第1篇 我区基层人事制度改革初探调研报告
随着市场经济体制的逐渐完善和城市管理中心的下移，作为城市各项工作落脚点的街道和社区，工作内容和任务也日益繁重和复杂，尤其是我区现在还增加了经济发展的职能，这就更增加了基层的工作量。为了促进基层各项工作的顺利开展，激发广大干*职工的工作积极性，针对目前基层人事制度的现状和问题，车站办事处和东环办事处先后从实际出发，在人事制度改革领域进行了探索和尝试。它们通过用人机制方面的改革，打破了传统用人上的干*工人身份限制，实现了用人上的能上能下，激活了基层队伍的工作积极性，发挥了中层干*应有的支撑作用，有力地推动了基层各项工作的开展，为我区在人事制度改革方面积累了有益的经验。
一、基层人员队伍的现状和人事制度存在的问题
（一）选人用人上存在的“能进不能出”和“能上不能下”，制约了基层人员工作积极性和主动性。基层干*职工还带有一定程度的“铁饭碗”和“吃大锅饭”的陈旧观念，使得广大职工工作一无动力，二无压力，三无活力。所以街道办事处职工工作积极性的发挥，更多地需要办事处领导的管理艺术，或者靠个人的自觉性和责任心，而缺乏一种来自机制上的激发力量。
（二）缺乏科学合理的分配激励机制和考核奖惩机制。工资分配制度依身份而定，而不是绩效。街道人员队伍呈现出复杂性，从开支来源看，由区财政全额的和差额的，还有街道自身开支的，其中，全额人员154人，占63，差额8人，占3，自收自支74人，占34；从编制划分看，有在编的和不在编人员之分；从身份来看，有工人身份的，占36，也有干*身份的，占64；从人员来源来看，又从区**和事业单位调来的，也有从企业调来的，也有学生一毕业即来的。他们的工资薪酬，依身份而定，而不是以绩效为标准。这个问题在社区居委会变得非常敏感。因为社区工作人员工资待遇普遍很低，最高的车站办事处为300元/月（改革前），最低的南大街办事处社区居委会为260元/月。由于编制、身份不同，套用的工资标准不一，出现了虽然工作内容一样，但是待遇却也不一样的情况。另一方面，街道、社区都缺乏有效的考核，或者考核不能反映准确的情况，或者不能把考核结果与奖惩向挂钩，使得考核形同虚设，在社区则普遍没有考核。
（三）中层岗位的缺失，不仅使年轻人缺乏必要的发展空间，也同样不利于基层各项工作的开展。现在的基层，既缺乏科学合理的外部薪酬形式，又缺乏必要的晋升空间。到目前为止，五办一乡35岁以下的141人，占全体总人数的58，大专以上学历的101人，占全体总人数的41。由于没有中层岗位的设置，使得年轻人失去成长的阶梯，难以激发起他们的工作热情和满足来自工作的自我实现的需要。中层岗位的却是，同样也加大了基层主要领导的工作负担，不利于工作尤其是重点工作的开展。基层各副职的工作量也不断增多，常常是身兼数职，拘泥于一般事务性的工作，既影响了重点工作的顺利推进，又拿不出更多的时间和精力来进行一些创造性的工作。比较突出的一个例子就是市区环境综合治理工作，办事处主任身肩重担，亲自主抓，由于工作重、任务急，拿不出更多的精力和时间开展其它工作，这些都要求健全中层岗位并要发挥其支撑作用。
（附表：我区五办一乡工作人员有关情况的现状）
单位
人数年龄编制经费结构月均收入学历结构35以下35-4545以上干*：工人全额差额自收自支社区大专及以上车站25101235：1272730018东环30169519：111311645011道东27915312：171521026013建北22127312：101111019南大街301114516：141821026016小赵庄11183181094：179002167总体2451417529158：87154874101
考核成绩=∑[（∑考核评分*对应权重）*对应权重]
（二）重视开发培训工作。通过竞聘或者民主推荐上任的中层干*，说明他们在此过程中具备了一定的比较优势，但是，这并不足以说明他们理所当然地就能够胜任本职岗位，这就使得培训工作很有必要。通过对中层或其他一般职工的培训，不仅可以使他们获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，还可以通过培训并配合绩效考核手段，建立科学有效的人才梯次队伍。但是，对于培训，街道、社区以及全区普遍对此重视不够，因为它需要投入一定的人力和物力，而且大家对此积极性也不够高。但是，随着人事制度改革的实施，广大干*职工工作和学习的积极性和主动性得到了提高，这就对干*职工的培训提出了要求。为了提高培训的效果，应当对培训需求分析进行充分的准备，以选择合理有效的培训项目和培训方法，培训结束后，还应当对培训效果进行必要的评估。
