的有8人，占人民陪审员总数的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪审员的经费落实不到位。《决定》虽然明确了陪审员工作的经费保障，但在实施过程中很难落实，为保证陪审员参数案件，只得挤占办公经费开支，导致管理上的困难和尴尬。
二是上岗培训不够规范。人民陪审员的续职培训未纳入规划。我院组织的对陪审员的自主培训，虽然经过精心准备，但因为没有统一的培训大纲，且经费困难，只得根据其工作实际和特点，开展诉讼实务培训、*洁司法教育和司法礼仪知识培训，时间较短，内容粗略，甚至以会代训，很难达到人民陪审员上岗培训的要求。由于没有续职培训一说，人民陪审员常常对新颁布的法律法规一无所知，极大地影响了他们的履职能力。
三是人民陪审员参加陪审案件的确定方式不尽科学。我院目前的实际情况是：37名人民陪审员中有三分之二为在职公务员，由于在职公务员工作都比较繁忙，能够参加陪审案件的时间少，审判业务庭为确保开庭时间，通常会优先选择有闲余时间、积极性高的陪审员，其余不常参加陪审案件的人民陪审员则淡出了陪审案件工作，这在客观上背离了国家设立人民陪审员制度的初衷，弱化了人民陪审员制度的重大意义。
四是法院对人民陪审员的管理无法律依据。《决定》虽然对人民陪审员的产生方式、任免程序、权利、义务及经费保障等作出了相应规定，但未明确其管理关系。通常的做法是，人民陪审员在法院参加审理案件时，参照法官法的规定管理，但审判结束，则管理中止。陪审员在执行职务时与审判员有同等的权利，同样也应与审判员有同等的义务，其在审理案件时违法违纪也应按审判员违法违纪责任追究办法处理。但目前对陪审员的管理制度不完善，陪审员出现违法审判的无相应的责任追究办法和追究程序，特别是人民法院无权对其进行*政纪处分或经济处罚，在一定程度上弱化了陪审员陪审义务。法院对人民陪审员的管理除选任、培训及发放陪审案件补贴外，没有更多的内容，导致部分人民陪审员认为陪审案件差不多就是在法院干计件小工，抹杀了人民陪审员的荣誉感，使人民陪审员逐步丧失了工作的原动力和热情。
五是人民陪审员的激励机制不健全。虽然《决定》第十六条规定对于在审判工作中有显着成绩或者有其他突出事迹的人民陪审员，给予表彰和奖励。但该规定过于原则，应当由哪级法院或**表彰，几年表彰一次未规定。我院在20xx年工作总结、表彰大会上，尝试将优秀陪审员纳入了表彰范围，共有4名陪审员受到了表彰。
4、法官对人民陪审员工作认识不到位。少数法官对人民陪审员制度的重大意义理解不到位，把人民陪审员当成审判员不足的补充，内心尊重不够，案前沟通少，案后不交流，这也是导致陪审员参审质量不高的一个重要原因。
5、陪审员参与执行案件有待规范。目前，对陪审员工作的理解就是参与审理，很少有尝试让陪审员参与执行工作的。对陪审员工作的理解，不应局限于陪审一词的字面意思，而应从构建司法民主的高度予以认识。陪审员参与执行工作。
一是可以强化执行监督，能够有效监督案件执行的各个环节，起到排除地方干扰、增加执行透明度、保证执行*洁的作用。
二是促成和谐执行。人民陪审员参与执行，因其来自群众。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其协助执行法官说服教育，可以使被执行人从心理上减少抵触情绪，从而积极配合法院执行，提高执行和解率和自动履行率。
三是壮大执行力量。案多人少、一线执行法官压力大是困扰法院工作的司法难题，法院执行工作引入人民陪审员制度，充分发挥人民陪审员的参与案件讨论、执行和解等作用，间接壮大执行队伍，有利于提高法院执行效率。四是化解执行信访。一些案件实际执结率低、执行到位率不高是法院涉访的重要原因，影响司法的社会认同。人民陪审员参与执行，可以结合自身体会向社会宣传执行工作，消除外界对执行的误解，增强司法的权威。
四、几点建议
1.加大宣传力度，明确地位，提高认识。《决定》虽对人民陪审员权利义务作了简要陈述，但对人民陪审员的地位仍处于一种不明确的状态。许多人对参与陪审员工作的态度不积极，担任陪审员后，本职工作和陪审工作若有冲突，必将推脱陪审职责。甚至有些人把陪审员当作一种荣誉，没有真正认识到权利与义务相统一的实质。这些都说明法院对陪审员制度的宣传还不到位，普通公民没有深刻认识到身为陪审员的神圣使命和重要性。因此在明确陪审员地位的同时，必须不断加大宣传力度，大力宣扬人民陪审员中的先进典型，大张旗鼓地进行表彰，可以结合法院的各种主题实践活动，将有陪审员参加的案件带入群众中去，形成社会各界广泛关注，积极支持；人民群众热情报名，踊跃参与的氛围。
2.从严选任，强化培训。完善人民陪审员选任机制，从源头上引进一批热爱陪审事业的人民陪审员队伍，是充分发挥我国人民陪审制度价值的关键因素。在对人民陪审员选任时，要制定科学的选任程序，明确选任标准，把道德标准﹑社会阅历﹑文化素质﹑法律素养等作为选任的重要内容。在基层人民法院，特别是乡镇法庭可以适当的降低文化标准和法律素养标准，选任一批在当地威望高﹑道德品质好的公民担任人民陪审员。选任过程中兼顾合法性和合理性，在符合任职标准的同时，还应当选一些了解社区民情的基层组织工作者。定期对陪审员进行教育培训。定期组织陪审员学习法律知识、参加开庭观摩、专题讲座、座谈等活动，让陪审员学习掌握新颁布的法律法规，并对人民陪审员进行必要的考核，持证上岗，不断提高陪审员的素质，提高其履行职责的能力，从而保障人民陪审员在陪审过程中真实发挥作用。
3.建立人民陪审员考核机制。同级人大常委会负责对陪审员的监督，由人大机构（如法工委）负责监督管理或者设立对人民代表大会负责的人民陪审员监督管理机构。对人民陪审员在审判活动中未尽职责或违法行为，由受到其行为损害的诉讼当事人提出举报，然后由人民陪审员监督管理机构负责进行调查和处分。人民陪审员因滥用职权、徇私枉法、玩忽职守或有其他违法行为造成严重后果的，应与职业法官一样处理。人民法院的职能部门应定期会同业务庭对每位人民陪审员的陪审工作情况、思想品德、工作态度、审判纪律和审判作*等情况进行考核。并及时将考核结果报人大常委会，并提出批评或表彰的建议。
