第1篇 年休假工会调研报告范文
根据《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(中发[20**]10号)文件精神：“*的十八大明确提出构建和谐劳动关系。在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是增强*的执政基础、巩固*的执政地位的必然要求”。为了准确了解全县劳动关系状况，进一步促进我县和谐劳动关系建设,提高构建我县社会主义和谐社会的能力。近日笔者采取走访、座谈和问卷调查等方式，对我县企业单位劳动关系状况进行了调研。现将调研情况报告如下：
一、我县劳动关系的基本情况
(一)我县各类企业及有雇工的个体工商户总数及用工规模
x县作为十堰市最偏远的一个山区县，是国家南水北调源头保护区，工业滞后，县域经济仅靠大量的劳动力输出和传统的农业、水电产业及中药、服务行业等。近年来县政府通过招商引资，吸引了一部分外资企业来我县投资，致使我县各类企业总数逐年上升，用工规模逐年扩大。根据近年来我县劳动保障监察年检及和相关部门比对，我县现在各类用工单位267余户(含有雇工的个体工商户)，从业人员12000余人。
(二)用工单位的劳动管理水平与劳动者整体素质
1、用工单位的劳动管理水平
自2008年《劳动合同法》实施以来，我县各类企业单位依法用工意识明显增强，通过近三年来的劳动保障监察书面审查，除个体经济以外的用工单位基本建立和完善了企业内部规章制度，其中包含工资支付制度、员工行为规范等内容。国有、集体、外资(合资)企业的规章制度制定率达80%、各类有限公司或私营企业的规章制度制订率达50%，依法用工、按章管理的用工体系基本建立。
2、劳动者整体素质
近年来我县通过开展再就业培训、农村劳动力技能提升培训、特殊岗位资质证书培训等方式，有效提高了劳动者的基本技能，有近7500名持有职业资格证书，高中文化以上的劳动者近40%。不可否认，在大量使用低端劳动力的劳动密集型企业中，仍普遍存在劳动者整体素质较低的情况。总体上，企业的人才需求与劳动者整体素质不高的矛盾很凸出。
(三)劳动合同签订率与社会保险参保率
1、劳动合同签订率
劳动合同签订率和集体合同覆盖率有所上升。企业与职工签订劳动合同的比例达到94%。全县规模以上企业劳动合同签订率在90%以上。但在建筑业、餐饮业、制造业和服务业，劳动合同签订率仍很低。集体劳动合同的签订通过我们根据湖北省协调劳动关系三方《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》文件精神，商县总工会、工商业联合会、企业家协会等单位联合组织开展了“集体劳动合同签订攻坚计划”。经多次努力，活动得到明显效果，截至目前，全县累计签定集体合同的企业85家。劳动者单纯追求签订书面劳动合同的愿望，正在向追求劳动合同的履行质量上发生转变。
2、企业参加社会保险及缴费情况
从参保情况看，全县共有100余家企业办理了社会保险登记手续，共为7000余名职工依法缴纳社会保险费。参保率达到70%以上。从缴费单位看，国有企业参保缴费率较高，能够达到95%以上。而民营企业参保率较低，尤其是餐饮服务业表现的更为突出。其原因是民营企业规模小、效益差，且使用的人员往往年龄偏大，人员流动性大，有部分人错失了缴费年限，致使该行业缴费率低下。
(四)劳资纠纷总量、类型及特征
1、劳资纠纷总量仍呈上升趋势
由于劳动者维权意识的提高、我县各类用人单位用工规模的增加、维权受理渠道的扩大等多种因素的影响，我县近年来劳动保障监察、劳动争议案件上升幅度不断加大。
附表：我县劳动保障监察案件总量数据表(20**年—20**年)
2、劳动矛盾类型表现出多样化
首先，在投诉举报案件内容上，不再局限于履行劳动合同、支付报酬等，新类型纠纷如要求补办社会保险、签订无固定期限劳动合同、给付工资及福利待遇、要求支付赔偿金、提高工资待遇、同工同酬、年休假、公休假、高温费等新内容大量涌现;其次，诉求金额跨度加大，从几百元至数万元不等，少数个案诉求款项达数十万元，用人单位违法用工与劳动者过度维权现象并存。最后，劳动者维权的方式呈现多样化。在传统的举报投诉方式上增加了网上投诉、上访、信访、各级领导信箱等。
二、构建和谐劳动关系的工作做法
1、抓规范促落实，从源头上维护劳动关系和谐
一是组织健全。我县从2008年开始逐步建立了以劳动保障部门、工会、企业家协会、工商联合会等组成的“协调劳动关系三方会议办公室” 和“协调劳动关系工作领导小组”，构建了以就业、监察、信访、仲裁、为一体的大维权模式，合力推动劳动关系和谐稳定;二是全面推进劳动合同制度“三年计划”，整体提高劳动合同签订率。截至目前，我县劳动合同签订率达94%;全县85家企业签订了工资集体协商专项协议;三是加强对企业的指导和服务，规范了建筑施工企业劳动合同、加工制造业企业劳动合同、餐饮服务业企业劳动合同等简易合同文本。同时，加大劳动合同法律法规宣传和培训力度，发放5万份宣传提纲和法律文本，并在劳动监察执法中实行执法与服务、预防、教育相结合的新模式，规范了企业用工。
2、抓基础促长远，从创建中共建劳动关系和谐
一是充分发挥“三方协商”机制作用，按照先易后难的原则，选择一些行业龙头企业成立劳动关系协调组织的示范单位，突出以点带面，强化示范带动，促进各类企业和谐劳动关系的建设;二是及时制订了我县劳动关系和谐企业与和谐工业园区具体标准，规范申报、评审、日常管理和监督检查等一系列程序。截止今年底，已创建劳动关系和谐企业9个、劳动关系和谐园区1个。
