第1篇 交*部门如何应对金融危机调研报告
当前，国际金融危机波及到了全球的每一个角落，给世界经济和稳定造成了很大的影响，也给中国经济发展和稳定带来了极大地冲击。这样，对政府执法部门的整体应对能力是一个严峻的考验，需要不断提升整体素质，充分发挥本身职能，认真做好本职工作，全力维护社会发展与和谐稳定。作为交*部门承担着维护国家和广大人民群众生命财产安全的重要职责，面对呼啸而来的金融危机带来的影响，交*部门需要怎样做？这是一个非常严峻的课题。
一、金融危机给社会经济和社会和谐稳定带来的影响。
当前，随着国际经济一体化进程的不断加强和深入，逐渐形成了国际金融秩序，使全球经济发展处在同一个频率上。特别是当前全球金融危机的出现，直接造成了世界经济危机的发生。经济危机对世界经济发展和稳定有着及其严重的影响，其结果会出现工厂倒闭，失业率增加。据有关部门预测，全球失业率由过去的百分之三点几，上升到百分之五点几。这样，就会有大量的失业人员在为了寻找工作而奔波。
中国作为发展中国家，也是世界上人口最多的国家在这场金融风暴中受到的影响不言而喻。在社会发展进步中，经济是基础，稳定是前提，只有经济发展，社会稳定，国家才能进步发展，人民才能安居乐业。但是，一旦人们失去了赖以生存的工作岗位，对于社会就会产生一系列反应。一是，经济危机造成一部分人经济收入不稳定，甚至失去经济来源。我们知道，近年来，中国经济飞速发展，广大人民群众生活不断得到提高，也为世界经济发展创造了良好的发展环境，推动了世界经济的进步和发展。随着金融危机导致的经济危机，造成一部分的企业倒闭。这其中，有一些人重新走上新的工作岗位，可以弥补由于失业造成的经济损失，但是，带来的影响却是不可避免的，一部分工人会下岗失业，失去经济收入。二是，经济危机给社会稳定带来非常大的影响，大量的失业人群为了寻找新的工作而奔波。这样就打破了原来的平衡状态，其中，一些人找到了新的工作，但是，总觉得不如原来的工作称心如意，心里不满意。而一些原来有工作的人群，由于失去工作机会，又一时没有找到新的工作岗位，心理上就会发生很大的变化。甚至开始对社会产生不满情绪，把一些不满发泄出来。同时，大量的高校毕业生也是参与岗位竞争的主力，更加给就业形势带来影响，这些因素加在一起，将会给社会带来不稳定因素。
二、金融危机给交*工作带来的影响
金融危机发展成经济危机后将影响到社会的方方面面，而作为社会系统工程的交*工作也将会受到极大的冲击。交*工作展现政府们形象的窗口，也是维护政府形象的一线单位。在这场经济危机中，将是考验交*部门的应对能力，以及检验交*工作是否真正负的起自身社会职能的一道考题。我们知道，交通事业在社会发展中占有相当重要的地位，可以说是推动经济发展的命脉。随着社会发展和经济的不断进步，机动车数量和驾驶员队伍也在以相当的速度在增长，越来越多的人参与到道路交通行列里来。机动车参与到道路交通之中来主要是跑运输经商，车越多管理起来越难。这样，就使交*部门的管理任务越来越沉重。驾驶员队伍作为从事道路交通管理工作的主要力量，对交通发展起着至关重要的作用。同时，驾驶员队伍的素质也是影响道路交通管理工作的重要因素。也就是说，驾驶员队伍整体素质如何直接决定着交通管理工作的稳定与发展的趋向走势。
在这里，我们首先来对驾驶员队伍进行分析。作为驾驶员队伍本身组成复杂，且走东闯西，见识广，思路开阔，思想接受新事物快，因此，要管理好驾驶员这个群体非常困难。我们可以分为三种类型。一是农村驾驶员，这是一个相当大的群体。当今，在农村，几乎家家户户都购买了农用车，在做好农耕的同时，也开始驾驶车辆跑运输经商。虽然走上了经商之路，但是，他们的思想还没有真正的与当前发展的形势相适应，特别是在参与到道路交通行为之中后，无牌无证驾驶、农用车载人、闯信号等严重交通违法行为不断发生。在他们眼里经济占有相当重要的位置，为了一时的经济利益，可以把交通法律法规置之度外。这也是农用车驾驶员队伍不好管理的重要原因。笔者在对一些农用车驾驶人进行采访时，一些人这样说“一年也跑不上几趟城里，还花那些钱干什么，挂牌办证太贵”，真是让人感到十分无奈。这些人涉及人群广，但是，思想跟不上形势发展，若强制措施，必然会引发*民矛盾，给当前社会稳定和谐带来影响。一是常年从事运输行业的驾驶员。这类人群山南海北都能到达，接触的人多，各种事情都经历过，管理起来也非常困难。这当中的部分驾驶员对于交通法律法规非常明白，但是，为了一时的经济利益却明知故犯，屡屡违法道路交通法律法规。他们有的从事货物运输，有的是从事旅客运输。特别是涉及到当地经济发展的问题，使交*部门非常难以管理。在当前，严峻的形势下，加强对这些驾驶员管理也是不容忽视的。一是新加入到运输行列里来的驾驶员队伍。这些驾驶员原先在从事其他工作，可能由于受当前金融危机的影响，
第2篇 园林管理部门员工2019年中发展调研报告
随着市容园林事业的不断发展，青年员工的不断增加，市容园林管理事业和责任重担的接力棒必将传到青年员工身上。如何优化青年员工发展环境，促使青年员工成长成才，是值得市容园林管理部门领导和全体员工共同关注的问题。就这个问题，我们进行了调研，调研以座谈会、个别交流、查看资料等方式进行，现将调研情况报告如下：
一、青年员工基本情况
我们市容园林管理部门全系统共有员工900多人，其中35岁以下的青年员工290多人，团员青年155人。青年员工思想状况总体表现为：心理日趋成熟，人心比较稳定，心态比较平衡，是积极、健康、向上的。他们在局*委、行政的正确领导下，在局团委的带领下，认真学习*的xx大和xx届三中、四中全会精神，以科学发展观为指导，围绕市容园林管理工作目标任务，刻苦学习、钻研技术，勤奋努力工作，不怕苦脏累，立足岗位做贡献，取得了较好成绩，为市容园林事业的发展起到重要作用，获得局*委、行政领导的肯定，获得市容园林系统老员工的满意。
二、青年员工存在的主要问题
1、思想情绪不够稳定。部分青年员工思想情绪不够稳定，对自己的工作岗位不大满意，爱岗敬业、成就事业感不强，缺乏艰苦奋斗、任劳任怨的工作精神与作*。
2、自我意识过于强大。部分青年员工认为自己努力工作是为了谋生，提高生活水平;对自己的个人事比较关心，而对集体、社会关心不够，缺乏大局意识。
3、政治观念比较淡漠。部分青年员工对政治不感兴趣，认为学政治理论是领导的事，作为普通员工没有用，还感觉思想政治工作形式老化、政治理论内容枯燥、没兴趣学，不愿学。
4、工作上进心不够。部分青年员工受社会上不正之风与错误思想的影响，理想信念不足，处事心态消极，缺乏工作上进心，成长成才意识不强。
三、青年员工存在问题的原因
我们市容园林管理部门青年员工存在问题的原因主要是受市场经济负效应和社会上不良精神文化氛围的影响，跟我们思想政治工作薄弱、不到位有关。
1、部分领导干*对思想政治工作不重视，部分领导干*尤其是行政领导，普遍存在重业务，轻思想政治工作。还有的领导认为思想政治工作是既费力、又耗时，不出效益的工作，可有可无。
2、思想政治工作队伍比较薄弱，政工干*的政治素质和文化素质偏低，无法承担新时期青年员工思想工作的重任，发挥不了作用，起不到积极效果
3、思想政治工作方式、方法比较陈旧，缺乏适应新时期青年员工的时代感和针对性，习惯沿用念报、读文件、开会批评等传统方法，理论和现实严重脱节，青年员工不爱听，更无从说接受，使制定的思想政治工作条例、办法、职责等一系列制度，成了一纸空文，起不到应有作用。
4、青年员工成长环境有欠缺，特别是工作环境艰苦、工资待遇偏低、用人机制不尽完善、公平正义不够，导致青年员工产生思想问题。
四、解决问题的对策与建议
1、加强*的领导，促进青年员工发展和成长成才
青年员工发展和成长成才离不开*的领导，我们市容园林管理部门要切实加强*的领导，充分发挥政治思想教育工作的特长，在政治思想教育上有针对性地做到“两个加强一个改进”。“两个加强”，一是加强青年员工的理想信念教育。一些青年员工理想信念发生动摇，原因往往比较复杂，有的是思想问题，有的是实际问题。要坚定青年员工的理想信念，就必须解决好这些问题，就需要结合青年员工的思想实际，认真分析问题产生的原因，根据不同情况，有的放矢，对症下药，不照本宣科，不空喊口号，正确引导他们正视现实，积极工作，树立正确的理想信念。二是加强历史文化教育。我们市容园林发展壮大的历史，是一部广大员工艰苦创业、开拓进取、不断创造辉煌的光荣历史。在新的时期，需要不遗余力地引导青年员工了解“特别能战斗”的传统，了解“奉献精神”、激励青年员工承前启后，继往开来，自觉承担起肩负的重任与使命，为社会奉献光热。“一个改进”，就是要顺应社会发展趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想政治教育的方式方法，多进行启发疏导，多传授给他们一些学习和分析问题的原则、方法，多帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果，促进青年员工发展和成长成才。
2、加强团组织建设，服务青年员工发展和成长成才