4.建立人民陪审员专管机构。可以参照律师协会的方式方法，建立人民陪审员专门管理机构，达到管理、监督、保障一体化的职能地位，辅助人大从事人民陪审员审批工作，监管法院聘任陪审员，保障陪审员的经费补助，监督陪审员参审权利的行使。专管机构还可以定期举行专业性较强的培训活动，规范对陪审员的教育，在减轻了法院培训负担的同时也增强了陪审员的业务素质和专业能力，使整个陪审员管理模式驶入正规化轨道。
5.调动人民陪审员的积极性。法院应当提高人民陪审员的办公条件，我院虽然为陪审员提供了办公室、办公桌椅，基本达到了法官的办公条件，但在很多方面做的还不够。为使陪审员真**心履行陪审义务，法院还应当切实落实合议庭少数服从多数的原则，以及人民陪审员与审判员同等权利的原则，对陪审员在合议庭中的发言，给予充分的尊重，邀请陪审员参与案件的调查、阅卷等。这样做使陪审员有责有权，有利陪审员责任心的增强和积极性的提高。
6、构建人民陪审员参与执行工作的机制。一是加强立法。通过完善立法，明确人民陪审员参与执行的权利，单独从人民陪审员参与执行的角度选任人民陪审员、规定人民陪审员的义务和权利；明确人民陪审员参与案件的范围，比如规定在涉访案件、可能引发群体性纠纷的案件、符合听证条件的案件、涉及专业技术类等执行案件中，应邀请人民陪审员参与执行，以解决人民陪审员参与执行的随意性。二是建立健全相关配套机制。要完善人民陪审员参与执行的保障机制，根据人民陪审员的职业特点、调解能力，充分发挥其能力和优势，提高人民陪审员参与执行的效果。对于执行异议等裁决案件符合公开听证条件时，确保人民陪审员的参与，确保人民陪审员参加执行的独立性。
总之，人民陪审员制度作为一项富有鲜活生命力的法律制度，有其重要而现实的意义。如何落实人民陪审员制度，真正地发挥其积极的作用，需要各级法院与社会各界的共同努力。如今正处于社会转型时期，人民群众对司法公开、司法公正有了更高的要求，这需要我们不断挖掘和拓展人民陪审员的职能，进一步完善人民陪审员制度，最大限度地发挥人民陪审员的作用，在推进司法民主、促进司法公正上作出应有的贡献。
第4篇 关于制造业一线员工离职原因的调查报告
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道，自xx年第一次出现“劳工荒”到xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
第5篇 供电公司员工思想状况调查报告
公司基本概况
xx供电有限公司是xx电网公司全资子公司，现有在职员工x人。公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。供电营业区内有xkv变电站2座，主变x台，总容量xmva；xkv变电站x座，主变x台,总容量xmva；xkv输电线路x条x公里，xkv配电线路x条x公里。通过实施农网改造和无电人口工程后，全县实现了村村通电。xx年实现供电量x亿千瓦时，售电量x亿千瓦时，上缴税金x万元。公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、xx电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。
员工队伍的组成及思想现状
公司现有在职员工x人，其中男职工x人，女职工x人，平均年龄x岁；初中以下学历x人，高中学历x人，中专学历x人，专科学历x人，本科学历x人；工程师x人，经济师x人，政工师x人，初级专业技术职称x人（助理经济师x人，助理会计师x人，助理政工师x人，助理馆员x人，助理工程师x人，技术员x人）。
为深入学习实践科学发展观，深刻领会科学发展观“以人为本”的核心理念，我们采取发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对xx供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。在现有职员工x人中，参加问卷调查的有x人，发出调查问卷x份，收回有效问卷x份，召集不同层面员工代表参加的座谈会一次，安排不同层面员工代表个别交谈x人次。现将调查情况综合如下：
1、问到“你目前最关心的问题”时，回答企业发展的x人，占x%；回答个人发展的x人，占x%；回答个人收入的x人，占x%。
2、问到“你目前最迫切需要的学习内容”时，回答专业技能的x人，x%；回答更高层次的学历教育的x人，占x%；其它的x人，占x%。
3、问到“你目前最希望公司为你提供”时，回答高层次培训的x人，占x%；回答提高薪酬待遇的x人，占x%；回答自我发展平台x的x人，占x%；回答职位晋升的x人，占x%。
4、问到“你对你目前工作是否满意”时，回答很满意的x人，占x%；回答满意的x人，占x%；回答一般的37人，x%；回答不满意的x人，占x%。
5、问到“对自己未来的期望”时，回答努力工作，提高能力，争取获得更大发展的x人，占x%；回答没有发展，做好本职工作就行的x人，占xx%；回答练练本领，过几年再说的x人，占x%。
6、问到“你认为公司的薪酬制度”时，回答有激励作用的x人，占x%；回答激励效果一般的x人，占x%；回答没有起到激励作用的x人，占x%。
7、问到“你认为公司的人力资源管理”回答非常合理的x人，占x%；回答比较合理的x人，占x%；回答不合理的x人，占x%；其它的x人，占x%。
在从调查结果的分析和了解交谈情况的基础上，我们进行了综合分析，发现公司广大电力员工普遍肯定近几年公司发展所取得的成就，亲历了公司从代管、股份制改革、资产整体上划成为全资子公司的整个过程，目睹了改制后电力建设的迅猛发展、经营管理能力的不断提高、管理制度及管理措施的不断完善和日趋规范，感受了电力企业从未有过的快速发展。特别是开展县级供电企业基础管理达标活动以来，广大员工切身体验了高标准、严要求、快节奏的工作理念。但是，随着我国改革开放的进一步深入和市场经济体制的建立，国民经济得到了持续快速的发展。在国民经济快速发展的趋势推动下，客观上也驱使了企业的快速发展。经济要发展，电力要先行，电力企业承载着巨大的发展压力。企业对员工也提出更高的要求，自然将压力传递到员工身上。员工也有迫切希望快速提高自身适应能力的愿望和需求，这部分员工占调查总数的x%。但是，极速而至、迎面而来的电力企业发展速度令在改制前吃惯大锅饭按部就班的基层电力员工一时缓不过气。因工作能力不能适应工作要求长时间加班而产生思想压力，因工作节奏赶不上不能按时完成工作任务被绩效考核而产生思想压力，因工作要求达不到工作标准导致长期工作效率低下而产生思想压力的现象，在基层县级公司较为突出。这部分员工占交谈总数的x%。