3、抓机制促率先，从创新上推进劳动关系和谐
一是率先在全市建立清欠农民工工资联合执法机制，每年由建设局与人社局共同开展在建建筑工地的执法检查;二是率先在全市推行企业劳动保障诚信制度。已有130余家企业获得劳动保障诚信示范企业称号。三是完善了重大群体性事件的应急处理机制。
4、建平台抓监管，从监察、仲裁职能上保障劳动关系和谐
依托各乡镇人社服务中心平台，成立了劳动争议基层调解组织，全县劳动保障监察实现了对全县用人单位的网格化、网络化监管，两网化建设初具基础，劳动关系和谐建设得到了进一步保障。目前，全县共建有十五个一级劳动监察网格、网格内配置人社中心劳动保障协管员，实现了对网格内用人单位的监管、服务责任到人。同时，全县各乡镇成立了以政府一把手为组长的劳动争议基层调解组织，从源头上预防了劳动争议的扩大。
5、重信访促调处，从机制上构建和谐劳动关系
近年来，随着企业改革的深化和劳动力结构的调整，我县的下岗失业人员和困难人群逐步增加，产业之间、行业之间、不同所有制之间权益分配的差异和利益方面的调整不均衡，导致劳动争议案件大幅上升，集体争议和群体性事件增多。为了做好劳动争议处理和信访接待处理工作，县人民政府及相关部门建立和完善了三方处理机制和仲裁庭、仲裁员制度，及时、公正地处理各类争议案件。同时，开展“联动大接访”活动，为预防、排查和处理劳动纠纷做了大量工作，把许多群体性事件消除在了萌芽状态，为劳动关系的和谐稳定做出了积极的贡献。
三、构建劳动关系中存在的问题与原因分析
近年来我县招商引资力度不断加大，经济发展速度不断加快，我县各类大大小小企业纷纷拔地而起，造成劳资纠纷矛盾不断出现新变化，但分析全县在构建和谐劳动关系中遇到的问题，不外乎有一下几点：
(一)农民工法律意识淡薄，依法维权观念不强，劳动合同签订意识较弱。其原因首先是劳动者的文化程度普遍偏低，在自身权益受到侵害时，常常不知道如何依法维权。比如在建筑行业里，大部分农民工未与用人单位签订书面劳动合同，当他们的合法权益受到伤害时便难以举证，给维权工作带来很大困难。其次，劳动者在劳资双方中处于弱势地位，很多劳动者为了保住“饭碗”忍气吞声，不签合同不能吭声，加班不给工资也不能说;另外，一部分劳动者对法律法规很陌生，对自己的合法权益一概不懂，即使用人单位想依法签订劳动合同，为其办理社会保险，而他们怕因为签了合同把自己拴住了，更不愿出个人缴费部分的那部分保险费。
(二)企业管理者法律法规意识淡薄。在涉及民工权益的问题上疏于管理，甚至违反和躲避劳动保障法律法规。其原因首先是有的企业管理者缺乏劳动保障法律法规知识，对工人的权益保护采取不理会甚至不尊重的态度，发生问题后往往表现出事不关己的姿态。如建筑行业工程普遍存在层层分包现象，民工工资都是由小包头代发，工钱没有直接发放到农民工手中，存在一些包工头拿到工程款后，携款逃匿的现象，而且，这些没有相关资质的包工头，基本上都未建立民工花名册及做工台帐。其次企业为了降低成本，有意不依法签订劳动合同，不给职工缴纳相关社会保险费，使职工的合法权益受到损害。
(三)工资保障金制度实行范围较窄。目前民工工资保障金制度只在部分规模企业的建设领域推行，加工制造、餐饮服务类等领域都尚未推行。一些加工制造业的厂房甚至设备都是租赁的，企业一旦资金链断裂，企业主可能会弃厂而逃，导致拖欠职工工资无处着落，出现劳动者集体上访，给劳动监察工作带来难度，同时也影响社会稳定。
( 四)劳动者安全生产意识淡薄，技能素质不高。产生问题的原因在于劳动者大都防范风险能力欠缺，对所从事工作的危险性重视不到位，加上用人单位对员工上岗前的培训力度不够，以及各项安全规章制度和安全操作规程不健全，导致违章违规作业造成的工伤问题时有发生。而许多企业未参加社会保险，工伤发生后劳动者工伤待遇较难兑现，从而引发社会矛盾。
(五)我县劳动人事争议仲裁、劳动监察局规范化建设有待加强。其主要表现在，一是劳动人事争议裁院建设滞后;二是劳动保障监察“两网化”建设有待提高。劳动人事仲裁、劳动保障监察从整体上看，办案的人员培训、工作经费保障、机构标准化建设等需要尽快加强。
四、构建和谐劳动关系的对策建议
劳动关系是生产关系的重要组成部分，劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。构建和谐劳动关系要坚持以人为本、依法构建、共建共享、改革创新的原则，加快健全*委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与、法治保障的工作体制，实现劳动用工更加规范，职工工资合理增长，劳动条件不断改善，职工安全健康得到切实保障，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。
(一)加强宣传，增强劳资双方的法律意识。我们注意到，仅是靠几次街头宣传活动，是难以普及劳动法律法规知识的。要改变宣传方法，采用诸如报纸、电视、网络等宣传手段，采用发放资料，制作专题，开展讲座等宣传方式，深入系统的宣传。一方面要深入企业，督促用人单位依法用工，和职工订立劳动合同，办理社会保险。另一方面要建好劳动维权网络，开通维权电话等，为劳动者维权提供平台。同时要把宣传普及法律知识与创新工作结合起来，比如针对农民工工资发放，每年“两节”前召开建筑企业项目负责人农民工工资支付吹风会，通报相关情况和身边的典型案例，强调及时足额支付农民工工资的重要性，又有针对性的进行相关法律法规宣传。每年进行企业劳资管理人员培训，宣传劳动用工制度的制定、劳动合同签订、社会保险缴纳及考勤记录、加班记录等内容。要与新闻媒体加强合作，及时报道我县构建和谐劳动关系新闻，开设以案说法版块。良好的企业文化在法律法规的学习与宣传中有着重要的不可替代的作用。 要指导企业建立良好的企业文化，在充满关爱与相互融合的企业文化中提升劳资双方的法律意识和通过在法律框架下协商解决问题的氛围，倡导企业在追求经济效益的前提下注重文化建设，增加员工对企业的认同和归属感，与企业共进退。