（三）完善契约内容。聘任制度背后的基础是“聘任契约”，既然有契约存在，就不能忽略契约中权利与义务的内容建构，因为权利与义务使任何契约的最基本内容。因此，权力、义务内容构建的完善程度，直接决定着契约在将来履行的过程和效果。权力、义务内容完善、健全，就便于契约履行，履行的过程就顺畅，更容易得到预期的效果，否则可能会产生相反的后果。建立解聘辞聘制度，加强聘后管理，才能保证聘用制度的实际效果。基层人事制度改革过程中的聘任契约，也不例外。现阶段我区办事处的中层干*聘任，存在着契约内容不能够明确的情况，以车站办事处的中层干*聘任为例，办事处为聘任干*颁发了聘书，聘书中规定的内容只包括了双方名称和任期并无权利、义务的内容，也没有其他规定了双方权利、义务内容的补充契约。这种契约约定不明的情况可能会造成权力、义务的失衡，因为中层作为本单位领导层的被领导者和普通工作人员的领导者，约定不明尤其是领导层应当履行的义务和中层对普通
工作人员应履行的义务约定不明，造成的结果很可能是权责不明，影响工作的效能。办事处在人事改革后续建设工作中，应当补充聘任契约内容从而补充完善双方的权利、义务，尤其是细化作为领导者的义务，明确在整体与具体工作中的权力与责任。
（四）突破政策性障碍。车站办事处和东环办事处用人机制改革都坚持用人上的一视同仁，打破了干*和工人的身份限制。但是，这种做法又缺乏相应的政策依据。根据有关人事政策和规定，禁止“以工代干”以及逆向调动（即工人身份向干*身份调动、差额或自收自支向全额身份的调动）。办事处对于中层干*的人选拥有决定权，但经过人事部门的备案后任命手续才告结束，从某种程度上说，此次人事制度改革对于工人和逆向调动人员的干*任命的问题上是含糊而不明确的。针对这个问题，我们应当从清除制约人才成长和作用发挥的障碍入手，冲出旧体制机制的束缚，为人才提供广阔的舞台和空间。改革的主要性质之一就是它较现有政策、规定具有超前性，当然的存在着与现行政策、规定不相吻合的情形，因此要进行与所建立起的制度相配套政策、规定的修改、制定工作，彻底解决通过改革建立的先进、有效的做法与政策、规定相矛盾的问题，以保证改革预期效果的实现。
改革就意味着发生新的利益配置活动并相应地产生新的利益分配格局。当然，无论是车站办事处社区工资改革的只增不减原则，还是中层选拔的两种模式，都不会对稳定与和谐带来很大的负面影响，只是需要把握量力而行、因地制宜、稳步推进的原则。因为每个街道办事处的经济状况、人事环境毕竟不尽相同。
第2篇 区干*人事制度改革调研报告范文
推行干*人事制度改革是贯彻“三个代表”重要思想，适应改革和发展的客观需要，也是社会主义市场经济条件下，构建干*竞争激励机制，建设高素质干*队伍的需要。近年来，肃州区在干*人事制度改革上采取了“大胆创新、稳步推进，先行试点，以点带面”的措施和办法，为想干事、能干事、会干事的人搭建了施展才华的平台，取得了良好效果。
一、主要做法
㈠加强学习，提高认识，增强了做好干*人事制度改革的自觉性
《深化干*人事制度改革纲要》颁布后，肃州区把《纲要》作为新时期推进干*人事制度改革的纲领性文件，作为落实“三个代表”重要思想的一项内容。一是通过层层狠抓学习培训，使各级干*逐步提高认识，统一思想。针对近年来干*人事工作的现状，在区委中心组、四大班子领导干*、组织人事部门干*中和乡镇部门领导干*中广泛开展了学习《纲要》的活动,把握重点，用于实践，通过学习，使各级领导干*充分认识到进一步深化干*人事制度改革的重要性和必要性，在全区上下形成了思想共识，增强了贯彻执行《纲要》的自觉性和主动性。二是制定了肃州区《关于大力推进干*制度改革的意见》。首先从群众反映最强烈，最关心的问题入手，在调查研究的基础上，按照新时期干*人事制度改革的目标要求、方针原则和重点，及时研究制定了肃州区《关于大力推进干*制度改革的意见》，进一步明确了改革的重点任务，保证了干*人事制度改革精神的贯彻落实。三是认真贯彻《*政领导干*选拔任用工作条例》。推进干*工作的科学化、民主化和制度化进程，坚持公开、平等、竞争、择优的“八字”原则，逐步完善干*人事制度改革的内容和形式，加大了干*人事制度改革措施的落实力度，进一步加快了干*人事制度的改革步伐。
(二)规范程序，加大了公开选拔干*工作力度
一是推行了“一推双考”选拔领导干*制度。区委严格按照制定方案、发布公告、推荐报名、资格审查、笔试命题、组织考试、面试答辩、组织考察、组织任命和依法推荐提名等程序，先后对清水中学、总寨中学、肃州中学校长、副校长、市二院院长、副院长、物业管理中心副主任等30个副科级以上岗位采取“一推双考”的办法进行了公开选拔，共参加296人次，参加面试答辩190人次，通过公选，有28人走上了领导岗位，占近年来选拔干*的8%。