员工队伍的思想现状成因分析
由于员工队伍的组成除近几年吸收进来的为数不多学历较高的新员工之外，绝大部分是改制前企业转移过来老员工。这部分员工的年龄大小、能力强弱、学历高低都是参差不齐。企业在发展壮大的压力传递过程中，不同年龄、不同能力、不同学历的员工所能承受压力的能力又各有不同，在“压力变动力”的过程中产生的结果又各有差异，但共同一面是工作适应能力和心理承受能力都受到企业快速发展的冲击。面对快速发展带来的工作压力，呈现出以下三种情况：
1、年龄较为偏大的员工在企业工作的时间比较长，他们的思维模式和行为方式在长期的传统计划经济管理模式下已成定式，一时难以变革和更改，面对现代企业制度的建立和改制后企业的快速发展，他们的思想观念、工作理念、工作能力难以适应当今企业快速发展的需要，工作激情减弱，工作效率降低，思想情绪不稳，引导不当或关心不到位，还容易产生一定抵触情绪。
2、学历较高的员工大部分在企业工作的时间比较短，他们有年龄和学历优势，关心企业的发展，注重自身能力的提高，极想借企业的发展拓展个人的发展空间，视企业发展为实现自我的机遇。工作一腔热血，思想情绪稳定，学习勤奋刻苦，顺应企业的发展而改变自我的能力较强，是企业兴旺发达的后备力量。
３、年龄大小适中，能力显现平淡的员工，在企业也占有不少的比例。这部分员工在主观上有要求进步的强烈愿望，但由于自己吸收和消化知识的能力较为脆弱，工作适应能力和心理承受能力都受到较大冲击，渴望企业能提供更多的学习和培训机会。在工作中，这部分员工往往受技能的约束，工作上力不从心，思想上有一定的悲观情绪。企业也觉得这部分员工不论如何培训也很难跟得上企业的发展步伐。这部分员工思想波动较大，情绪较为不稳，极容易产生悲观失望的情绪而带来思想压力。
稳定员工队伍思想应采取的措施
科学发展观启示我们，一个国家、一个地区、一个行业、一个企业，要求得进步，取得发展，就要讲究科学发展，就要解决好当前利益和长远利益，局部利益和整体利益，个人利益和整体利益之间的关系。在发展中，要始终坚持统筹兼顾，要始终坚持把人放在突出的位置，进一步理解发展依靠人民，发展为了人民，发展成果由人民共享的深刻含义。突出把握科学发展的关节点是人，明确最大的资源是人的资源，最大的发展是人的发展。把人的工作做细，把人的思想引导到位，把对人的关心体贴到位，促进最大限度地发挥人的主观能动性、工作主动性和工作责任心，是我们学习实践科学发展观的根本目的，也是学习实践科学发展观的出发点和落脚点。目前员工队伍存在的思想问题，是员工队伍内部自身发展不平衡的问题，是员工队伍如何适应企业快速发展的问题，实际上都是企业改革、企业发展、企业转型过程中必然要遇到的不可回避的问题。这些问题还集中体现在年龄上不能适应，观念上不能适应，能力上不能适应，工作节奏上不能适应。针对这些问题，要分门别类地采取不同的措施，应从三个方面入手：
1、对于年龄较为偏大的员工，要分析思想问题存在的根源。企业转型期显现出的员工思想问题基本上集中体现在年龄较为偏大的分员工身上，如观念上不能适应工作，年龄上不能适应工作，能力上不能适应工作，工作节奏上尤其不能适应。针对这些特点，每个层面的企业领导，首先要承认这部分员工存在，肯定这部分员工对企业作出过的贡献，从思想上、生活上、工作上关心、关爱、关注这部分特殊员工。加强思想引导，实施心理帮扶，安排他们做力所能及的工作，尽量避免他们与企业发生不必要的抵触对抗情绪，顺应他们安全着陆的愿望。
2、对于学历较高能力较强的员工，结合他们思想健康，心态良好，积极向上，能够顺应企业发展的特性，施予培养和鼓励为主的策略。这部分员工具有年龄、能力、学历的优势，他们承受的思想压力仅仅是工作节奏带来的压力，只要工作压力传递适当，教育引导及时，培养方法妥当，激励机制到位，加速他们自我实现的需求，这部分员工容易将“压力转化为动力”，从而成为促进企业发展的有生力量。
3、对于年龄大小适中，能力显现平淡的员工，要针对这部分思想情绪容易低落的特点，引导他们摆正心态，帮助他们树立信心，适当给予激励，增加学习培训的机会等措施来提高工作兴趣，激发他们萌发自我实现的需求。相反，帮助引导不到位，这部分员工容易将“压力转化为压力”。
化解企业员工思想压力的方式方法很多，上述几种只是针对本企业员工存在的思想状况而提出的几点建议，要真正化解企业员工在企业转型过程中带来的思想压力，还应该定期不定期地有针对性地发动工会、共青团组织多开展一些有益于企业员工身心健康的文艺体育活动，开辟网站论坛，畅通员工与员工之间、员工与领导之间交流沟通渠道，想方设法搭建让员工释放思想压力的有效平台。
第6篇 银行员工思想状况分析调查报告
近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺*群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。
一、调查方法及基本情况
为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67%。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33%和69.67%;从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78%，31岁-40岁之间的员工占29.05%，40岁以上的员工占11.11%;从学历结构看，大学本科以上学历占30.56%，大专学历占48.08%，大专以下学历占21.36%;从调查对象的组成情况来看，临柜员工占74.15%;营业经理占12.90%;大堂经理占4.94%;网点负责人占8%。从政治面貌看，中共*员占11.99%，共青团员占46.34%，群众占41.49%，民主*派占0.18%。