(二)强化政府职能，提高工作力度。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(国发[20**]10号)文件指出“重视加强各级政府劳动关系协调、劳动保障监察机构建设以及劳动人事仲裁委员会和仲裁院建设，配备必要的工作力量。各级政府要针对劳动关系工作机构和队伍建设方面存在的问题，从力量配置、经费投入上给予支持，保障构建和谐劳动关系工作顺利开展”。
劳动关系方面：一是加强劳动关系工作力量，做到有内设机构，有专门人员;二是大力推行劳动用工备案工作。要把用工备案工作作为《劳动合同法》的贯彻落实的主要抓手，以用工备案促进劳动合同签订专项行动各项目标的完成。三是积极开展工资集体协商工作。从20**年起，在全县各类企业依法建立工资集体协商制度。四是继续深入开展和谐劳动关系创建活动。五要进一步加强和创新协调劳动关系三方机制。
劳动监察方面：一是以能力建设为重点，切实提高我县劳动保障监察执法水平和能力。围绕“机构标准化、人员专业化、执法规范化”目标，推动我县劳动监察“三化”建设。一是要按照《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(国发[20**]10号)文件精神要求，加强我县劳动监察执法机构建设，落实办案经费，强化队伍建设。二是以预防为重点，开展劳动保障监察日常执法工作。三是以解决突出问题为重点，组织开展劳动保障监察专项活动。
劳动人事争议仲裁方面：一是积极完成劳动人事争议仲裁实体化效能化建设，加快仲裁院的建设步伐。改善办公条件，提供必要的经费支持。二是提升服务水平，加强队伍建设，打造优质服务品牌。三是以贯彻落实《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(国发[20**]10号)文件为契机，推动基层调解组织开展工作。四是要进一步做好劳动争议的预防工作，继续深入开展“普法服务直通车”工作。五是进一步加大受案、办案力度，不断提高调解结案率。于此同时，要加强劳动关系、劳动监察、劳动争议仲裁方面的人员培训，做到培训制度化、经常化，发展一支强大的专、兼职人员队伍。
(三)大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防来解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。
(四)引导企业建设高素质职工队伍。在今后时期，要将维护职工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，营造良好的企业文化，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业*群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感，为构建和谐劳动关系作出积极的贡献。
构建和谐的劳动关系是一个长期动态的过程，不可能毕其功于一役，需要我们在实践中总结经验和教训，积极探索，勇于创新。尤其是要坚持以人为本，把解决广大职工最关心最直接最现实的利益问题，切实维护他们的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益，作为根本出发点和落脚点;要坚持促进企业发展和维护职工权益相统一，同时调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业与职工群众协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。当前和今后一个时期，要着重抓好人力资源和社会保障各类法律法规的宣传、加强企业民主管理建设、调整工资收入分配、努力化解劳动关系矛盾、加强企业*组织建设、支持和促进企业健康发展等工作。以构建和谐劳动关系的新进步更好地推动科学发展、促进社会和谐。为建设和谐x、平安x、幸福x提供优质的人力资源支持和社会保障服务。
年休假工会调研报告范文
第2篇 关于职工带薪年休假制度落实情况的调研报告
休息休假权是劳动者应当平等享有的重要权利。下面是小编整理的落实带薪休假的情况报告，供大家参考选择。
职工带薪年休假制度落实情况的调研报1 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各**、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。
一、基本情况
此次共调研不同类型的单位275家，其中**事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，*政**事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，**事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。