我们市容园林管理部门青年员工的发展和成长成才需要团组织的引导与服务，团组织要加强自身建设，增强对青年员工的向心力和凝聚力，引导与服务好青年员工发展和成长成才。我们市容园林团组织要针对新时期青年员工工作的特点，围绕市容园林管理的新课题、新要求，本着有利于开展团的活动、有利于青年员工在工作中发挥作用、有利于密切团组织与青年员工联系的原则，灵活、多样地创新团的活动形式和内容，形成了上下联动、横向互动、纵横交叉的“网络型”团建模式。要紧紧围绕青年员工发展和成长成才的总体目标，创造性地开展团组织工作。一是开展“每人每年读一本好书，写有价值的理论文章或心得体会，提一条有助于改进工作的合理化建议，创新一条本职工作方面的经验”等一个一活动，引导青年员工向书本学习、积累知识，向网络学习、丰富学识，向员工学习、增长见识，向专家学习、壮大胆识，使青年员工学习氛围空前浓厚，切实提高政治思想觉悟与工作业务技能。二是要开展青年员工岗位技术能手活动，通过开展导师带徒、技术比武、岗位练兵等业务素质的培训和比赛，引导青年员工立足本职创新创业创造、成长成才成功，努力成为市容园林管理的行家能手。三是大力加强青年员工文化建设，用先进文化引领青年员工，要把握机遇、找准定位，充分发挥青年员工的文化特长，积极发掘、举办青年员工喜闻乐见、乐于参与的各种形式活动，比如：开展时事政治讲座、参观革命历史胜迹、开展环保知识培训、开展公益活动和献爱心活动、开展拓展训练活动、举行文艺演唱活动等等，将青年员工推向各项活动的前台，使他们展示才华、得到锻炼、增进感情
3、进一步完善用人机制，优化青年员工发展和成长成才环境
我们市容园林管理部门青年员工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望自己在专业方面有所建树，希望自己的劳动能得到大家的肯定，希望自己能够通过努力拼搏尽快成长起来，希望单位能够为自己提供一个良好的发展空间。为此，我们要进一步完善用人机制，优化青年员工发展和成长成才环境，善于发现他们的优点、发掘他们的潜力，合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理他们，正确地引导他们积极作为。要坚定不移地贯彻执行加快选拔使用年轻优秀人才的政策方针，尽快建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的良好选人用人机制，彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法，坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不良现象，在单位内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”，使那些德才兼备的优秀青年人才能够及时脱颖而出，发挥作用。
4、注重继续教育和在职培训，引导青年员工发展和成长成才
青年员工是市容园林事业的希望，是市容园林事业未来的接班人。他们一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验;他们十分看重自己未来的成长进步与发展，十分珍惜接受继续教育和培训的机会，并把这样的机会看作是单位对自己的肯定、信任和栽培。因此，为了帮助他们尽快成长成才，增强他们对市容园林事业的感情，实现市容园林事业与青年员工的共同发展，要注重继续教育和在职培训，建立一个科学的培养青年员工的再教育体系，把学习和培训贯穿于青年员工的整个工作过程，使他们在学习中工作，在工作中学习，不断激发他们的创新能力，明确奋斗目标和路径，量才发展，量才施为，从而把青年员工的潜能充分发挥出来，为市容园林事业的发展做出更大的贡献。
第3篇 关于各级部门紧缺人才的调研材料调研报告
人才，是当今世界各国、各地区综合发展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和加入世贸组织的挑战，人才的竞争日益激烈。抓住机遇，创新机制、改进服务，不断提高对人才的集聚能力，事关我县经济和社会健康、快速发展的大局，尤其是了解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深入发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建设局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进行了调研。现将调研情况简要总结如下：
一、基本概况
近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才取得了明显成效，具体表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断提高。近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进行了有计划的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干*职工，通过*校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本扭转；三是克服了领导干*绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。
二、存在的主要问题及原因
（一）存在的问题
通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我县*政**、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。
1、人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。许多行业部门，特别是乡镇人才资源总量不足，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识结构、学科结构、年龄结构不合理，普遍存在工作人员原始文凭偏低，大多是通过继续教育（函授、*校）取得现有文凭，还存在专业不对口的情况，过去由于用人机制等原因，许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上，半路出家，到新的工作岗位上从头来学，特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上，这一部分人的特长没有发挥出来，适应新的工作岗位的时间较长，甚至有部分存在闹情绪的现象，不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的，有利于工作的开展和人力资源优势的发挥，但是许多部门，如：农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对口，没有受过专业培训等现象，这在一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死，许多岗位需要设置专门的人员，但由于编制已满，增加编制又非常困难，所以出现了增加机构但没有增加编制，一人兼任几职的现象，工作任务繁重，不利于职工身心健康和工作质量的提高。
2、人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾比较突出。一是由于发达地区高薪聘请，能提供优越的工作、生活环境等吸引人才的优惠条件，使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育、卫生系统流失尤为突出；二是我们引进高层次人才困难，虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生，取得了一定成效，但是我县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作，也不愿意参加我县的招考，不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位，而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间，人才的衔接跟不上，导致科技队伍的力量有所削弱。
3、经费投入不足，保障措施不力。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是培训经费不足。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短，成效不明显。许多单位想组织科技知识培训，不断提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上而已，没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少，而科技人员所需的专业用书几乎没有，许多新的科技知识不能够及时学习补充。