二是推行了竞争上岗制度。严格按照中组部、人事部《关于推行中层干*竞争上岗工作的意见》要求，在全区乡镇、部门普遍推行了中层干*竞争上岗工作，通过制定实施方案、公布竞争职位及任职资格条件，公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命本文来源于那一世站，更多精品文章请登陆那一世查看等程序选拔任用中层干*。区委先后统一对街道办事处主任、副主任、植物园副主任、旅游局副局长，水利系统、**局、检察院、法院中层共140个科级领导岗位进行了竞争上岗，共参加竞争940人次，占总提拔干*数的39.8%，有45名原岗位人员落聘。
三是试行了民主选举干*制度。区上对凡是需要选举产生的*组织、人大、政府部门及工会、共青团、妇联干*,以及区、乡、村在换届工作中，都严格按照选举的有关规定和程序办理，做到依法选举、公正选举，充分体现选举人的意愿。并对电影公司副经理、原区职教中心副主任等4个事业单位的领导干*进行了由干*职工直接参加的民主选举，通过选举，有4名干*走上了领导岗位，占1.2%。
(三)认真贯彻《条例》，完善了以制度选人的新机制
一是实行了干*任免票决制。凡提交常委会议研究的干*，在常委会在充分酝酿讨论的基础上，均以无记名划票的方式进行表决，同意票超过应到会常委半数以上的方可通过，区上先后对352名干*进行了票决。同时，在全市率先制定了《全委会任用推荐重要干*表决办法》，先后对21名乡镇*委、区委、区政府工作机构的正职拟任、推荐人选通过区委全委会进行了表决。
二是实行了干*推荐责任制和考察责任制。凡需调整补充的科级领导干*和后备干*，各级*组织和领导干*都可按程序和条件进行推荐，在干*考察工作中坚持谁考察谁负责的原则，严格按照有关规定和程序进行，考察人在考察材料上签名。所推荐人选被组织任用后，若在工作中反映并查实任用以前存在问题的，或考察中不按原则和程序办事，考察不准或不能如实反映情况，造成用人失误或泄密等问题的，都追究有关人员推荐失察和考察失察的责任，视其 情节分别给予了批评教育或组织处理。
三是推行了新任领导干*试用期制和任期制。对新聘任干*实行一年的试用期，对试用期满，经考核能胜任工作的正式任命，不胜任工作或工作中出现问题的取消任职资格。对竞争上岗的干*全部实行了为期三年的任期制，期满后重新进行公开竞争。三年来我们先后对140名竞争上岗位的领导干*实行了3年任期制，先后对25名新提拔干*实行了一年的试用期，有1名干*在试用期间因工作失误，被取消了任职资格。
四是落实了领导干*任前公示制和谈话制度。凡经区委讨论决定，拟提拔任用的副科级以上领导干*，在正式发文任命前，都面向社会进行为期7--15天的公示，接受社会各界人士和群众的监督。三年来先后对331名拟提拔干*进行了公示，对公示期间有反映的15名干*进行了调查核实，有3名取消了任职资格。对在公示期间无不良反映、决定任职的干*，由区委、区政府主管领导或纪检、组织部门领导进行谈话，对其在新岗位工作提出要求，对存在的问题或不足及早打招呼，防止干*“带病”上岗。
五是不断加大干*交流力度。我们积极推行干*交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、区直部门与乡镇之间，逐年加大干*交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干*，本籍干*以及有近姻亲关系的干*都进行了交流。同时，根据干*实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干*需求性、培养性、互补性和调整性交流。近三年来，共交流干*206名，其中城乡之间交流68名，部门之间交流53名，乡镇之间交流85名，并对21名长期在乡镇工作，实绩突出，家庭有实际困难的老同志进行了调整，安排在城市*政部门工作。对*外干*、少数民族干*和妇女干*，采取分级培养、*校培训的方法，提高他们的理论水平和素质，选拔中多渠道、多层次、大范围的进行比较和筛选，并注重培养，多压担子，考核中一视同仁，增强他们的工作能力和做好工作的信心。
(四)逐步完善了干*考核评价体系，促进了干*能上能下
一是区委制定了《关于对不胜任现职领导干*淘汰制暂行办法》和民主推荐、民意测验、民主评议结果适度公开的具体办法；推行了干*考察预告制度和差额考察制度，三年来，共对新提拔的177名科级领导干*全部进行了差额考察。二是进一步强化跟踪考核和年度工作考核制度。区委每年都从人大、政协、纪检委、人事局、组织部抽调人员组成考核组，由区级领导带队，对领导班子和领导干*进行年度工作考核，对考核中测评基本称职和不称职票数超过20%的确定为基本称职，超过30%的确定为不称职。同时，把跟踪考核作为干*考核工作的延伸和补充。三是加强日常监督管理，定期组织人大代表干*进行评议。把评议结果与年度考核和职务任免挂钩，去年有1名政府部门领导干*因人大代表评议不满意而免职。三年来，肃州区对考核为基本称职的11人、暂不定等次的1人和确定为一般化班子的7名成员、以及21名有明显不足的干*，全部进行了为期半年的谈话诫勉；对不称职的4人、差班子的2名主要领导进行了调整。