此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07%，具备初、中级经济师职称的占16.10%，已考取金融理财师(afp)资格证书的有13人，获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有1人，具有大学英语四级以上水平的占12.81%。
二、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析
总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：
1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心
临柜员工是工商银行改革发展过程中不可或缺的一支重要力量。他们为展示工行服务形象，提升社会美誉度和客户满意度作出了积极的贡献。针对工行股份制改革的不断深入，绝大多数临柜员工所表现出来的并不是一味地消极或抱怨，而是积极主动地去适应改革、支持改革，并以积极进取的精神正确对待改革所带来的局部利益调整和分配，因为他们相信工行的明天一定会更好。调查表明，有66.65%的临柜员工对我行目前实施的薪酬激励制度持肯定态度，认为这种制度还是“基本合理”的。另外，有超过78.82%的员工对完成今年下达的业务考核指标“有信心”。当被问及留在工行工作的主要原因时，有79.37%的员工表示对工行未来的发展充满信心。这其中，有对工行表示“很有感情不想离开”的，也有“对现有的工作环境和待遇比较满意”的，有“对工行发展前景十分看好”的，也有“对自己发展前途很有信心”的。另外，有大约58.78%的员工认为在目前所从事的工作岗位上，能够发挥自己的才能。这表明，经过这几年的改革发展和形势任务教育，广大临柜员工的思想观念已经发生了较大变化，原先所表现出来的那些彷徨、消极、畏惧甚至悲观、逆反和抵触情绪已大大减少，他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。
但同时，我们也在调查和座谈过程中感到，分享改革和业务发展成果已日益成为广大员工的共同愿望，比如，尽管有66.65%的员工对目前的收入分配制度表示了认可，但仍有68.07%的员工认为我行目前的临柜员工收入还“缺乏市场竞争力和吸引力”，48.30%的员工感到“业务发展与个人收入不匹配”，并认为这两者是导致一线人员离职跳槽的
一个重要原因。所以，有近80%的临柜员工仍希望能够进一步提高收入，以稳定一线骨干队伍。另外，由于绝大部分临柜员工并非是与我行直接签订劳动合同，加上在有些待遇方面(如，同工同酬以及年休假问题等)客观上与正式员工存在一定差别，因此，他们总感到自己在工行工作缺乏归属感和自豪感，在问卷调查中有22.42%的临柜员工都提到了这一问题。还有一部分临柜员工觉得由于自己并非和工行直接签订劳动合同，平时尽管自己很努力的工作，但总觉得缺少一种“安全感”和“稳定感”等等。这些现象说明，当前我行临柜员工对工行改革发展存在着较高的预期，如何正确认识和对待这种预期，已成为我们面临的一个十分重要而又必须面对和解决的现实课题。
当然，在目前临柜员工队伍中，也有极少数人存在着一种得过且过的思想，他们既不关心工行的发展，也不关心自己的未来，这些人有的纯粹是受“父母之命”参加工作的，有的仅把在工行工作当作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平时吊儿郎当，不踏实工作，既影响服务质量，又影响整个集体，对于这种现象，我们必须引起足够的重视。
2、临柜员工的工作压力和精神压力与日俱增
目前，尽管工商银行股改上市已暂告一个段落，但随之而来且不断深化的机制与体制的变革与我们每个员工的关系更为密切，而且，这样的变革是“脱胎换骨”和“刻骨铭心”的。因此，这种变革不管是对整个工行还是对我行的每一位临柜员工来讲，都将带来巨大的冲击。调查显示，随着我行各项改革的不断深化和同业竞争的不断加剧，有高达91.08%的临柜员工感受到了前所未有的工作和精神压力，而这种压力集中来自于以下三个方面：
一是来自于风险控制的管理压力。调查中，有62.63%的员工感到自己象坐在“火山口”一样，整天提心吊胆，精神高度紧张，生怕哪笔业务出现差错受到处罚。座谈中一些临柜员工反映，自己本来一天的时间已经够紧张了，除了要全力做好柜面服务外，还时不时的要挤出时间和精力应付各种检查，使他们感到现在工作的时间越来越长，工作的压力越来越大，整天疲于应付，根本没有时间去思考如何把工作做好、做细。在这种状态下，他们觉得只要能把当天的工作应付下来，不出差错已算是“老天保佑”了。如果让这种长时间、超负荷的状况持续下去，不采取切实有效的措施，必然会影响临柜员工的精神状态和服务质量。同样，对构建和谐银行，实现我行的可持续发展也极为不利。
二是来自于业绩指标的考核压力。在目前市场竞争十分激烈，考核指标不断增加的情况下，尽管大多数一线员工对完成今年支行下达的业绩考核指标很有信心，但仍有59.47%的员工感受到了越来越大的压力，他们对自己明年还能不能完成考核任务感到心里没底，普遍存在“到时再说”和“听天由命”的倾向。部分临柜员工由于自己认为现行的考核制度存在“不够科学”和“缺乏公正”，等问题，使得这部分员工的积极性和主动性没有得到充分发挥。
三是来自于客户投诉的精神压力。一方面，随着人们生活水平的日益提高，广大居民对银行提供个性化、差别化金融服务的需求越来越多，对服务的时间、效率、质量乃至服务的环境、设施、形象等各方面的期望也越来越高，对这柜面人员的各项素质和要求提出了很高的要求。另一方面，由于客户自我保护意识的不断提高和各行对临柜服务投诉处罚力度的不断加大，加上有的行在处理服务投诉问题上存在简单化的现象，有48.67%的一线员工感到了前所未有的服务压力。