4、重视程度不一，知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一，有的部门领导高度重视，通过积极向上争取，多方筹措资金，精心组织专业技术培训，取得了良好的效果，专业技术人员的知识更新快，能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难，思路不清、点子不多，导致应该进行的培训被取消或推迟，专业技术人员得不到应有的培训，知识得不到及时更新。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。
（二）主要原因
存在以上问题，主要原因是：
1、思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到**、事业单位，不愿到企业，愿意到国有企业，不愿到私营企业的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是**干*思想作*没有转变。有的**干*摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。
2、经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，我县的科技人员与经济发达地区相比经济收入偏低，与县内公务员相比同等条件下工资待遇也相差很大。特别是紧缺人才，在发达地区的各种待遇都十分好，而且发展潜力巨大，专业技术特长能够得到充分发挥，个人价值得到充分体现，同时也有利于个人全面发展。二是吸纳人才能力不强。由于工作条件艰苦，发展空间小，能力得不到充分发挥，个人价值得不到充分体现，导致对紧缺人才的吸引力小，人才引进和留住困难。
3、工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，不利于工作人员能力的发挥，不能真正做到“人尽其才”、“才尽其用”。
三、措施与对策
（一）扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度
1、大力引进各类人才。有关部门领导要高度重视紧缺人才引进和培养工作，积极澄清底数，从本单位当前和长远发展需要出发，超前谋划，采取多种形式，积极主动引进所需人才，要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，改善人才结构不合理的状况。
2、积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本地籍大学生优先，因为本地籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。
3、在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板、管理人员和高科技人才作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。
4、与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，加强与上级业务主管部门的联系、沟通、交流、合作，多向他们学习专业技术知识，必要时请上级科技人才到我县进行有目的的培训，使培训取得实效，不断提高我县专业技术人员的科技素质，达到资源共享的目标。
（二）盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用
1、进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。
2、充分挖掘现有人才资源潜力。通过教育培训、自学等途径不断挖掘现有人才的潜力，使现有人才通过继续升造来解决人才紧缺的现状。
3、促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业，为人才合理有序流动创造条件。
4、深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对已退休的事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，可以重新聘请回原单位继续工作，充分发挥其科技骨干的优势。
（三）分类管理，加强教育，强化各类人才的培养
1、加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。
2、加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。
3、增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于县“紧缺人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。
4、切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。
（四）物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境
1、努力改善人才的工作环境。要不断改善人才的工作环境，以利于他们的健康发展和能力的充分发挥。
2、完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻媒介，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
3、重视紧缺人才参政议政。一是要通过召开紧缺人才座谈会、个别走访等形式，畅通紧缺人才反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对*委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为*委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强*委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，推荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。
（五）提高认识，加强领导，切实加强专业技术人才队伍建设
各级*委、政府和领导干*要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才工作摆上重要议事日程，定期讨论研究，解决实际问题。建立和完善领导干*联系科技人才制度，*政主要领导要带头学习科技知识，关注科技进步，密切联系科技人才，与科技人才交朋友。要进一步建立、完善领导干*科技进步和人才工作目标责任制，并作为考核各级*政领导干*政绩的重要内容。知识分子工作领导小组要经常开展活动，加强部门之间的联系、沟通，研究重大事项的部署、落实。组织部门要认真履行好宏观管理、组织协调、督促检查的职责，宣传、统战、人事、科技、发改、经济、财政、教育、卫生等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力，共同抓好专业技术人才队伍建设工作。要进一步建立和完善有关工作制度，并强化督促检查，确保各项政策和制度落实到位。要加强专业技术人才管理部门自身建设，充实工作力量，提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的培训，提高工作人员的综合素质、服务意识和工作水平。
（六）完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状
1、完善人才引进机制。*政**进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。对人员紧缺的岗位，特别是卫生、教育等系统要加大招考力度，增添新的力量，不断促进工作又好又快发展。
2、完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高、初级专业技术人才少，中级人才多的问题。
3、完善人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。
4、完善人才激励机制。允许企业和经营性事业单位人才与用人单位协商工资，鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。
第4篇 **部门调研报告
执法规范化建设作为****“三项建设”之一，是提高****执法权威及公信力的基础性工程。近年来，各地****加强执法规范化建设，增强了民*规范执法意识，提高了执法办案水平。但受执法环境、民*素质等多种因素的制约和影响，在执法规范化建设中还存在着一定的问题。笔者结合丹江口市实际，就县级****推进执法规范化建设谈几点思考和体会。
