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年龄结构调查报告

发布时间:2022-01-11 21:15:05 查看人数:23

年龄结构调查报告

第1篇 市科级领导班子年龄结构合理化问题调查报告

全国组织工作会议指出,要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一,合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补,增强整体工作效能,是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。近年来,我市不断深化干*人事制度改革,在注重选拔优秀年轻干*,进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量工作,并取得了一定的成效。本文结合我市实际,就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究,仅供参考。

一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况

近些年来,我市以建设高素质领导干*队伍为目标,认真贯彻中央干*队伍“四化”方针和德才兼备原则,大力推进干*队伍年轻化,不断深化干*人事制度改革,通过采取一系列有效措施,注重班子内部成员的优化组合,使科级领导班子结构发生了较大变化,整体素质明显提高。

(一)乡镇领导班子年龄结构概况:我市从20xx年乡(镇)*政换届以来,全市21个乡(镇、街道)*政班子238名成员中,35岁以下42人,40岁以下142人,占班子成员总数的59.6%。其中,30岁以下4名,占班子成员总数的1.6%。我市乡镇领导班子的年轻化配备,使我市乡镇领导干*的平均年龄较换届前降低了1.9岁(平均年龄37岁)。

表(1)乡(镇、街道)领导班子年龄结构分布情况表

年龄 30岁以下 31-35 36-40 41-45 46-50 51岁

以上

人数 4 38 100 64 21 11

所占

比例 1.6% 15.9% 42% 26.9% 8.8% 4.6%

(二)市直领导班子年龄结构概括:全市73个市直*政班子309名成员中,30岁以下5人,40岁以下86人,41-45岁101人,占班子成员总数的32.7%, 51岁以上46人。

表(2)市直领导班子年龄结构分布情况表

年龄 30岁以下 31-35 36-40 41-45 46-50 51岁

以上

人数 5 14 67 101 76 46

所占

比例 1.6% 4.5% 21.7% 32.7% 24.6% 14.9%

从以上两张表中可以看出,我市乡镇领导班子以36—40岁为主体,市直领导班子以41—45岁为主体。全市科级领导班子36—45岁干*所占比例呈明显提高,51岁以上干*所占比例明显下降。总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干*为主体的梯次年龄结构。

二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因

经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据,我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化,但仍然存在一些问题,其主要表现在以下三个方面:

一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀,年龄断层的问题还比较突出。我市科级领导班子平均年龄为37.8岁,绝大部分是60年代末和70年代初出生的;547名科级领导班子成员中,年龄在42岁左右的干*占了一半,而30岁以下干*人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干*年龄的断层。

二是少数科级领导干*走进年龄误区,滋生浮躁情绪。少数年纪偏大的干*抱着“船到码头车到站”的想法,认为自己既然已经升迁无望,于是便降低了对工作的要求,安于现状。少数年轻干*认为自己早晚要“接班”,沉醉于自身的年龄优势沾沾自喜,浮躁自满,不愿继续艰苦奋斗、刻苦工作。个别年轻干*还认为如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了,于是产生了急功近利的倾向和投机心理,影响了工作的积极性。

三是少数年龄段干*政治理论素养不高,破解难题的能力不强。如有些新进领导班子的年轻干*,由于领导经验欠缺,缺乏工作经历等方面因素,在实践中难以干出群众满意的成绩,也难以达到组织上期望的成绩,在一定程度上影响了群众的认可度。

造成上述问题的原因有多个方面,既有历史的原因,也有机制上的不完善。归纳起来,主要有以下三个方面:

第一,干*的“进口”较窄,可用“资源”较缺乏。因《公务员法》规定,每年仅在有限编制范围内计划申报招录定额公务员,干*资源较缺乏,同时事业单位干*提拔又受到一定限制,而事业编干*在干*总量上占了大多数,因此难以从更广泛的渠道发现培养人才。干*“进口”较窄,可培养、选拔的范围比较小,在一定程度上导致“矮子中选高个”现象,从而影响干*的年龄结构。