对拟提拔任职的人选，分别征求区人大、政府、政协班子成员、上级主管、协管部门和区纪委、监察局的意见；非中共*员干*，征求统战部、民主*派、工商联领导和无*派代表人士的意见。同时定期召开由组织部门牵头，纪检、检察**、计划生育、综合治理、审计、信访等有关单位参加的联席会议，就干*管理、*洁状况沟通信息，交流情况，联合鉴定。四是制定了《科级领导干*改任非领导职务实施办法》。规定男年满57周岁、女年满53周岁任实职的正、副科级领导干*改任非领导职务，共有52名在实职科级岗位上的领导干*改任非领导职务，16名男年满57周岁,女年满52周岁的科级领导干*按照政策规定办理了离岗手续。36名男年满55周岁、女年满50周岁，任正科级职务满10年的领导干*按程序办理了提前退休手续，享受副县级工资、医疗待遇。严格按《国家公务员暂行条例》规定，所有到达退休年龄的干*都及时通知办理退休手续，拓宽了下的渠道。五是实行了责令辞职制度。对有过错，已不适合担任领导职务的，或有重大失误造成社会影响的、领导干*直系亲属有重大违纪违法问题，或用人严重失察的实行引咎辞职。因年龄、身体状况不能正常任职的，劝其辞职。因工作能力差，群众信任度低，或不能履行岗位职责，不适合担任领导职务的，责令辞职。
(五)强化管理，增强了干*监督工作的实效性
一是坚持领导干*外出请销假制度和重大事项报告制度。科级领导干*外出都要填写《干*外出请销假登记表》，由主管领导同意，组织部门备案后方可外出,返回后及时销假，年底通报。二是认真落实了经济责任审计制度。对32名离任的主要领导干*全部进行了任期经济责任审计，从今年起，每年确定12个乡镇和部门进行届中经济责任审计，加大对“一把手”的管理监督力度。对审计中发现的财务管理不规范、决策失误造成损失等方面的问题及时进行了通报和处理，先后有5名领导干*因审计发本文来源，更多精品文章请登陆那一世查看现违纪问题免职。三是坚持区级领导参加基层单位领导班子***议制度。区级四大班子领导分别参加并指导所分管的系统、所包乡镇*委的***，各系统领导也分别参加所属单位的支****，增强了领导干*开展批评与自我批评的自觉性，提高了***质量。四是实行了*风*政建设责任制和领导干*勤政*洁承诺制。制定了科级领导干**政保证书，向社会公开承诺，接受监督。实行“不*洁一票否决制”，凡本系统、本单位出现违纪违法的人和事，都追究了主要领导的责任。五是逐步推行了领导干*社区监督制度。结合社区在职*员管理中心的建立，推行了领导干*社区监督制度，扩大对干*监督的范围和时间,将监督工作延伸到社区。
(六)采取多种形式，加大干*培训工作力度。我区采取外培、集中培训、强化培训、专项培训等多种形式，对全区的干*进行培训，并制定了“十五干*培训规划”。一是“请进来”培训。先后邀请15名专家、教授和学者向干*传播新观念、新知识和新科技。分区域经济和西部大开发、企业文化、资本运营和财政税收、领导艺术等多个专题，对区、乡、村1300名干*进行了集中强化培训。二是“走出去”培训。先后选派45名经济管理干*及乡镇*委**、乡镇长分别到美、德、法等国和香港、澳门等地参观考察、参加“全省万名基层*员、干*培训班”和省委*校主题培训班，在温州市委*校培训经济管理部门、行政执法部门、乡镇村干*831名，培训非公经济负责人34人；先后组织157名区、乡、村妇女干*赴北京、苏州、北戴河、温州等地分别参加国家及省妇联组织的“学科学、比致富、奔小康”学习班培训。三是自己办班培训。-
年，对全区领导干*和公务员举办了11期微机培训班，并进行了wto和商务实用英语全员培训，参加干*达3872人次。对674名*政部门和事业单的科导干*、64名社区**、主任进行了十六大精神的培训；在区、乡*校举办各类培训班92期，共培训干*8305人次；组织宣讲团深入城乡做辅导培训和专业技术培训360场次，举办产业结构调整、支柱产业发展及新技术、新项目推广等各类讲座、观摩会和培训班1120场次，共计培训人员4.5万人次；同时，项目建设培训工作已经全面展开。通过培训，提高了干*的政治素质，领导水平、知识水平和管理能力，使干*进一步更新了知识，适应了工作需要，也推动了各项工作的开展。。