一、当前存在的主要问题
(一)面对新的治安形势和执法环境，少数领导、民*主动应对不够，思想认识上有偏差。当前，我国正处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的特殊历史时期，影响国家安全和社会稳定的新情况、新问题很多，治安形势更加复杂。同时，人民群众法律意识和维权意识明显增强，社会对公权力的制约力度明显加大，对****严格、公正、文明执法提出了更新、更高的要求。对以上变化，少数领导和民*认识不够，应对不够，主要存在三个偏差：一是认识上有偏差。认为执法是****的“权力”，用权意识强，规范意识差，重法律效果，忽视社会效果。少数民*谈“以往”眉飞色舞，谈“现在”垂头丧气，束手无策。二是部署上有偏差。没有将执法规范化建设作为全局性、基础性、长远性的工作来抓，认为执法规范化建设是法制部门的事情，没有形成全*参与，齐抓共管的工作局面。三是落实上有偏差。片面认为抓执法规范化会束缚****的手脚，是在自找麻烦、自寻烦恼，对执法规范化建设口头上表示支持，但内心存在抵触心理，“作表面文章”、“喊口号”可以，抓落实不够。
(二)没有处理好长期性与阶段性关系，开展执法规范化建设思想不统一、思路不清。执法规范化建设是一项长期性、系统性工程，不可能一蹴而就、一劳永逸，必须长期坚持，分步推进。但一些单位和部门没有处理好长期规划与阶段性目标的关系，执法规范化建设思想不统一，目标不明确，思路不清晰。少数单位领导不是从本单位实际出发，制定有针对性、可操作性强的措施，而是今天一个方案，明天一个措施，对实际工作没有起到促进作用，突出问题依然存在。甚至有的单位还存在有方案不落实，有措施不执行，应付差事的现象，这已成为基层****推进执法规范化建设进展缓慢的一个重要原因。
(三)少数民*学习不够，自身素质与执法规范化要求有较大差距。**执法主体是民*，关键在民*。民*执法素质的高低, 直接决定着执法质量的好坏。虽然法律对案件的实体、程序和证据等相关要求有明确规定，但在执行中往往受到民*个体素质的影响，执法质量也往往差别较大。究其原因，一是部分民*执法思想陈旧。存在惯性思维，不能与时俱进，凭经验执法。在具体的执法活动中，还存在着忽视违法犯罪嫌疑人员权利，甚至有辱骂、体罚现象。部分民*信息化应用水平低下，不会打字，不会查询，网上办理案件要靠别人代劳。二是部分民*学法用法不够。对法律知识一知半解，对新法律、新程序、新知识不愿学、学不进、学不精，在工作中对案件定性不准，适用法律不当，取证不及时全面，程序不到位。三是少数民*宗旨意识淡薄。一些民*在执法活动中，思想上不贴近群众，感情上不尊重群众，工作上不依靠群众，不能争取群众的支持配合，调查难、取证难，造成案件证据不足，久拖不决。还有的民*工作责任心不强，不讲程序，不重细节，消极应付，以致授人以柄，陷入被动。
(四)执法制度建设尚不健全，存在落实不够问题。近年来，各地在建立健全执法制度上做出了努力，出台了相关规章制度。但是，一方面一些突出执法问题的解决尚未形成制度，如涉案财物管理制度、法制员考核制度等。另一方面因领导重视程度、注意力的转移以及职责分工的变换，使得许多制度抓一阵放一阵，未能形成长效机制。如，法制员跟班培训制度实行了一段时间，因人员紧张、督办不力等原因没能坚持下去。在月查季考上，人为因素干扰较大，没能起到应有的把关审核作用。在执法档案建设上，由于没有“严格过程记载、严格质量监控、严格考核激励、严格责任追究”，与实际执法管理工作脱节，利用率较低，使得这个本来很好的制度变成了基层民*的负担，引起普遍反感和抵制。
(五)内部执法监督乏力，存在把关不严，责任追究不到位现象。一是案件审核把关不严。虽然实行了“三级五审”案件审核机制，但是各个环节的监督作用并未得到有效发挥，存在标准不高，把关不严现象，致使部分问题案件“过五关，斩六将”，突破监督圈。主要表现为民*办案水平不高，把握案件的能力不强。法制员责任心不强，怕麻烦，审核积极性不高。单位领导把关流于形式，过于依赖法制部门审核。法制部门因职能不断拓展，工作任务繁重，法制民*忙于事务，法律知识更新不够,审核出来的案件质量难以得到保障, 以致案件天天在审,问题月月通报，考评年年进行，但执法问题仍屡纠屡犯。二是责任追究不到位。执法责任制提得多，落实少，笼统规定多，具体规范少，对执法质量瑕疵案卷、问题案卷没有具体明确的追责规定，板子举得高，但打不到具体人。执法过错得不到及时有效的*示，以致少数民*大错不犯、小错不断。三是内部执法监督部门职能缺位，监督效能弱化。少数单位领导怕“露丑”，存在老好人思想，不敢大胆监督，遇到矛盾绕着走。执法监督部门工作不主动，除非因上级督办或群众上访投诉，捂不住、盖不严了才去查处，使得一些本来可以通过提醒和内部监督就能解决的问题，最后往往要付出惨重代价。
二、存在问题的主要原因
以上问题的存在，笔者认为有以下几个方面的原因：
(一)思想认识不到位。一些单位领导和民*认为执法是“权力”，自己有绝对自主权，想怎样就怎样，以致随意执法、不作为、乱作为。有的认为执法就是“摆平”，只要当事人不追不闹，程序上、法律适用上无所谓，以致问题案卷、“口头案卷”多，经不起检验，存在较高的信访、诉讼风险。甚至还有少数领导、民**洁执法意识不强，在执法办案中追求个人私利，有利益的偏着办，无利益的拖着办，有的办人情案、关系案，严重影响执法公正和执法效率，削弱了****的执法公信力。
(二)教育培训不到位。培训机制不健全，对学习效果要求不高，对参训民*约束不严，民*既无压力也无动力，认为学与不学一个样，学习氛围不浓。有的单位忙于事务，平时不组织学习，在集中培训时不支持、甚至阻挠民*参训。同时，贴近民*执法活动的培训较少，培训内容与工作实际存在脱节，民*法律知识得不到更新，执法水平得不到提高，严重影响到执法规范化建设。
(三)奖惩落实不到位。现有的考评方式单一，“虚”指标多，“硬”指标少，考评过程不透明，考评标准不统一，执法考评流于形式，甚至暗箱操作，以致少数单位热衷于“公关”，不愿费力去抓执法质量，影响了基层单位抓执法规范化的积极性。在单位内部考评中，能干事、想干事的民*容易出现干事越多扣分越多的现象，严重挫伤民*工作积极性。同时，对考核结果的运用上失之于宽、失之于软，执法责任没落到实处，执法过错没有得到真正追究，一些单位领导和民*头脑里没有一个“怕”字，执法考评的作用没有得到真正体现。
三、推进县级****执法规范化建设的对策
(一)深入开展宗旨意识教育，在统一思想、提高认识上下功夫。一是要认真开展宗旨教育。通过中心组学习、集中教育整训，进一步树立“执法是**工作生命线”的意识，深刻认识到****公信力要通过规范执法来体现，信访案件要通过规范执法来预防，群众满意度要通过规范执法来提升，切实提高干*、民*对执法规范化建设的认识，营造领导抓、抓领导，*种抓、抓*种，全*参与的氛围，让领导、民*自觉成为本单位执法规范化建设的推动者、实践者。二是要深入开展*示教育。要通过真实案例总结经验教训，以案说法，让广大民*认识到规范化建设不是束缚民*的手脚，而是通过规范执法活动来提高****的执法能力和执法水平，争取群众广泛支持，有效维护社会公平正义，促进社会和谐稳定的重要措施，既是**工作发展的必然趋势，也是维护民*合法权益的实际需要，从根本上扭转思想认识上的偏差。
(二)加强调研，理清思路，在查找问题、落实整改上下功夫。要深入调研，对本单位执法工作全面把握，正确判断，制定切合实际的执法规划、措施，并一抓到底，长期坚持。要从解决突出问题入手，找准症结。认真分析研究本单位执法中的突出问题，围绕接处*、受立案、涉案财物管理等关键环节，有针对性的解决问题。要认真分析梳理涉*信访案件，作为判断掌控本部门执法维稳情况的“晴雨表”，在全力化解的同时，分析研究规范执法活动的对策，切实抓好整改，努力提高群众满意度。
(三)加强教育培训，培养执法人才，在提高民*执法能力和水平上下功夫。一是以考促学。根据上级要求和县级****执法实际，制定法律知识学习计划、考核标准，分阶段考试考核。组织民*积极参加网上学法考试、执法等级考试和司法考试，对取得优异成绩的民*给予一定奖励，并作为评优升职的依据之一。二是以培促学。建立民*轮训制度，保证民*每年能参加一次集中培训。在培训方式上要结合实际，克服大轰隆上阵，一刀切的培训模式，避免会的不愿听，能力差的听不懂的问题，保证培训效果。三是跟班带学。选派法制员、办案骨干到法制室短期跟班培训，提高案件审核水平。组织执法办案民*到法院旁听庭审，通过观摩案件控、辨、审全过程，找出存在的问题和不足，进一步强化证据、程序意识，提高办案水平。四是信息领学。以全面推广应用*综平台为契机，深入开展执法办案信息系统应用学习培训，做到案件网上录入、网上办理、网上流转、网上监督，提高信息化应用水平。五是建立法制人才库。挑选各单位执法办案业务骨干和法制人才进人才库，由法制、政工部门跟踪考核，动态管理。对入库人才优先培训，优先交流，优先提拔，形成良性循环，提高民*学业务、当骨干的积极性。