另外，部分临柜员工心中存在的一些矛盾心态，也直接造成了现实的工作和精神压力。如，有的临柜员工既希望工行的各项改革能够为自己带来较好利益，又担心改革措施真的出台后会使自己丢掉饭碗;有的既希望在用人机制、激励机制上体现公平、公正，又怕自己在竞争中失利淘汰;有的在表面上支持改革、支持公平竞争，但当改革到自己身上的时候，却又竭力维护自己的既得利益，总认为自己的情况特殊，希望单位能为自己网开一面等等，表现在个人的价值取向上举棋不定、顾虑重重。
3、临柜员工更希望企业能为自身提高素质创造条件
调查显示，我行30岁以下的一线员工几乎占了60%，对于这个充满青春、充满活力、充满朝气的集体来讲，他们的职业生涯其实刚刚开始。因此，他们不满足于仅仅做好自身的本职工作，更希望自己的单位能够从关心员工的成长和发展角度出发，进一步加大培训力度，努力跟上新知识、新业务的发展步伐，为提升员工综合素质和岗位竞争能力创造条件。所以，调查中尽管有90.44%的员工认为自己目前基本能够适应现有的工作岗位，但仍有42.68%的员工十分希望自己能参加上级行组织的系统性专业知识与技能培训，以便进一步拓宽视野，提升工作能力，拓宽发展空间。另外，从整体上看，当前，我行临柜员工队伍的素质和能力结构参差不齐的现象也比较明显，岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出。各支行临柜员工不同程度地存在对本岗位应知应会、服务技能等掌握得不够全面的现象，一些员工除了了解本岗位的业务知识外，对其他岗位的业务知识和操作流程知之甚少。因此，如何既能确保业务发展需要，又能较好地满足临柜员工实现自我提高的需要，已成为摆在我们面前而又必须重视和解决的一项重要课题。其实，对临柜员工来说，增加收入固然重要，但受人尊重、有更大的发展空间、努力实现自身的人生价值和奋斗目标更为重要，更何况个人的职业发展也是满足物质需要，提高收入水平的前提和保证，两者是相互相承，互为促进的。
对于培训方式的选择上，目前，临柜员工最希望的三种培训形式分别是“有组织的集中面授”(占43.32%)、“小规模的沙龙式培训”(占39.84%)和“案例培训”(占33.71%)。而对于当前正在推广的总行远程网络教育系统，有52.06%的临柜员工认为，由于受硬件条件、内控管理和工作性质、时间等多种因素的制约，在目前情况下要在临柜一线普及远程网络教育并不现实，而且由于网络培训自身存在的缺陷(如，缺乏互动、监督和评估等)，有54.85%的员工认为培训效果一般。这对于我们今后如何增强培训工作的针对性和有效性提供了可靠依据。
4、复杂的业务操作流程已成为制约我行进一步提高服务效率和客户满意度的重要因素。
近年来，针对客户排队现象日益突出，柜面服务压力大增的情况，我行通过采取增设柜口，增加人员，加强客户分流等多项措施，千方百计地缓解柜面服务压力，提高柜面服务效率，应该说取得了一定成效。但这并不能从根本上解决问题，根据调查和座谈的情况来看，有81.20%的临柜员工认为，当前，我行的服务质量和服务水平总体上与其他同业相比并不落后，造成客户排队或投诉的真正原因有72.10%的临柜员工认为，主要是由于我行的业务流程过于复杂，操作环节过多引起的。主要表现在柜员操作权限较低，授权、监督环节过多。目前，我行的个人业务除小额存取款外，几乎都需授权，有的仅办理一笔业务还需要多次反复授权，这不但客观上延长了客户的等候时间，而且也加大了临柜员工的工作强度和精神压力。长此以往，不但客户会产生抱怨、投诉，甚至会把业务转向他行。而且，也会严重损害我行良好公众形象。
我们认为，造成上述这个问题根源主要有两方面：一是有关部门和领导没有真正把“以客户为中心”和“以市场为导向”的经营理念落到实处，更多的仅停留在口头上或表面文章上，以至在产品和业务流程的设计上，体现出了较为明显的“自我”色彩;二是本位主义现象导致我们的业务操作流程与客户需求相差甚远。尽管这几年我们十分重视对业务操作流程和规章制度的整合和优化工作，但由于考虑时把重点过多地放在了安全上，较少考虑服务效率和客户的实际需要，导致操作流程越来越长，控制环节越来越多，内部控制越来越严，服务效率越来越低，客户抱怨和投诉也就越来越频繁。
5、临柜员工对思想政治工作的期望和要求越来越高
思想政治工作是我*的优良传统和政治优势，也是我行三个文明建设的重要保证。然而，从调查和座谈的情况来看，有53.16%的员工认为本单位思想政治工作“成效一般，效果不明显”，往往是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。而作为开展思想政治工作有效手段的*员联系群众制度，仅有40%左右的员工认为“能够定期开展，效果较好”。在这方面更值得引起我们注意的是，有20%的员工表示，他们不但连这个制度没有听说过，而且也从未有*员主动联系找过谈话，类似这样的回答在全部32家支行中有3家支行超过了40%，有2家支行甚至超过了56%!这也导致了有不少临柜员工对我们当中的有些领导和*员存在一些看法，如，有近49%的员工认为本单位领导对开展员工思想政治工作的重视程度仅为“一般”;有36.69%的员工觉得自己周围的*员与普通群众没什么两样。
出现上述问题和现象的原因我们觉得主要有三个方面：一是没有把思想政治工作摆上应有的位置。部分领导干*没有对思想政治工作引起足够的重视，导致在平时的工作中出现“三重三轻”的现象。即，重业务指标完成，轻精神文明建设;重经济利益驱动，轻培养教育引导;重行政命令和经济处罚，轻思想教育和精神激励。二是思想政治工作措施不到位。首先是落实不到位。尽管上级行对开展思想政治工作有相应的制度和办法，但部分支行并没有认真贯彻和落实，工作仅停留在表面上，存在应付和对付和思想。其次是结合不到位。一些同志在开展思想政治工作过程中，无的放矢，内容空洞，不能与实际工作有效结合起来，以至工作成效大打折扣。第三是示范不到位。少数领导干*在实际工作中往往说得多，干得少，或者说的是一套，干的又是一套，个人表率作用不明显，作*不扎实，导致思想政治工作发挥不了应有的作用。第四是认识不到位。由于一些干*认识上存在的偏差，在现实工作中只要一提到思想政治工作，就认为是*务部门的事。一提到管理，那就是业务部门的事，导致经营管理与思想政治工作“两张皮”的现象在一定范围内依然“顽固”存在。三是思想政治工作的方式方法不能与时俱进。具体表现在思想政治工作仅满足于灌输式、命令式和宣教式的方法，缺乏换位思考和人性化的工作方式，未能切合改革的热点和焦点，也很少考虑临柜员工的实际情况，造成思想政治工作效果欠佳。