(七)加大事业单位人事制度改革步伐，进一步激发了事业单位内部活力。一是深化事业单位体制改革，带动人事制度改革。区上先后对区招待所、设计院、供热公司，水电物资公司等单位实行了转企改制度，职工整体转换身份，实行民有民营。对公证处、律师事务所等单位逐步实行了脱钩断奶、对从业人员资格不达标的会计事务所、审计事务所歇业注销。通过深化体制改革，推动了人事制度改革的进程。制定了《事业单位人事制度改革意见》。在酒泉公园、环卫处、园林处、市政管理处等单位进行了干*人事制度改革试点，然后在全区逐渐推广。同时，积极探索事业单位人事制度改革新模式，以肃州中学为试点，实行“四制一化”改革，即校长任期制、教师聘任制、岗位责任制、结构工资制和学校后勤服务社会化管理，扩大了用人权，单位自定分配办法，按照优劳优酬、奖勤罚懒、以岗定薪、多劳多得的原则，对教职工工资中活的部分实行二次分配，形成了能者上、平者让、庸者下的平等竞争机制。二是全员聘用。打破了干*工人身份界限，实行层层承包，逐级负责的方式，全面推行了全员聘用合同制；完善了工作目标责任制，规范了领导与中层，中层与员工层层签定的聘任合同书，明确了双方的权利和义务，市一中建立了校长、教导主任、年级组长、班主任、任课教师五级聘任网络；畜牧中心破除了职称、职务终身制，实行平职平聘、低职高聘、高职低聘的灵活用人方式；林业站明确了各中层岗位和专业技术岗位的职责，与所有在岗人员办理了聘用手续，在对内部岗位科学分类，明确职责，完善考评制度的基础上，推行中层干*竞争上岗，员工实行双向选择上岗，区上先后在畜牧中心、林业站、市第二人民医院等156个单位对中层岗位实行了竞争上岗，有578名干*走上事业单位中层岗位，占47.3%。逐步建立了灵活多样的用人机制。三是工效挂钩、浮动分配。教育、卫生、水利、文化等系统所属单位每月从个人工资中提取50—300元不等的数额作为浮动工资。教育系统事业单位实行一月一考评拉开分配档次；水利系统在做好日常考核的基础上，结合年度考核确定分配台阶，合理拉开分配档次；市第二人民医院和怀茂卫生院将医护人员的岗位划分为4—6个等级，实行以岗定薪，岗动薪变。市一中根据个人职称、教标系数、授课量及工作完成情况，通过严格考核确定津贴系数，换算成个人奖金，实现了教学工作的定性、定量、定酬，体现了效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒的原则，使内部分配向重点关键岗位倾斜，初步实现了责、权、利的统一。
二、初步成效
1、选用干*的民主化和透明度进一步增强，凭实绩用干*的用人导向逐步形成。近年来，我们把民主推荐、民主评议和集体酝酿讨论作为干*选拔任用的主要内容，把竞争上岗、一推双考和民主选举工作作为拓宽选人视野的主要途径，有效地增强了干*选拔任用工作的透明度，保证了群众对选拔干*工作的知情权、参与权、选择权和监督权。通过公开选拔任用干*工作的实施，健全完善了竞争择优机制，把广大干*的精力和心 思都集中到了工作上来，集中到了为群众办实事上来，形成了“不凭资力凭能力，不凭关系凭实绩，不凭活动凭实干”的良好风气和用人导向。
2、干*的作*明显转变,有效的促进了区委的中心工作。我们把干*的作*表现作为干*考察考核的重要内容和依据，促使领导干*的思想观念明显转变，责任意识进一步增强，特别是通过公开选拔走上领导岗位的干*，对来之不易的机会十分珍惜，自加压力、爱岗敬业、勤奋工作。同时，促进了干*思想观念、工作作*的转变，提高了整体素质和工作能力，增强了服务意识。自觉了解群众疾苦，倾听群众呼声，关心群众疾苦，切实为群众办实事，办好事，使群众切切实实感受到了干*思想、作*方面的可喜变化。如：公检法系统通过竞争上岗，增强了干*的工作责任感和事业心，干*在工作中齐心协力，争先创优，促进了各项任务的完成。区**局被**部授予“全国优秀**局”称号，22个派出所全部建成了人民满意的派出所。区检察院积极转变作*，完善了办案人提议、科室负责人审查、集体讨论、主管检察长把关、检委会讨论决定的层层把关制度和检察官办案责任制，有效地提高了办案效率和案件质量，被省检察院授予“五好检察院”光荣称号。区农牧系统干*努力实践“三个代表”，切实加强为农服务，引导农民大力调整农业结构，增加农民收入，被命名为全国“三个代表”重要思想教育活动先进集体。干*选拔任用制度的改革，激发了广大干*干事创业的激情，增强了班子的向心力、凝聚力和战斗力，各级领导班子和广大干*的注意力都集中到了经济发展上来，保证了区委中心工作和重大决策的落实，有力地推动了全区的经济建设和社会发展，全区国民经济发展保持了良好势头。，全区上下齐心协力，突出工作重点，积极跑项目，争取资金，共签约引资项目54个,签约金额达到11.3亿元,年内建设的引资项目47个,到位资金3亿元;完成国内生产总值28.5亿元,同比增长10.14%;完成财政收入1.6亿元,同比增长速度13.16%;农民人均纯收入达到3916元,比上年增加收入211元。
3、干*能上不能下的问题得到了有效解决。随着近两年不断扩大竞争上岗、民主选举、一推双考选拔任用干*的范围，增加公开选拔干*的数量，提高干*工作中的民主程度，使一批竞争力强的优秀干*脱颖而出，使一些工作一般、政绩平平、领导水平不高、群众公认程度差的干*落聘下岗。对下来的干*采取改任虚职、保留待遇或转岗、轮岗的形式进行安置。同时，通过推行干*试用期制、任期制、岗位目标责任制、任前公示制、谈话诫勉制和不胜任现职领导干*淘汰制度的实施，在一定程度上解决了干*能上不能下的问题。