(四)健全执法制度体系，完善执法考评机制，在规范流程上下功夫。要完善细化考评制度。制定出台教导员、法制员考核细则，实行量化考评，进一步落实初级审核把关责任。制定具体的案件评查评分标准，完善考评方式，简化考评程序，依托省*综平台，大力推行网上考评，最大限度地弱化主观因素，力求考核公开公正，并把日常考评、个案考评情况作为年度考评成绩的重要依据。要完善关键环节制度规定。从接处*、办理行政、刑事、劳动教养等案件的程序规定入手，进一步完善审核审批、涉案财物管理、执法过错责任追究等制度，形成健全完备的执法流程体系。在抓制度建设的同时，狠抓落实，实行规则面前人人平等，切实提高制度、考核的权威性。
(五)加大内部监督力度，敢于监督、善于监督，在落实责任上下功夫。一是发挥有效做法。要充分发挥三级五审制的层层监督把关优势。坚持谁主管、谁负责，谁主办、谁负责，谁审核、谁负责，每一级责任都落实到位，切实减少执法问题发生。二是抓好内部监督。要树立监督既是对执法大局负责，也是对监督对象负责的理念，摒弃老好人思想，大胆监督，将执法问题的苗头性、萌芽性问题及时指出、制止。同时，内部执法监督部门不参与内部测评，使监督的同志放下包袱、没有顾虑。三是实行人性化执法监督。对执法办案中屡纠屡犯的错误，坚决予以考评通报，并按有关规定处理。对一些因认识上、能力上的原因导致的错误，实行第一次帮助提高、第二次通报批评的分层次监督管理。法制部门对问题案件只通报到单位和单位负责人，消除办案民*与法制部门的“矛盾”，提高单位负责人抓执法质量的责任心和积极性。设立执法办案奖，对优秀一线办案民*进行奖励。同时，在考评上实行总扣分除于案件总数的办法，解决办案越多，扣分越多的问题，保护愿做事、能做事民*的积极性。
**部门调研报告范文
第5篇 某县交通部门*风*政建设工作现状调研报告
近年来，我局的*风*政建设工作，在县委、县政府、县纪委的领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕发展这个*执政兴国的第一要务，坚持从严治*、从严治政、标本兼治、综合治理的方针，以制度建设和落实为重点，认真抓好*风*政建设各项工作任务的落实，不断开创新局面，促进了我县交通事业的进步与发展。
一、措施和办法
（一）加强领导，明确责任，认真贯彻执行*风*政建设责任制
一是认真研究，及时安排部署*风*政建设责任制工作，成立*风*政建设领导小组及办公室，与各股室负责人签订责任书，认真分解细化，明确职责，分解到人，层层抓落实。二是进一步完善责任书内容。每年都根据上年度责任制工作的情况，结合实际，进一步修改、完善我局*风*政建设责任书的内容和量化考核标准。三是加强对责任制工作落实情况的督促检查和自查工作。交通局纪检组长，定期不定期地对各股室贯彻落实责任制工作的情况进行督促检查。为确保责任制工作落到实处，每年上半年进行责任制工作自检自查，年底要求各股室对责任制工作的落实情况进行认真自检自查，写出工作报告，保证责任制工作的落实。
（二）完善*风*政宣传教育机制，筑牢思想道德防线
坚持和完善*风*政教育月制度。开展*风*政教育月活动，是提高*员领导干*政治理论水平，增强*性修养和拒腐防变能力，牢固构筑思想道德防线和*纪国法防线重要保障，是*员领导干*进行自我教育、自我提高、自我充实的有效途径，是认真贯彻落实*的十七大精神及“三个代表”重要思想的一项重要举措，同时也是大力加强和改进*的作*建设，推进*风*政建设的一项具体措施。我局自开展*风*政教育月活动以来，领导十分重视此项工作，做到了机构健全，责任明确，方案具体，措施可行，层层抓落实，确保教育月活动顺利开展。
（三）认真执行各项制度，加大抓源治本工作力度
一是严格执行行政审批制度，结合本单位实际建立健全了各项规章制度，规范行政许可行为，提高办事效率。二是严格执行国家公路工程招投标管理的相关规定，规范招投标行为，严把工程建设准入关。三是坚持“三公开”制度，自觉接受群众的监督，进一步完善和规范政务公开、财务公开制度。
二、基本经验
（一）建立*风*政建设责任目标管理制度，形成全局上下齐抓共管的局面
全面落实*风*政建设责任制，层层签订目标责任书，把*风*政建设和工作进行分解、细化，逐项提出责任目标和量化要求，使全局上下形成了“一把手”总负责，层层抓*风*政建设的责任网络。
（二）适应形势，突出重点，严格规范，注重针对性对于不遵守组织纪律，违反单位各项规章制度的按规定给予处罚。
领导干*违反*风*政建设责任制相关规定，有以下情形之一的，必须实事求是地查清事实、分清责任，提出处理意见，及时上报县纪委；对一般干*违纪事件，要实事求是地查清事实、分清责任，提出处理意见，上报有关单位。一是对直接管辖范围内发生的明令禁止的不正之风不制止、不查处，或者对上级领导**交办的*风*政责任范围内的事项拒不办理，或者对严重违法违纪问题隐瞒不报、压制不查的。二是授意、指使、强令下属人员违反国家财政、金融、税务、审计、统计法规，弄虚作假的。三是授意、指使、纵容下属人员阻挠、干扰、对抗监督检查或者案件查处，或者对办案人、检举控告人、证明人打击报复的。四是对配偶、子女、身边工作人员严重违法违纪知情不管、包庇、纵容的。
三、存在问题及对策措施
近年来，我局的*风*政建设和斗争虽然取得了一定的成绩，但是也还存在一些问题：一是还需进一步加大*风*政宣传教育工作力度；二是从源头上预防和治理腐败的新举措新办法不多；三是*风*政建设和工作的制度不够健全，不能适应新形势下*风*政建设和斗争的需要；四是执行*风*政建设和工作的制度不够完善。针对存在的问题，按照省、市、县关于加强*风*政建设的要求，结合我局实际，今后要重点抓好以下工作。
（一）创新*风*政教育机制
一是进一步完善*风*政建设“大宣教”机制，自觉把*风*政教育纳入*的宣传教育的总体部署。二是建立*风*政教育目标管理责任制。以签订责任书的形式，明确不同时期、不同阶段的教育内容、目标和要求，变“软任务”为“硬指标”。
（二）把纠正和查处损害群众利益的不正之风作为*风*政建设的重点
要使*风建设和反腐__工作付诸实践、见之行动、取得实效，真正落实到为民、务实、清*要求上，当前，最重要的就是要紧紧围绕加快发展的目标和需要，着力抓好群众反映强烈、急需解决的问题，进行整改，切实纠正损害群众利益的不正之风。一是解决吃拿卡要问题。吃拿卡要是当前存在的一个突出问题，有些干*，以权谋私、与民争利，乱收费、乱集资、乱摊派，吃拿卡要，不给好处不办事，给了好处乱办事，群众对此深恶痛绝，对这些问题一定要严肃处理。二是切实纠正群众办事难的问题。有些干*高高在上，脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，门难进、脸难看、话难听、事难办；有些干*办事拖拉，工作上推诿扯皮、效率低下；甚至还有些干*，衙门气十足，架子很大，服务意识、职责意识很差，基层同志和群众办事难，敢怒不敢言。这些行为，与“三个代表”的要求，与求真务实的精神格格不入，必须坚决纠正。三是坚决纠正严重违反财经纪律，挤占、挪用专项资金的问题，一经发现对当事人严肃处理。
（三）深化*风*政建设责任制、狠抓落实
我县将以落实*风*政建设责任制为切入点，坚持教育、制度、监督并重，在落实二字上狠下功夫，着重解决*员干*在思想、组织、作*和工作方面存在的突出问题，进一步构筑起领导干*“不愿腐败”的思想道德防线，有力带动*风政风和社会风气的明显好转，在全县上下形成*洁高效、勤政务实的良好*风政风和诚信、团结、敬业、奉献的淳朴民风，进一步巩固政治安定、社会稳定、政通人和的良好局面。通过不断提升*风*政建设工作水平，与时俱进，务实创新，为我县全面推进各项事业健康有序的发展提供强有力的政治保证。
第6篇 国税部门税收执法及行政管理风险调研报告
国税部门税收执法及行政管理风险调研报告
今年四月份，全省国税系统开展了为期一个月的“查找税收执法和行政管理岗位风险点”活动，这是全省国税系统为防范和降低税收执法和行政管理风险，切实提高国税人员法律、法规、规章遵从度，预防和减少干*职工失职、渎职等违法、违纪行为发生的重要举措。近年来，全省国税系统反腐__工作虽然取得了显著的成绩，但是，我们当前所面临的反腐__的形势依然严峻。据统计，20xx年度，全省国税系统被检察**立案查处的案件16起，涉及税务人员22人，与20xx年相比，案件上升6起，人员增加8人，其中涉嫌失职渎职的14人，占63.6%。这说明我们在“税收执法”和“行政管理”活动中还存在一定的风险，我们必须从事关国税事业兴衰成败这个高度去认识开展 “查找税收执法和行政管理岗位风险点”活动的重要性，并下大力气认真查找税收执法和行政管理活动中存在的问题，找准“风险点”，消除后顾之忧。
一、税收执法和行政管理风险的主要表现
税收执法和行政管理风险，是指税务**及其工作人员在执行法律、法规所赋予的权力或履行职责的过程中，未按照或未完全按照法律、行政法规、规章的规定执法或履行职责，侵犯、损害了国家和群众的利益，给国家或群众造成一定的物质或精神上的损失所应承担的责任。税收执法和行政管理风险包括税收执法风险和行政管理风险，税收执法风险是指税务**及其工作人员在行使税款征收、税务管理、税务稽查、税务行政处罚等各种税收执法权时承担的风险；行政管理风险是指税务**及其工作人员在行使人事管理和财务管理等行政管理权利时承担的风险。从目前开展的“查找税收执法和行政管理岗位风险点”活动中发现的问题看，税收执法和行政管理方面潜在的风险较大，产生的危害较深，需要高度重视。