三、管理建议
当前，我行正处于改革发展的重要时期，及时妥善地做好临柜员工的思想工作，对于提高窗口服务质量和服务水平，提升我行的社会美誉度和客户忠诚度具有十分重要的现实意义。针对我行临柜员工的思想特点和存在问题，我们认为当前应着重加强以下六个方面的工作：
1、加强教育和引导，及时把临柜员工的思想和行动统一到全行的中心工作上来。
一是要继续做好正面宣传、教育和引导工作。此次调查，大多数临柜员工所表现出来的积极进取态度和对我行各项改革发展措施的认同与肯定，使我们感到十分欣慰。这表明近年来我行改革发展所取得的各项成果得到了广大员工的充分肯定。我们要紧紧抓住这一有利因素，继续通过正面宣传、教育和引导，进一步调动广大临柜员工参与改革，投身改革的积极性与主动性，不断增强临柜员工的责任意识和大局意识，及时将临柜员工的思想观念、价值观念和行为准则统一到加快全行改革发展的轨道上来，让员工的思想成为推进我行改革发展的原动力。各级领导干*对我行的发展战略、工作目标、企业愿景以及出台的各项改革措施等，要针对性地做好宣传、教育和鼓动工作，帮助员工消除顾虑，积极投身改革，鼓励广大员工立足本职，爱岗敬业，踏实工作。
二是要通过《网讯》、行刊、板报、宣传橱窗等各种舆论阵地和有效载体，大力开展主题鲜明、形式多样的形势任务教育活动。通过广泛动员、集中学习、集体讨论、座谈交流和政策宣讲等方式，深入浅出地向临柜员工宣传我行的发展战略、目标任务、改革措施和方法步骤。针对部分临柜员工所产生的思想波动和模糊认识，我们要区别不同情况，不同对象，认真做好“一人一事”的思想政治工作，要顺序渐进，不能操之过急，既要讲政策，又要人性化，做到心与心沟通，情与情交融，充分体现以人为本的管理思想。尤其是对涉及临柜员工切身利益的事情，我们都要及时、认真地做好有关政策、制度的宣传、教育和解释工作，努力引导广大员工提高认识，转变观念，正确理解和对待改革带来的局部利益调整和资源重新分配。对临柜员工反映的实际困难，不管能否解决，都应当满腔热情、主动关心，努力使矛盾得到化解，使情绪得到理顺，使员工的思想认识得到提高。各级工会、共青团组织也要积极配合*组织，围绕全行的中心工作及时组织活动，鼓舞士气，振奋精神，凝聚人心，确保我行各项改革的顺利进行。
三是要充分发挥先进典型的示范和标杆作用。要善于在临柜员工中发掘和培育在开展“优质服务年”活动中涌现出来的先进个人、先进班组和先进集体，发挥先进典型的轰动效应和导向作用。要通过精心策划、大力宣传、评比表彰等环节，及时让先进的经验得到推广，让先进典型得到人们的认可和成为学习的榜样，发挥先进典型的连锁和共振效应，在员工中形成你追我赶的良好氛围，把崇尚先进、学习先进、争当先进的好传统、好作*转化为每个员工的具体行动。
2、加大岗位培训力度，着力提高临柜员工的岗位履职能力和岗位竞争能力。
一是要加强对临柜员工综合能力的培训，不断提高他们的综合素质和竞争能力。要树立超前培训意识，改变以往在临柜员工培训工作中存在的“缺什么就培训什么”的应急被动做法，把岗位培训与员工的职业发展紧密结合起来。不但要抓好岗位业务知识和业务技能培训，也要积极创造条件为临柜员工培训其他金融知识、政治理论以及科学文化知识等内容。通过开展多形式、多层次、多学科的理论学习和技能培训，不断提高他们的理论水平和业务技能，使他们由目前的单一性人才向综合性人才转化，真正做到立足岗位“精一业”，面对竞争“会两手”。要鼓励他们“边干边学”，“边学边提高”，努力从思想上、业务上、心理上得到全面发展，主动适应新的形势、新的机制和新的挑战。
二是在临柜员工中试行跨行岗位轮训，逐步建立临柜员工岗位培训长效机制。针对我行目前存在的临柜员工队伍素质和能力结构参差不齐，岗位业务能手及操作骨干结构性短缺的问题比较突出的现象，营业部可先选择1—2家支行作为示范和标杆支行，然后分期分批安排其他支行的临柜员工到示范支行进行岗位培训和实习。培训实习的时间可暂定为15天-1个月，期满后经考核合格再返回原单位。这样经过一轮或几轮的标准式、规范化培训，可以使全行临柜员工队伍的业务水平基本可以站在同一条起跑线上，避免目前存在的不同支行的同一岗位人员业务能力和业务水平大起大落的现象，有利于提升我行的专业化形象。
三是要加强培训机制建设，不断提高培训质量。首先是要建立培训约束机制。营业部应把培训工作纳入到行长目标考核管理体系，并对各专业部室和支行的培训工作情况和培训效果组织定期考评。对培训工作搞得好的部室或支行、以及培训成绩出色的个人，要及时给予表彰和奖励;对没有完成培训任务或培训效果不明显的部室或支行、以及不参加培训或在培训期间有违纪行为的个人，要给予相应的批评和惩处。其次是要建立培训激励机制。要进一步完善培训档案和培训证书管理制度，规定所有员工接受培训的情况都要分类分级进行登记与管理，并作为其任职、晋升和轮岗的重要依据之一。要把员工在培训期间的学习成绩视为工作业绩之一，切实改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的不正常现象，逐步建立以能力和工作业绩为导向的选人、用人、留人机制，引导广大员工自觉注重自身素质和能力的提升，激发员工自觉学习、自觉参训的内在动力，切实做到不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔，形成主动求学、主动要求培训的良好局面。
3、把心理疏导和减压工作作为加强员工思想动态管理的一项重要内容。