4、干*队伍的年轻化进程进一步加快，形成了梯次结构。通过干*人事制度改革，使一大批政治素质高、有专业特长、实绩突出的优秀年轻干*脱颖而出。三年来新提拔的352名干*中，35岁以下103名，占提拔总数的29.3
%，大专以上的327名，占提拔总数的92.9%。使干*队伍进一步年轻化和知识化，形成了以中青年和大专以上学历为主体的领导班子梯次结构，同时，从多个领域选拔和发现干*，打破了部门、单位和行业的限制，促进了干*交流，也提高了干*选拔的质量。
5、促进了干*思想观念的转变，调动了职工的工作积极性。随着改革的不断深入，职工普遍树立了竞争意识，传统的“四平八稳过日子、旱涝保收拿工资”的等靠思想受到了冲击，增强了职工的风险意识和参与意识；职工精心钻研业务、主动参与工作已蔚然成风；观念的转变，促进了工作态度的转变，提高了工作的主动性和实效性。各单位实行全员聘任制，打破干*工人身份界限，实行竞争上岗、择优聘任，按能力大小确定工作岗位，并且实行动态管理，严格考核，及时调整，保证管理机构高效运转，使职务能上能下，人员能进能出的良性发展局面逐步推开，为更多具有真才实学的人员提供了施展才华的机会，较好地调动了专业技术人员的工作积极性，人尽其才、才尽其用的用人机制已露雏形。
6、初步打破了分配中的平均主义，激发了单位活力，提高了工作效率。干*选拔任用和工效挂钩制度的改革，按照工作人员能力业绩大小确定工资收入上迈出了步伐，各单位普遍实行了目标责任制管理，明确了各部门、各岗位的职责和工作人员的目标责任，做到了“千斤重担大家挑，人人身上有责任”，实现了责、权、利的高度统一，并结合各自实际出台了相应的考核评价制度，收入与工效挂钩，合理拉开档次，体现了能者多劳、多劳多得的分配激励政策，干*改变了过去“要我干”的被动意识，变成了“我要干”，职工的工作积极性和主动性大大提高，提高了工作效率。
第3篇 关于干*人事制度改革调研报告
xx市以科学发展观为指导，结合实际，把干*人事制度改革作为加强*的建设、做好组织工作的重要内容来抓，不断扩大民主，创新机制，深化改革，积极推进干*人事制度改革和干*工作的科学化、民主化和制度化进程。
一、当前干*人事制度改革形势的分析判断
近年来，xx市坚持*管干*原则，进一步加大《深化干*人事制度改革纲要》的贯彻力度，通过不断探索、实践，牢固树立了德才兼备、以德为先、注重实绩的用人导向，形成了公开、平等、竞争、择优的干*选拔任用科学机制，干*群众四权得到进一步落实，选用干*的民主化和透明度进一步增强，干*监督管理及考核评价体系进一步完善，干*教育培养机制进一步健全，干*队伍结构得到进一步优化，干*人事制度改革正朝着有益的方向发展。当前，新形势新任务下，各个方面社会矛盾越来越显现，对各级领导班子、领导干*的执政能力、领导能力提出了考验。干*群众对干*选拔任用的要求越来越高，落实群众对干*工作的四权，迫切需要扩大选人用人公信度，提高干*选拔程序的透明度。在深化干*人事制度改革进程中仍有许多困扰我们的重点难点问题需要解决：一是如何规范干*提名方式、选准用好干*的问题;二是如何考实考准干*、实现对干*有效监督管理的问题;三是如何实现*管干*原则与群众公认原则的有机统一，实现扩大干*工作中的民主与建立科学机制有机统一的问题;四是如何提高选人用人公信度的问题;五是如何防止用人上的不正之风的问题;六是如何加强对干*队伍的教育培训，提高干*队伍整体素质的问题。
二、xx市干*人事制度改革的创新与探索
(一)坚持一个统领，深入推进干*人事制度改革进程。即坚持以《深化干*人事制度改革纲要》为统领，着眼于建立健全干*人事制度体系，深化改革，对新一轮干*人事制度改革提出总体要求和重点工作，进一步明确目标和任务。一直以来，市委组织部组织开展了干*队伍建设大调研活动，在深入调研、广泛征求意见的基础上，研究草拟了《全市干*人事制度改革实施意见》，计划适时召开全市深化干*人事制度改革会议，推出一批相关配套措施，对干*初始提名、干*考核考察、任免程序、推进干*培养交流、破格提拔、实行公开选拔、扩大干*任用公信力、强化干*监督等方面进行规范，健全干*培养、使用、交流机制。