（一）税收执法风险。涉税行政审批事项的“调查处理权”和“审批决定权”、涉税行政处罚事项的“自由裁量权”是税收执法风险比较集中的环节，对这些权利监督制约不到位，容易产生“以税谋私”的问题。主要表现，一是税源管理不到位问题。税源管理是税务管理的基础环节，税源管理不到位，税务管理就成了无源之水、无本之木。目前，税源管理的主要问题是税收管理员制度落实不到位，税源“巡查巡管”流于形式。突出表现是假请假、假歇业、假注销问题屡禁不止, 漏征漏管户屡见不鲜。据调查，“三假”问题的产生与税收管理员有必然的联系，因为“三假”户的形成需经税收管理员的调查、核实和认定，除纳税人主观欺骗税收管理员的特殊情况外，没有税收管理员的默许就没有“三假”户的存在，税收管理员没有利益可得“三假”户就没有生存的空间，“三假”户一定程度上是税收管理员的“私留地”；漏征漏管户的产生是税收管理员对所管辖的区域（如街道、市场、行业）“巡查巡管”不到位的结果。“三假”户和漏征漏管户的背后潜藏着税务人员失职、渎职的风险。二是税款核定不公平问题。个体工商户因“核定征收”而产生的税负不公问题是目前纳税人和社会各界关注的热点和焦点问题。由于个体工商户的税款核定由税收管理员负责调查，最终定税的多少基本上以税收管理员提供的调查资料和依据为主要参考，尽管税款核定从形式上看实行了计算机定税，“阳关定税”，但是，作为税收管理员在定税调查这个环节，如果有“人情”和“关系”的存在，定税时就会有从宽或从严的可能，就会有“税负不公”现象的发生，“税负不公”的背后隐藏着税务人员失职、渎职的风险。三是税收执法不规范问题。一些税务人员在税收执法中不能严格依法治税，执法随意性大，涉税案件该稽查而不稽查，该定偷税而不定偷税，需查深查透却敷衍了事，需从重处罚却轻描淡写，该移交司法部门追究刑事责任却不移交使犯罪分子逍遥法外，对减免退税审批和涉税资格认定事项，该评估不评估或虚假评估，该调查不调查或弄虚作假，造成国家税款流失；一些税务人员对税法及相关法律、法规理解有偏差，或粗心麻痹，工作不细致，错误地使用税收法律文书，错误地引用税收法律依据，定性不准，程序失当，造成税收执法错误；或不具备执法资格的人员在执法文书上乱签字，使执法文书失去应有的法律效力等等，税收执法不规范潜在的风险不可估量；四是税收执法不文明、不*洁问题。一些税收管理员在税收执法中，不能正确处理与纳税人的关系，没有完全树立为纳税人服务的理念，对纳税人态度蛮横，不讲方法，不讲技巧，激化征纳矛盾，恶化税收执法环境。一些税务人员法制观念淡薄，依法行政的意识淡薄，不能严于律己，在税收执法中违反*洁从政的有关规定和要求，“吃、拿、卡、要、报”等违纪行为屡禁不止，违规接受纳税人礼金、礼品、有价证券等现象时有发生，执法不文明，执法不*洁严重影响了国税形象，而且也造成很多执法的风险。
（二）行政管理风险。“人事管理权”和“财务管理权”是税务行政管理风险比较集中的环节，对这些权利监督制约不到位，容易产生“以权谋私”问题。近年来，全省国税 系统为强化对人事管理权的监督制约，实行了干*的公开选拔、竞争上岗、按程序办事，集体讨论决定的工作机制，狠刹了用人上的不正之风。与人事管理权的监督一样,对财务管理权也建立了必要的规章制度和审批程序，如项目审批要集体决策、设备配置要公开招标采购，大额经费支出要会审会签，“一把手”不直接分管人事和财务等，这些制度的实施起到了很好的监督制约作用。但是，在财务管理权的行使上还存在一些问题，如固定资产的处置。1994年税务机构分设以来，由于法律法规的却失，司法监督的乏力，依法行政的观念淡薄，国税系统不按法律规定、不按法定程序处置房屋、土地、车辆等固定资产的问题比较普遍，主要表现，一是房屋与土地混合处置问题。房屋随土地，或土地随房屋处置，虽然处置程序简单但是不符合法律的规定，并且具有随意性。不论是国、地税协商进行房屋或土地的置换，还是闲置不用的土地或房屋作价给政府或其他部门，收取一定的费用等，都是违规处置资产的行为。按照法律、法规的规定，房屋的处置必须通过中介机构评估和拍卖，土地的处置必须经过政府相关部门评估和拍卖，房屋与土地是独立的，虽然密不可分但是不能简单处置，否则导致国有资产流失，属于违法行为要受到司法追究。二是车辆处置程序不规范问题。按法律、法规的规定，车辆的处置有拍卖和报废两种方法。超过使用年限或行使里程需要报废的车辆，必须按规定程序报上级部门批准，备案，并上缴国有资产回收公司，而目前在处置报废车辆时，往往为照顾关系或图省事而不走报废程序，这种车辆一旦出现问题也要承担法律责任；闲置不用不需报废的车辆，尽管通过相关部门进行了评估、拍卖，但拍卖之后的车辆没有及时办理过户手续，出现问题也要承担相应的责任；还有政府部门强制性调用车辆，没有经过评估、拍卖程序而直接作价处置的，其存在的问题更多，潜在的风险更大，需要特别注意。
二、风险形成的原因分析
一是防范风险的意识不强。大部分同志具有一定的风险防范意识，知道“吃、拿、卡、要、报”会导致对个人责任的追究，但是对由于税收执法和行政管理行为不当可能导致的风险和后果没有明确认识，认为“没有贪污受贿就没有风险”，但实际上许多过错是由过失导致，这些过失可能是失职、渎职，给国家、单位、个人、家庭造成不必要的损失。同时，一些同志对如何防范税收执法和行政管理风险没有全面系统的认识，对于在依法行政过程中如何避免风险的发生，也缺乏有效的认知。更有一些同志错误地认为基层一线税务人员既没有税收执法权，也没有行政管理权，这些权利集中在领导手中，出了问题由领导承担，风险与我们没有关系。再加上一些同志对“两权”的监督缺乏认识，认为“两权”的监督是上级**、纪检监察部门和司法部门的事，“两权”监督是对干*的不信任，容易影响团结，影响工作效率这些思想影响了“两权”监督工作的有效开展，也是防范风险意识不强的具体体现。
二是“两权”监督的力度不够。实施“两权”监督政策性强，涉及面广，必须建立起一套有效的监督制约机制，必须让那些具备较强政治思想素质的人员去监督。但是，目前我们的一些监督制度缺乏可操作性、针对性、强制性和权威性，没有发挥很好的作用，宏观监督制约规定多，微观监督制约规定少；事后监督制约规定多，事前、事中监督制约规定少；对下监督制约规定多，对上监督制约规定少等等；同时，从监督体制来看，主要还是以事后监督为主，而事前监督和事中监督存在空档，特别是税收执法和行政管理各岗位之间以及执法和管理过程中各环节之间缺乏相互监督和制约，没有形成一种完善的监督制约机制，从而引发了税收执法和行政管理风险。即使在事后监督中，也由于缺乏具体的操作规范，特别是“谁对制度的落实负责任”不明确而使执法监督流于形式。
三是物质利益的诱惑太大。税务人员与企业、个人的公务交往具有直接性、经常性和规律性的特点，往往面对着更加隐蔽的、众多的诱惑。而作为普通的国家公务员，税务人员既缺乏广泛的社会尊重和崇高的社会地位，也没有比其他公务员更为优厚的物质待遇，再加上基层部门巨大的工作压力和全面完成考核任务的难度，双向的挤压使得税务人员需要有更加坚定的意志力和拒绝诱惑的克制力来保持自身工作的*洁性。同时，由于税收执法过程是从纳税人手里无偿取得收入的过程，直接影响到纳税人的切身利益，这种国家与个人的利益冲突形成了征纳双方之间一种特殊的矛盾关系。在纳税人的纳税观念、纳税意识普遍偏低的情况下，他们出于对自身不合法利益的保护，会采取一些不正当的手段诱惑执法人员，以达到不交或少交税的目的，而一些执法人员政治素质不过硬，抵制不住诱惑，一旦“不拘小节”，就会滥用职权、玩忽职守、以权谋私、以税谋私。
三、防范风险的具体措施
权力失去监督必然导致腐败，税收执法权和税务行政管理权也不例外。国税系统要从源头上惩治腐败和防范执法和管理风险必须加强“两权”监督制约，而且必须加强对重点人员、重点部位、重点环节、重点岗位的监督，要将监督贯穿于税收工作的全过程，渗透到税收工作的方方面面。
（一）加强学习教育，筑牢思想防线。坚持理论教育为先导，组织干*职工学习*纪法规和*政规定，增强法制观念，增强依法行政的自觉性；经常性的开展*政*示教育，使干*职工从违法违纪犯罪案件中汲取教训，增强*洁自律的自觉性；加强法律知识、税收业务知识、税收政策的培训，使干*职工以正确的思想观念、端正的工作态度、必要的法律知识、熟练的业务技能来化解税收执法和行政管理的风险；定期邀请公、检、法部门的有关领导举办业务培训、法制讲座等，通报职务犯罪的案发特点、手段以及变化规律，交流各部门在预防职务犯罪工作上的经验、做法，提高国税人员防范执法风险意识；加强纪检监察队伍的培训，使纪检干*不断更新知识，提高综合素质和办案能力，增强工作预见性和针对性。