针对临柜员工中普遍存在的工作压力和精神压力较大的问题，我们要从和谐银行建设的高度，重视做好对员工的心理疏导和减压工作，定期在临柜员工中开展心理健康教育。确保五个到位：第一是心理疏导要到位。要把心理健康教育纳入经常性的思想政治工作之中，经常研究和深入分析员工的心理状态、压力强度及其成因，并通过开辟心理健康咨询通道、组织专题辅导讲座、参加野外拓展训练以及开展各类文体活动等多种形式，及时对员工进行心理疏导，解决员工的心理障碍，确保员工的心理健康。第二是交心谈心要到位。要充分利用*员责任区、一岗两责以及班会和晨会等多种形式，广泛开展交心谈心活动。尤其是在推进改革、调整岗位、受伤患病、家庭变故、工作受挫以及受到客户的不公平指责时，要及时进行谈心帮助，做到对症下药，及时缓解员工的精神和工作压力，提高心理疏导的效果。第三是正面引导要到位。要坚持典型引路，正面激励，及时把发生在员工身边的感人事迹和先进典型发掘出来，推广出去，用身边的先进事迹激励人、感召人、鼓舞人。第四是个别教育要到位。对于重点教育和疏导对象，要通过讲道理，摆事实的方法进行说服，不仅要用先进模范人物进行典型引导，还要用反面典型进行*示，做到动之以情、晓之以理，真正把思想工作做实、做细、做活。第五是文化教育要到位。*支*要联合工会、共青团组织根据不同时期的中心工作和形势任务，经常组织一线员工开展健康向上的文体活动，积极开展岗位练兵和技术比武，鼓励员工参加行内外各类资格培训和考试，广泛开展读书读报活动。通过组织各类寓教于乐、积极向上的活动，努力营造和谐银行，温馨家园的良好氛围，增强员工的归属感和自豪感，从而使员工的思想得到升华，心灵受到感染，紧张的工作压力和精神压力得到有效缓解。
4、坚持以客户需求为导向，切实精简和优化业务操作流程，提高服务效率。
一是相关职能部门要通力协作，相互沟通，对现有涉及柜面服务的一些规章制度进行一次彻底的梳理。在风险可控的前提下，本着“以客户需求为导向”的原则，该精简的要精简，该整合的要整合，该放弃的要下决心放弃。只有这样，才能缩短服务时间，提高服务效率;
二是要主动放下身段，眼睛朝外，虚心学习其他商业银行和股份制银行在柜面服务中好的做法和好的经验。要通过认真学习和比对，查找我们自身在客户服务工作中的短板，提出切实可行的措施，通过流程整合和流程再造，提高我们的服务效率，提升客户满意度;
三是要按照构建“大服务”工作格局的要求，进一步强化二线部门的服务意识，树立全局观念和团队意识，缩短对一线的服务响应时间。通过建立首问负责制、服务承诺制以及服务包干制等办法，提高二线为一线的服务效率。同时要通过建立相应的二线为一线服务考核办法，逐步实现二线为一线服务的制度化和规范化;
四是要增加对网点硬件设施改造的投入，尤其是要做好计算机等硬件产品的升级换代工作，确保系统的畅通运行，降低设备运行故障率。同时，要通过增设atm机、自动登折机等自助设备和开设复杂业务专柜、增加电子银行示范网点等形式，加强对柜面业务的分流和引导，提高柜面服务效率;
五是要继续加强对临柜员工业务知识和技能的培训，重点要加强对产品知识、特点、业务操作指南、营销知识以及与客户沟通技巧和临柜服务处理能力的培训，提高一线员工的综合服务素质和快速、有效处理问题的能力。
5、与时俱进，不断增强思想政治工作的针对性和有效性。
如前所述，随着金融体制改革的不断深化和同业竞争的日益加剧，我行的思想政治工作正面临许多新的情况、新的问题和新的挑战。我们应该及时转变观念，与时俱进，从增强思想政治工作的针对性和有效性入手，大胆探索，勇于实践，充分发挥思想政治工作在推进我行改革发展中的促进和保障作用。
一是要抓住热点、难点问题，把解决思想问题同解决实际问题紧密结合起来。要做好思想政治工作，必须要联系实际，注重实效。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想问题的切入点。针对临柜员工普遍关心的热点、难点和焦点问题，我们要区别不同情况，不同对象，认真做好沟通说服工作，尽最大诚意和最大努力争取员工的理解和支持，要避免回避矛盾，使矛盾激化。开展思想政治工作的目的就在于释疑解惑、平衡心理、理顺情绪、化解矛盾，鼓舞士气，更好地服务于全行的改革发展大局，发挥思想政治工作暖人心、得人心、聚人心、稳人心的重要作用。
二是要坚持思想政治工作与经营管理齐抓共管，避免“两张皮”现象。临柜员工的思想波动，情绪起伏，大多与服务工作和业务发展密切相关。因此，思想政治工作必须有的放矢，同步渗透到业务、管理、服务以及激励和分配等各个环节，紧紧围绕业务发展和客户服务去做。只有这样，我们的思想政治工作才会更加贴近员工的思想实际，才能取得实实在在的效果。要坚决克服在部分领导干*中存在的重业务发展、轻思想政治工作的问题，认真落实领导干*一岗两责制度，充分发挥*小组的细胞作用，坚持把做好人的工作放在突出位置，做到与业务工作齐抓共管，真正做到两手抓，两手硬。同时，思想政治工作要与加强网点的内控管理工作有机结合起来，既要在临柜员工中开展经常性的思想教育，又要与严格执行内控管理制度结合起来，从而使员工充分认识到规范经营，严格管理的重要性，疏于管理的危害性，最终使员工“不敢、不愿、不想、不能”作案。
三是要坚持以人为本，做到正面疏导和有效帮扶相结合。思想政治工作的对象是人，做的是关心人、理解人、尊重人、激励人、发展人的工作。因此，要想思想政治取得实效，就一定要坚持“以人为本”这一根本原则。随着临柜员工的工作压力、竞争压力以及业绩考核压力的不断增大，给员工的精神和工作等诸多方面带来很大影响。各级领导干*和工、团组织要更加关心他们，爱护他们，时刻把员工的困难和冷暧挂在心头，多做换位思考。对于员工存在的不足或出现的差错，不能一味地批评或简单以行政处罚了事，而是应和员工一起查找和分析原因，帮助员工改正问题，解决问题。要主动了解临柜员工的处境，倾听他们的呼声，关心他们的生活，体会他们的心情，诚心诚意帮助他们解决工作、生活、学习等方面的实际困难，及时为临柜员工排忧解难，激发员工的归属感和自豪感。
四是要创新思想政治工作的方式与方法，增强思想政治工作的实效性。在新的形势下，我们不仅要继承和延续思想政治工作传统的方法和手段，更应在创新上下功夫，突出思想政治工作的实效性。如，我们可以充分利用晨会、班会、小组会的时间开展思想教育工作，把员工在当天发生的思想问题在当天解决。也可以通过“职工小家”这个载体和组织小型沙龙的形式对员工中存在的思想问题进行讨论，最终达成共识等等。总之，开展一线员工思想政治工作要少讲大道理，多讲一些共同感受，要注意通过日常的“小事”去引导员工潜移默化地形成正确的人生观、价值观和道德观，树立责任意识、大局意识和团队意识。