(二)努力达到两个满意，不断扩大干*工作中的民主。一是树立正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，牢固树立重视品行、重视基层、重视能力、重视实绩的用人导向，坚持五湖四海、四面八方，做到唯才是举，公正用人。同时，放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，把各方面真正优秀的人才及时发现出来、合理使用起来。选人用人做到四看，即：看干*的思想政治素质、看干*的作*、看干*的实绩、看干*的群众公认度。二是扩大干*任用提名环节民主。制定了《进一步完善市管*政正职领导干*选配制度》，县(区)、市直部门*政正职出现缺额时，在组织考察、会议决定前，市委组织部全面分析推荐职位所在单位存在主要问题、岗位的需求情况、后备干*情况和班子现状，充分进行多层面的沟通和交换意见后，在全委会委员、候补委员中进行第一轮民主推荐，在第一轮推荐的基础上按不少于1：2比例进行酝酿，确定考察人选方向，再到酝酿拟任人选所在单位进行第二轮推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。三是扩大干*推荐环节民主。做到三个扩大、四个结合，即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围和在考察*洁自律方面扩大听取意见的范围，把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干*的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合。四是扩大干*讨论决定环节民主。干*人事制度改革调研报告。坚持集体讨论决定干*任免，实行两记实、两审核、一征求、一票决把关制度，即：两记实是对拟任人选提名、民主推荐、组织考察到讨论决定全程记实记录，讨论干*时用省委组织部配发的专用记录本专人记录，要求记录全面详细，真实准确，能够反映讨论干*任用的全过程，以备查考;两审核是重点审核拟任人选所在单位和干*监督12380举报专线有无举报，有无影响任用或需要缓议情况，坚决从源头防止干*带病提拔、带病上岗现象发生;一征求是讨论干*前必须征求纪检部门意见，在*洁自律方面严把关;一票决是市委常委会在充分讨论酝酿的基础上，坚持任免人选票决制度，做到集体把关。严格执行领导干*任前公示制，对拟提拔人选在xx市电视台、《xx日报》和组织工作《**栏目》网上进行公示，切实落实人民群众对干*工作的四权。
(三)按照三个一的要求，建立健全选人用人机制。按照省委提出的三个一的要求，进一步完善干*选拔、任用、考核、管理、监督和激励机制。一是建立健全选人用人机制。制定出台了《干*任免职工作联系制度》、《进一步完善市管*政正职领导干*选配制度》、《关于进一步规范干*选拔任用过程中几个重要环节工作的意见》、《干*例行考察办法(试行)》、《干*工作联席会议制度》等制度办法，为选准用好干*提供了可靠保证。二是建立健全干*退出流动机制。实行*政领导干*职务任期制度，保持领导干*任期内的稳定。加大调整不胜任现职和不称职领导干*工作力度，制定出台了《xx市关于调整不胜任现职、不称职领导干*暂行办法》，使干*能上能下制度化。三是建立健全干*教育培训机制。制定《干*教育培训十一五规划》，着力抓好领导干*和班子一把手、优秀年轻干*、新型工业化人才、少数民族干*和边境一线干*的教育培训，推进十大培训工程的组织实施，将领导干*的教育培训情况作为干*选拔任用的重要依据之一。四是建立健全干*实绩考核机制。出台了《xx市县(区)*政领导班子和领导干*综合考核评价实施意见》和《xx市市直*政工作部门领导班子和领导干*综合考核评价实施意见》，注重考核干*在应对严峻形势、完成重大任务、应对重大事件、解决复杂矛盾中的表现，坚持在关键时刻、危难关头和涉及个人利益的重大问题上考察干*，坚持在工作一线、民生问题处理中识别干*，坚持在重大事件、突发事件处理、维护稳定中检验干*。
(四)执行四项制度，强化干*监督管理。一是执行一报告两评议制度。以规范*政一把手用人行为的监督检查为重点，严格按照一年一自查，两年一检查的要求，对各级*委(*组)执行《条例》情况进行检查。在试点的基础上，全面推行一报告两评议制度，地方*委常委会向全委会报告工作时，要专题报告本年度干*选拔任用工作情况并接受全委会委员对干*选拔任用工作进行民主评议、对新提拔的*政主要领导干*进行民主测评。二是执行从严管理领导干*的各项制度。坚持领导干*个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述*、***、任前*洁承诺制度，严格执行诫勉谈话和函询制度，进一步完善干*监督工作协调机构，聘请了一批干*特邀监督员，拓宽干*监督渠道，制定了《信访工作首问、首办责任制暂行办法》、《信访工作规程》、《督查工作制度》、《领导干*问责办法(试行)》等制度。三是执行整治用人不正之风的有关规定。健全选人用人问责制，严格执行严重违规用人问题立项调查制度，坚决查处跑官要官、买官卖官行为，坚决查处各种非组织活动，坚决查处封官许愿、跑风漏气行为，坚决查处突击提拔干*行为，坚决防止和纠正不按《干*任用条例》和有关规定选人用人的问题。坚决整治乱告状、乱造谣、乱诬陷、干扰干*选拔任用工作的歪风邪气，营造心齐劲足、风清气正的干事环境。四是执行干*选拔任用工作责任制。制定了《实行*政领导干*选拔任用工作责任制和追究制暂行办法》，对干*推荐、考察、任用等环节的责任主体、责任内容、责任认定和追究方式作出了具体的规定。试行干*考察全程记实制和考察干*失察失误责任追究制，按照谁考察，谁负责，谁失察，谁负责的要求落实责任。