（二）加强监督制约，健全防范体制。在深化“两权”监督过程中，要进一步健全“一级抓一级，一级对一级负责，层层抓落实”的监督制约层管理体制，要对现有的监督制度进行清理、修订和完善，把监督任务落实到各个业务职能部门，并抓好各项制度的落实。一是落实领导责任制。重点是实行领导“一岗两责”责任制，各个班子成员把抓*风*正建设与税收业务摆在同等重要的位置，真正把*风*正建设贯穿于税收工作大局之中，同部署，同落实，同检查，同考核。二是落实部门责任制。落实谁主管谁负责，进一步健全制约机制和监督机制，注重对重点环节进行制约监督，充分发挥兼职监察员的作用，防止失职、渎职现象的发生。三是落实岗位责任制。每个岗位都要自觉履行工作职责，全面提高办事效率和工作质量。四是建立“定期会诊”制度。每季度邀请纪检监察部门对在税收执法权、行政管理权运行方面存在的苗头性、倾向性问题，及时进行归纳、整理解剖，并提出有针对性的整改防范意见。五是完善“明查暗访”制度。不定期组织特邀监察员和行风义务监督员进行明查暗访，及时发现和纠正服务不文明、执法不规范、管理不到位等问题。
（三）突出监督重点，强化监督效果。在税收执法权和行政管理权的监督上，要抓好对重点岗位、重点人员、重点日期的监督，做到程序上把关、操作上规范、时间上前移，杜绝违法违纪行为发生。在税收执法权监督方面，要围绕“征、管、查”等重点环节实施有效监督，把税额核定、增值税一般纳税人认定、增值税专用发票和其他发票的发售及管理、减免税审批、出口退税审批、税款入库、税务稽查等环节作为监督重点，防止损害国家利益和纳税人合法权益问题的发生。在行政管理权监督方面，要围绕“人、财、物”等重点部位实施有效监督，把干*选拔任用、经费审批使用、基本建设、政府采购等环节作为监督重点，认真落实 “一把手”不直接分管人事、财务工作的规定，防止以权谋私、贪污贿赂等问题的发生。
（四）推行政务公开，加强社会监督。在税收执法权方面，继续将办税流程、工作权限、执法依据、执法程序和办税结果，通过电视、宣传卡片、宣传栏等多种形式向社会公开，主动接受纳税人、新闻媒体和社会各界的监督。在行政管理权方面，公开人事管理权，公开领导干**洁自律规定及干*选拔标准、程序、考核和奖惩情况；公开财经开支权，行政经费的使用程序及审批权限；公开财产管理权，公开资产设备的购置、保管、使用和维修情况，进一步提高税收执法和行政管理工作的透明度；要充分发挥特邀监察员和义务监督员的作用，与社会各界建立起更为直接的联系渠道；要自觉接受地方*委、政府特别是纪检监察、审计和宣传舆论等职能部门对税务部门的监督，充分发挥特邀监察员的作用，及时收集和掌握系统内外意见和反映；通过疏通社会监督渠道，将税收执法、*洁从税、依法行政等工作置于广大纳税人的监督之下，形成内外联动的有效监督机制。
第7篇 交通部门*风*政建设工作现状调研报告
交通部门*风*政建设工作现状调研报告
近年来，我局的*风*政建设工作，在县委、县政府、县纪委的领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕发展这个*执政兴国的第一要务，坚持从严治*、从严治政、标本兼治、综合治理的方针，以制度建设和落实为重点，认真抓好*风*政建设各项工作任务的落实，不断开创新局面，促进了我县交通事业的进步与发展。
一、措施和办法
（一）加强领导，明确责任，认真贯彻执行*风*政建设责任制
一是认真研究，及时安排部署*风*政建设责任制工作，成立*风*政建设领导小组及办公室，与各股室负责人签订责任书，认真分解细化，明确职责，分解到人，层层抓落实。二是进一步完善责任书内容。每年都根据上年度责任制工作的情况，结合实际，进一步修改、完善我局*风*政建设责任书的内容和量化考核标准。三是加强对责任制工作落实情况的督促检查和自查工作。交通局纪检组长，定期不定期地对各股室贯彻落实责任制工作的情况进行督促检查。为确保责任制工作落到实处，每年上半年进行责任制工作自检自查，年底要求各股室对责任制工作的落实情况进行认真自检自查，写出工作报告，保证责任制工作的落实。
（二）完善*风*政宣传教育机制，筑牢思想道德防线
坚持和完善*风*政教育月制度。开展*风*政教育月活动，是提高*员领导干*政治理论水平，增强*性修养和拒腐防变能力，牢固构筑思想道德防线和*纪国法防线重要保障，是*员领导干*进行自我教育、自我提高、自我充实的有效途径，是认真贯彻落实*的十七大精神及“三个代表”重要思想的一项重要举措，同时也是大力加强和改进*的作*建设，推进*风*政建设的一项具体措施。我局自开展*风*政教育月活动以来，领导十分重视此项工作，做到了机构健全，责任明确，方案具体，措施可行，层层抓落实，确保教育月活动顺利开展。
（三）认真执行各项制度，加大抓源治本工作力度
一是严格执行行政审批制度，结合本单位实际建立健全了各项规章制度，规范行政许可行为，提高办事效率。二是严格执行国家公路工程招投标管理的相关规定，规范招投标行为，严把工程建设准入关。三是坚持“三公开”制度，自觉接受群众的监督，进一步完善和规范政务公开、财务公开制度。
二、基本经验
（一）建立*风*政建设责任目标管理制度，形成全局上下齐抓共管的局面
全面落实*风*政建设责任制，层层签订目标责任书，把*风*政建设和工作进行分解、细化，逐项提出责任目标和量化要求，使全局上下形成了“一把手”总负责，层层抓*风*政建设的责任网络。
（二）适应形势，突出重点，严格规范，注重针对性对于不遵守组织纪律，违反单位各项规章制度的按规定给予处罚。
领导干*违反*风*政建设责任制相关规定，有以下情形之一的，必须实事求是地查清事实、分清责任，提出处理意见，及时上报县纪委；对一般干*违纪事件，要实事求是地查清事实、分清责任，提出处理意见，上报有关单位。一是对直接管辖范围内发生的明令禁止的不正之风不制止、不查处，或者对上级领导**交办的*风*政责任范围内的事项拒不办理，或者对严重违法违纪问题隐瞒不报、压制不查的。二是授意、指使、强令下属人员违反国家财政、金融、税务、审计、统计法规，弄虚作假的。三是授意、指使、纵容下属人员阻挠、干扰、对抗监督检查或者案件查处，或者对办案人、检举控告人、证明人打击报复的。四是对配偶、子女、身边工作人员严重违法违纪知情不管、包庇、纵容的。
三、存在问题及对策措施
近年来，我局的*风*政建设和斗争虽然取得了一定的成绩，但是也还存在一些问题：一是还需进一步加大*风*政宣传教育工作力度；二是从源头上预防和治理腐败的新举措新办法不多；三是*风*政建设和工作的制度不够健全，不能适应新形势下*风*政建设和斗争的需要；四是执行*风*政建设和工作的制度不够完善。针对存在的问题，按照省、市、县关于加强*风*政建设的要求，结合我局实际，今后要重点抓好以下工作。
（一）创新*风*政教育机制
一是进一步完善*风*政建设“大宣教”机制，自觉把*风*政教育纳入*的宣传教育的总体部署。二是建立*风*政教育目标管理责任制。以签订责任书的形式，明确不同时期、不同阶段的教育内容、目标和要求，变“软任务”为“硬指标”。
（二）把纠正和查处损害群众利益的不正之风作为*风*政建设的重点
要使*风建设和反腐__工作付诸实践、见之行动、取得实效，真正落实到为民、务实、清*要求上，当前，最重要的就是要紧紧围绕加快发展的目标和需要，着力抓好群众反映强烈、急需解决的问题，进行整改，切实纠正损害群众利益的不正之风 。一是解决吃拿卡要问题。吃拿卡要是当前存在的一个突出问题，有些干*，以权谋私、与民争利，乱收费、乱集资、乱摊派，吃拿卡要，不给好处不办事，给了好处乱办事，群众对此深恶痛绝，对这些问题一定要严肃处理。 二是切实纠正群众办事难的问题。有些干*高高在上，脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，门难进、脸难看、话难听、事难办；有些干*办事拖拉，工作上推诿扯皮、效率低下；甚至还有些干*，衙门气十足，架子很大，服务意识、职责意识很差，基层同志和群众办事难，敢怒不敢言。这些行为，与“三个代表”的要求，与求真务实的精神格格不入，必须坚决纠正。三是坚决纠正严重违反财经纪律，挤占、挪用专项资金的问题，一经发现对当事人严肃处理。
（ 三）深化*风*政建设责任制、狠抓落实
我县将以落实*风*政建设责任制为切入点，坚持教育、制度、监督并重，在落实二字上狠下功夫，着重解决*员干*在思想、组织、作*和工作方面存在的突出问题，进一步构筑起领导干*“不愿腐败”的思想道德防线，有力带动*风政风和社会风气的明显好转，在全县上下形成*洁高效、勤政务实的良好*风政风和诚信、团结、敬业、奉献的淳朴民风，进一步巩固政治安定、社会稳定、政通人和的良好局面。通过不断提升*风*政建设工作水平，与时俱进，务实创新，为我县全面推进各项事业健康有序的发展提供强有力的政治保证。
第8篇 基层检察部门**员现状调研报告
基层检察部门**员现状调研报告
司法改革的进一步深入要求各项制度也随之日臻完善。为推动这一进程，最高人民检察院于1999年制定和下发了《检察改革三年实施意见》，其中将**员分类管理作为一项重要的改革措施加以明确。目前，在各级检察**中，**员在检察业务实践中所发挥的重要作用毋庸置疑，但面对种种现实，我们也应清醒地认识到当前**员的管理模式仍存在着诸多弊端，难以适应司法改革现状，亟待变革。本文仅从作者的观点出发作一些粗浅的探讨，希望能够抛砖引玉，引起大家对这一问题的关注。