二、原因分析
(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些*政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别*政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。
(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在**事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。
(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别*政单位因忙不休。调研中发现，多数*政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。
(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，*政**单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。
(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管**很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
三、相关对策与几点建议
(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。
(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将**、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。
(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干*敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。
职工带薪年休假制度落实情况的调研报2 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅<关于开展企业职工带薪年休假等制度落实情况调研的函>的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。
一、 企业职工带薪年休假调研情况
(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。
在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。
(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。
(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。
(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。
二、 国有企业探亲假制度调研情况
(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。
国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。
(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。
(三)主要困难和原因。一是员工无维权意识。少数符合探亲假制度规定的国有企业员工对于政策规定的一年30天或者两年45天的探亲假漠不关心，不认为按国家规定休探亲假是自己的合法权益，反而担心长时间休假影响绩效及前途，而有心使用探亲假的员工也随大流不争取，最终使探亲假制度不能落实。二是探亲假制度宣传力度不够。通过调查发现，对探亲假少数受访者表示没听过。证明在对探亲假制度的宣传上仍存在着不足之处，需要加强宣传力度，广泛宣传探亲假制度的相关政策与法律。三是探亲假时间太长。现在由于交通发达、通讯便利，因此探亲假长达45天的时间已经不能普遍适用，需要进行改革，适当缩短探亲假。
(四)工作建议。一是重新确定享受探亲假的依据标准。对以夫妻是否在同一城市工作作为是否享有探亲假的依据，改进为以一周是否能见面作为根据。具体可制定指导性意见，比如，以两地间是否有不超过300公里高速公路、不超过3小时高铁作为是否享受探亲假的依据。二是缩短探亲假休假时间。在我国假期不断增加特别是实行双休日的情况下，长假制度确实影响工作，影响企业生产经营。当年制定这样的规定是在交通极为不发达的情况下，经过多年的发展，现在的交通状况已大为改善。如果真要让企业严格实行国家的探亲假制度，反而不太妥当，建议改长假制度为短假制度。比如，符合条件的夫妻，享有每年10天的探亲假;而与父母异地居住的独生子女，也应享有每年10天的探亲假等等。三是确立探亲假制度的权威性。建议一旦建立探亲假制度，应采取措施确立其权威性。如若不然，就干脆取消国家制定探亲假的做法，把探亲假的确定权交由各单位自行把握，以此避免国家假期制度形同虚设或沦为少数人的福利，失去国家制度的严肃性。