6、创建优秀企业文化，努力构建和谐银行，营造温馨家园。
要把工行打造成为具有国际一流水准的现代商业银行，就必须拥有优秀的企业文化。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和生命力，它能为企业员工创造充分的发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企业竞争优势，提升企业核心竞争力，使企业充满活力，保持领先。作为最大的国有商业银行要成功地转化为现代商业银行，并在日益激烈的竞争中继续保持优势，有所作为，就必须从建设优秀的企业文化抓起。努力建设一个适应现代金融企业发展要求和与市场发展规律相适应的企业新文化，以各种创建活动和组织积极向上的健康活动为载体，把经营管理、理论教育、技能培训和企业战略目标融于浓厚的企业文化之中，并转化成现实的推动力。使企业的各项制度和要求成为全体员工的自觉行动，从而在全行形成明确的目标、共同的理想和统一的行动，最终实现企业与个人的共同发展。
“以人为本”是现代企业文化的精髓。构建和谐银行，营造温馨家园的核心也在于倡导人本管理，营造和谐的人际关系。可见，构建和谐银行，营造温馨家园与建设优秀企业文化的目标是一致的，它们两者是相互相承，互为促进的。因此，作为企业的管理者首先是要重视每个员工的价值，不管员工在哪个岗位，从事什么工作，只要他是企业的一员，就要尊重他的价值，肯定他在全行改革发展中的作用，这就要求我们努力提高每个人的素质，如果员工的素质不提高，企业就不可能有大的发展。其次，要经常深入一线，深入基层，深入员工，主动倾听广大员工的呼声，关心员工的疾苦，重视对优秀人才的培养和使用。现代企业的竞争不但是文化的竞争，也是人才的竞争。以人为本，最重要的就是要做好留住优秀人才这篇大文章。既要面向内部发现人才，也要面向社会吸引人才，不拘一格使用人才，跳出唯资历、唯学历、唯年龄的旧框框，坚持把品德和能力作为人才使用的重要依据。第三，要抓住人力资源提升项目实施这一有利时机，对本行的各类专业人才目前所从事的工作和岗位进行一次摸底和评估，本着自愿、双向和有利于发挥特长的原则，把合适的人才及时调整到合适的岗位上，真正做到人尽其才，安居乐业。第四，要让员工成为企业文化建设的主体，多渠道为员工创造施展才华的舞台，强化他们的工作成就感，培养他们的职业忠诚度，用企业文化所产生的强烈归属感和精神信念来激发员工的积极性、创造性和主动性，进而形成推进改革与发展的合力和动力。
第7篇 员工自动离任的调查报告
（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；
（二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力；
人力资源部20××年6月11日
第8篇 员工食堂满意度调查分析报告
为了提高员工满意度，进一步提高食堂工作水平，项目部于xx年6月中旬进行了食堂满意度问卷调查。本次调查共发出问卷25份，收回25份，对食堂的价格、饭菜质量和用餐环境等具体问题进行了调查。
一、饭菜价格：56%的员工认为项目部食堂的价格基本合理，但有时还是会偏高，剩下的员工觉得食堂的价格还是基本合理的。
调查结果表明，员工对食堂的价格普遍认为有时还是偏高的。适当调整价格，合理、弹性调整价格不失为一个有效办法。食堂每天公布的价格，可以根据市场价格的变化及时调整。
二、饭菜质量
⑴、饭菜品种：20%的员工认为汤类的品种少，36%的员工认为饭菜、汤类的品种都少，36%的人则认为一般，而仅仅8%的员工认为饭菜品种多，也就是说，56%的员工都感觉饭菜品种过少。
调查结果表明，占有半数以上的员工对于食堂的种类不满意。鉴于此，建议食堂采购原料时，尽量多购买时令蔬菜与荤菜，如：隔两天左右增加荤汤一份，例如筒子骨汤、海带排骨汤等，以满足员工多变的口味要求，丰富员工的选择。
⑵、饭菜口味：28%的员工认为食堂饭菜口味很不错，48%的员工则认为一般，而剩下的24%的员工则对食堂的口味不是很满意。其中68%的员工认为食堂饭菜油量适中，24%的员工则表示饭菜油量偏多了。
调查结果表明，大部分员工对食堂的饭菜口味表示一般，食堂在这方面仍急需加强。
⑶、饭菜分量：76%的员工表示对饭菜的分量表示满意，20%的员工则认为饭菜的分量为一般。其中有36%的员工表示偶尔会遇到就餐时间内没有饭吃的情况。
调查结果表明，饭菜的分量基本上能满足员工的需要，为了更好的服务于员工，食堂的饭菜应该足量，尽量做到让每一位员工吃饱吃好。
⑷、饭菜新鲜程度：88%的员工认为食堂所采购的原料(肉、菜、油、米、面)有时候不太新鲜，其中12%的员工甚至还认为食堂的饭菜只有偶尔新鲜，甚至有员工反映食堂经常将剩菜用于隔天早上做包子馅，而剩饭则用于隔天早上做稀饭，仅仅12%的员工对食堂采购的原料和饭菜表示满意。
调查结果表明，食堂在饭菜新鲜程度这方面存在较大问题，而这关乎到员工的身体健康方面，因此食堂应重视这方面的内容，加强改进，如：荤菜可留一顿，并且不收费，由员工自行决定吃不吃，素菜则一顿清。
⑸、食堂卫生：68%的员工表示最食堂的卫生状况感到满意，甚至很满意，32%的员工则表示一般。
调查结果表明，食堂在卫生方面还是比较重视的，望食堂能继续保持。
三、食堂服务质量
88%的员工表示对食堂工作人员的态度表示满意，甚至很满意，12%的员工则表示一般。
调查结果表明，员工对食堂的服务质量满意度较高，希望食堂工作人员能保持微笑、亲切的服务态度。
4、管理方面
物业公司员工工作积极性有待提高，遇到问题时应积极向办公室反映。
5、总体评价
总体来说，大部分员工认为食堂在环境、饭菜的新鲜程度、质量和花样品种等方面仍需改进，并且对食堂的卫生情况、菜式营养搭配表示了关注。其中，32%的员工认为对食堂表示要求整顿，因此食堂需要做大量的改进以便提高满意度。