一、 基层检察院**员的现状分析
相对于法官、检察官而言，作为同样从事法律实务的**员却很少被人冠以职业的称谓。在大多人的眼中，**员只是一个阶段，而非一种职业。在这里，**员职业化的属性遭到了广泛地漠视。不仅如此，对于在各级检察**中发挥重要作用的**员群体，至今仍未有一套相应的管理办法出台。而关于检察****员工作的法律规定也相当匮乏，仅在《_____检察院组织法》第27条第一款中有所提及：“各级人民检察院设**员若干人；**员办理案件的记录工作和有关事项。”
针对这一状况，目前大多数检察**的**员管理模式均是参照检察官的标准加以规范和执行的。它们的做法基本相同：首先，对**员实行分散管理，将其放置于批捕、起诉、反贪、渎侦、控申、民行等各业务部门乃至综合部门，并由各部门的负责人管理**员日常工作和事务；其次，将**员作为助理检察员、检察员的后备人才库，将其晋升方向明确地指向检察官序列，**员岗位只不过是进入检察官队伍的一个过渡性的阶段，从而从某种程度上暗示了**员工作的暂时性；再次，检察****员没有自己独立的职务序列，并且**员职务实行“一刀切”，其队伍内部也没有再划分等级。
而现实中，检察****员的工作内容主要是案件材料的保管、装订和归档工作，制作并处理各类公文以及在检察员的指导下参与案件的调查取证并对各类证据进行分类保管等。这显然与检察官的工作性质、内容有着明显的区别，这就需要我们尽快地总结出一套适合**员群体的管理体制，将这群体的优势和潜力充分发挥，而妄想生搬硬套检察官的管理、运作体制便可一劳永逸的态度，也势必会遭遇种种尴尬，凸现一些问题。
二、 目前**员管理体制中存在的问题
应当承认，原有的检察****员管理、运行体制在特定的历史时期曾经发挥过巨大的作用，也对检察工作产生过积极的影响。但随着检察工作改革的日益深入，原来旧的模式已不能适应如今形势发展的需要，在实际的运作过程中也出现了不少的问题，需要我们认真面对。
首先，检察官与**员权责不清、人员布局不合理，影响办案的质量和效率。
随着近几年案件数量的不断上升，各基层检察院办案人员承办案件的数量也随之不断增加，工作压力进一步加大。在原来人员配置基本不变的情况下，检察官与**员严格按照各自的职责范围进行工作则变得愈发困难，角色的错位也就在所难免。有些检察官便不得已要承担部分原本属于**员工作范畴的事务，从而造成人力资源的相对浪费。而同时，一些**员也不得不勉强应付某些自身难以胜任的检察官的工作。这样一来，原本存在于检察官与**员之间明确的工作划分便朦胧起来，同时两者之间的权责归属也愈发模糊，所以出现了有些起诉部门的检察官只是阅阅卷就出庭，其他一切工作均由**员代为完成的怪现象也就不足为奇。如此，办理案件的质量和工作的效率就很难得到保证，而且案件一旦出了纰漏，也很难归责。
其次，检察官与**员之间缺乏监督制约，不利于司法公正
检察**是国家的法律监督**，但检察**内部也同样需要监督。检察官与**员之间，应当建立一种良好的相互监督制约的关系。检察官作为案件的主要负责人，**员对其的监督制约应是最直接也是最有效的。而在原有模式下，检察官与**员之间是一种行政命令与被动执行的关系，在这种关系下**员很难发挥监督制约作用。再加之分散于各业务科室的**员在相应检察官长期的传、帮、带的作用下，检察官与**员之间会产生一定的私人感情方面的因素，在某种程度上存在着一种所谓的 “师徒”关系，这样使得这种自下而上的监督不同程度地被削弱。而这种依附关系的产生也会使得工作中个人感情的过多掺杂，从而造成执法过程中监督不利，影响司法公正，更有甚者会出现因为某些共同利益而发生违法违纪现象。
再次，**员工作的积极性难以发挥，队伍的稳定性无法保障
检察**内部对于**员的具体职责，长期以来缺乏明确的规定。**员一般跟随检察官办案，听从检察官的指挥，工作内容完全由检察官安排决定，其自身价值难以体现。加之，在当前的体制下，**员往往将自己的职位视作是担任检察官 前"不得已"的过渡，而将目标和晋升的方向锁定在助理检察员、检察员。这一方面是因为在检察**工作，拥有检察官的称号无疑体现了自身较高的法律素质，另一方面，从物质上讲，检察官根据《检察官法》而享有相应的职级、职称待遇，而**员则没有相应的规范化的职级评定和待遇。所以，造成了**员难以安于本职工作，思想极不稳定，容易失去钻研工作的动力，专业素质、专业技能也很难得以提高。现实中，大多数**员只重视法律业务的学习，为向助理检察员晋升打好基础，而忽视记录、归档等**员基本素质的训练，难以为检察工作提供高效、优质的服务。所以，虽然理论上大家都清楚**员工作的重要性，但实际中**员的工作并未得到足够重视，**员们得不到真正独立的、属于自己的发展空间，因而缺乏安定感，无法激起工作热情，积极性和主动性也必然受到一定程度的影响。
也正是由于传统体制下对**员工作“暂时性”的根深蒂固的理解，使得这一群体失去了自身应有的活力，并逐渐演变为检察官的“后备人才库”。目前，大多数检察院均是从**员中选任检察官，此举使得很多刚刚熟悉**员业务的同志离开了这一岗位。我们应当认识到，**员工作与检察官工作是相辅相成、不可偏废的，而从**员中选择检察官也势必会带来检察官与**员比例失调的问题，同时也会给**员业务水平的提高和队伍的稳定造成了一些负面的影响。
显然，传统的**员管理体制在实践中已捉襟见肘，并很大程度上有碍检察工作高效、有序地进行。所以，改革势在必行。
三、 **员职业化模式构想
建立适合自身运作的**员管理体制，不仅需要充分认识当前存在的问题和弊端，同时也需要广征博引，借鉴先进的理论和经验。国外的**员管理体制中大多都实行**员终身制度，不存在向检察官过渡的问题；还有不少国家通过在各级检察院内单独设立由全体**员而组成的工作部门来构建**员管理体制，并同时在这一部门设立**长统管**员工作。
笔者认为，借鉴这些做法，在我国实行**员职业化、专业化是适时可行的。对照最高人民检察院的《检察改革三年实施意见》关于检务人员分类管理的思路，我们可以尝试建立独立的检察**员序列，考虑到**员是辅助检察官工作的，**员最低职级的设立可以低于检察官最低职级一级，并且可以根据**员职务的特点设立相应的职级：如助理**员、**员、副主任**员、主任**员、**长。并实行**员职务终身制，根据其工作实绩、工龄变化、学历层次等按序晋升，对于工作业绩突出的可以破格提升职级。同时，针对现在**员分散管理的局面，可以实行**员统一管理制度。在各级人民检察院内设立**员办公室，作为**员的主管部门，其地位与其他内设机构平行。**员办公室对**员实行“集中管理和分散使用相结合”的方式。所谓“集中管理”就是，**员隶属**员办公室，**员办公室对**员实行统一管理，统一调度，统一考核，统一培训。所谓“分散使用”就是，按照检察工作的规律和特点，结合**员岗位设置，把**员分为若干小组分配到各业务科室协助检察官做好各项法律辅助性工作。如此以来，不仅保持了传统体制下的优势，即**员仍遍布于各科室从事业务工作，保证检察工作的方便、快捷、高效。同时，也摒弃了原有模式下的弊端，**员只对**长负责，而无需依附于检察官，**员同检察官的工作关系从以往的上下级隶属关系转变为辅助性合作关系。
当然，建立高效、良好的运作管理体制，也必须有相应的配套制度加以保障。否则，**员职业化进程也只能流于形式。
首先，应当积极推进**员队伍的合理化建设。针对现有**员过少的情况，对**员队伍进行适当地扩大，使**员能够胜任繁重的工作，并保证工作质量。以往检察**在招收**员的时候，常会有意无意地把这些人当作未来的检察官加以培养，因此进人的标准相对较高，如现在招收的一般都是政法类院校大学毕业生。这样做，固然能使检察**吸纳到人才，但同时也造成了一定程度上人才的"高消费"。因为在我国现行的体制下，让这些人固于**员的职位，显然不切实际。因此，笔者认为，**员的任用工作应该实行不同的标准：一方面，设置少数的**员职位，将其定位于向检察官过渡的职位性质，这些职位可从高校优秀人才中选拔；另一方面，将更多的**员职位固定，按**员工作的特点，从大中专院校或者社会上进行招聘，以期达到稳定**员队伍基数的效果。因为对这部分人来说，检察官的职务为他们所难以胜任，因此他们也就能比较安心地从事**员工作。而事实上，**员也只有静下心来，才谈的上工作的职业化、专业化。
因此，合理地设置**员的职务，正确地规划其发展方向是实现**员职业化的关键环节。 同时，**员的待遇也必须形成一套规范化、制度化的体系。笔者设想，可以根据**员的不同等级设置相应的行政级别，依据行政级别区分待遇标准。比如，在基层检察院设置最高到副处级（或正科级）的**员，享受与级别相当的待遇，使大家意识到，**员并不低人一等，**员的职位前途光明，值得为之勤恳敬业，努力奋斗。同时，自副处级以下依次设立相应的级别享受相应的待遇，使**员也能形成自己的晋升规划，从而令**员这一岗位变得富有吸引力。另外，还可设立**员工作的具体考核标准，制定相应的奖金、补助标准及提升职级的方法等，使**员能根据自身的情况来激发自己的工作潜力，从而更好的实现自身价值。