三、深化干*人事制度改革需要突破的重点难点问题
(一)从扩大民主入手，推进干*工作的民主化进程。把扩大民主贯穿于干*工作的全过程，严格按照规定的原则、条件、程序、纪律选拔任用干*。一是扩大推荐提名环节中的民主，把初始提名权交给干*群众;二是扩大征求意见环节中的民主，充分发挥地方*委全体委员把关作用;三是扩大组织考察环节中的民主，坚持同等对待、同一标准，比较分析，优中选优，真正把最优秀的干*选拔到领导岗位;四是扩大决策任用环节中的民主，坚持和完善*委常委会讨论任免干*票决制和全委会对重要干*投票表决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，切实减少和避免用人失误。
(二)从坚持标准入手，树立正确的用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照三个一要求选人用人，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，对一些特别重要的岗位，要选拔那些政治素质强、基层经验丰富、埋头苦干、政治可靠的人，做到不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
(三)从推进改革入手，努力创新干*工作机制。以扩大民主为改革方向，建立以民主为基本趋向的机制，进一步提高干*工作的公开程度和透明度;以完善考核为关键环节，建立以竞争为基本特征的机制，使更多的优秀人才进入*组织的选拔视野;以推进交流为重要措施，进一步增强干*队伍活力;以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。
(四)从提高能力入手，强化干*教育培训工作。采取多种形式，强化干*的培养教育，着力提高干*的能力素质。一要加大培训力度。采取多种方式加大干*教育培训力度，促使干*开阔视野，更新知识，积累新经验，增强新本领。二要注重在实践中锻炼培养年轻干*。在不同的工作岗位上全面培养锻炼干*。研究制定*政**公开选调公务员办法，注重从基层和生产一线选拔优秀年轻干*充实到各级*政**，真正形成到基层去、从基层来的科学培养链。三要加强后备干*队伍建设。加快后备干*库建设进度，对年龄、民族结构进行优化，确保年轻干*培养选拔有充足的来源。
(五)从规范程序入手，深入整治用人上不正之风。要不折不扣地贯彻落实《条例》和省委三个一要求。一要强化干*工作政策法规执行情况的经常性检查。。二要加大监督力度，规范一把手用人行为，积极推行一报告两评议制度，加强巡视和经济责任审计工作，逐步推行领导班子主要负责人用人情况离任检查制度。三要完善监督机制，实行干*选拔任用工作有关事项报告制度、拟提拔领导干*个人有关情况报告制度。四要坚决查处用人上的违规违纪行为，严格执行严重违规用人问题立项调查制度，坚决防止和纠正不按《干*任用条例》和有关规定选人用人的问题。五要强化干*选拔任用全程监督记实制度，明确监督的主体和责任，建立记实档案，使推荐、考察、酝酿、决定等各个环节都有据可查，保证选人用人的各个环节置于*委和干*群众的监督之下。六要建立深入整治用人上不正之风工作协调会议制度，定期不定期就深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度等问题进行分析研究，突出解决好干*工作民主中出现的拉票贿选等问题。
(六)从强化责任入手，严格落实干*选拔任用工作责任制。要建立相关制度和科学有效的机制，保障《条例》及相关规定的落实。一要建立健全落实《条例》及相关规定的责任制度，实行*政领导干*选拔任用工作责任追究制度。二要建立健全落实《条例》的监督检查制度，对干*选拔任用工作和贯彻执行《条例》及相关规定的情况要进行严格的监督检查。三要落实好组织人事部门与纪检监察**等有关单位联席会议制度，充分发挥监督员的作用，动员社会力量，加大对干*工作的监督力度。
(七)从加大宣传入手，增加干*工作的透明度。整合报刊、电视、广播、互联网等媒体资源，面向社会、面向基层、面向群众，广泛深入宣传*的干*政策、干*工作法规、干*工作程序、干*工作纪律，通过扎实有效的宣传工作，增加干*工作的透明度，扩大选人用人的公信度，让干*工作自觉接受群众的检验和监督，努力营造干*工作*清气正的良好氛围。