第二,干*的“出口”较少,流动不畅,结构很难优化。20xx年机构改革以来,乡镇合并,职数精减,如我市乡镇由原来的21个减少到现在的18个,一些领导干*难以安置,使年轻干*很难有进步的空间。市直 部门领导班子成员中年龄最大的只有54岁,按照现行政策,意味着6年内都少有空缺,年长的干*退不出,年轻的干*上不来。加上干*交流渠道单一,下派多,上调少,影响了科级领导班子的年龄结构。

第三,一些年龄偏大的干*难以提拔重用。按照有关规定,我市的领导职数是固定的,且主任科员、副主任科员等非领导职数只有市直单位才能配备,乡镇不能配备,这使大多数年龄偏大的干*选拔和使用受到一定限制,而这部分干*的素质较高、能力较强、经验较丰富,因年龄关系而难以晋升职务,这一情况的发生在一定程度上导致部分领导人才的浪费,影响了领导班子年龄梯次结构。

三、对策建议

(一)正确理解、全面贯彻*的干*路线和方针政策。严格执行中央对各级领导班子年龄结构做出的明确要求,不要随意“加码”,不能搞“一刀切”。要按照干*队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干*,不唯年龄,不拘一格,大力选拔优秀人才,让各年龄段的干*政治上有奔头,工作上有劲头。在领导班子中实行老中青相结合的梯次配备,形成合理的年龄结构。要不断改进年轻干*培养选拔工作,努力实现干*选拔配备工作的科学化。不能把“年轻化”等同于“青年化”,要综合考虑领导班子建设的各方面因素和要求,切实增强领导班子的整体功能。

(二)对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备,平时干*调整,也要考虑年龄结构的合理化,确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。对乡镇、市直领导班子年龄的梯次配备, 35—45岁的要占一定比例,35岁左右的要适当配备,30岁以下和45岁以上的可进领导班子。具体调整过程中,在符合规定的基础上,严格按照各年龄段要求和比例配备人数,缺哪个年龄段,就补哪个年龄段的干*。这样,有利于调动各个年龄段干*的积极性,提高领导班子的整体效能。

(三)要解放思想,创新工作思路,为实现领导班子年龄结构和干*任职年龄界限合理化创造条件。一是要树立“凭实绩用干*,关键岗位不照顾,适当注重综合平衡”的理念。这对保证领导班子年龄结构质量至关重要。“凭实绩用干*”,就是坚持用实绩考核、年度考核这把综合考评尺度量干*、用干*,能者上,庸者让,使大家心服口服;“关键岗位不照顾”,因为关键岗位是打硬仗的,必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质,不能掺杂丝毫的人情、关系因素,否则,就会贻误事业;“适当注重综合平衡”,主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配,既要配备“千里马”,又要用好“老黄牛”,还要带好“小毛驴“,使整个班子搭配和谐,富有朝气与活力。二是加大干*交流力度。在干*提升空间有限的情况下,如何激发干*的工作热情,这不失为一种有效办法。对上下交流的优秀干*,要搞实质性的任职,不要搞“镀金式”挂职,避免干*出现临时思想,尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干*,要输送到市直、省直**锻炼,这既有利于调动基层干*工作的积极性,又有利于上级**掌握了解基层的实情,加强对基层工作的指导。在横向交流上,要扩大交流的区域,扩大多层面干*的交流。三是按照从严原则,确定干*任职的年龄界限。就是对市乡两级的任职年龄界限要从严掌握,必须达到一定年限的任职经历,才能进入上一级领导班子任职,不能跨越。因为乡镇处在发展第一线,改革最前沿,矛盾最直接,任务最具体,没有足够的时间,很多事情经历不了,经验积累不了,能力也提高不了。如果缺乏足够的基层工作历练,即使提拔到更高的层次,也很难出色地领导和指导下级的工作。

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