第1篇 关于年轻干*选拔工作调查报告范文
最近，区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干*工作进行了专题调查。
一、主要做法
1、加强交流，为年轻干*积累经验提供舞台。
我们一方面实行年轻干*定期交流制度。针对一些年轻领导干*长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干*在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干*到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。
近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干*184人。
另一方面采用各种交流形式培养锻炼干*。选派优秀中青年干*参加企业两个置换、xxxx教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干*在多个岗位上得到锻炼和充实。
2、强化培训，为年轻干*提高素质铺路搭桥。年轻领导干*有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况：
一是重点办好中青年干*培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、*的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和xxxx重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干*的理论功底，推动理论学习的深入。
二是注重抓好中青年干*的实践锻炼，结合xxxx学教活动、社区**活动把中青年干*放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干*的能力和素质得到了一定锻炼提高。
三是抓好年轻干*的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干*进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干*不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。
3、深化改革，为选拔年轻领导干*创造条件。
一是建立干*辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干*的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干*，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。
二是实行干*任期制。对领导干*任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干*腾位子。对超过任职年龄的干*在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。
三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在**部门积极推进中层干*竞争上岗，为年轻干*上岗创造更多机遇。
四是规定班子年轻干*的配备比例。抓住*委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干*在班子配备中的比例。
4、加强管理，建好管好后备干*人才库。
一是推行后备干*公示制。把后备干*队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。
二是推行工作评议制。有计划地组织后备干*每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、*委进行工作汇报和述职，开展讲评和评议，强化后备干*进取意识，增强自我培养的压力和动力。
三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。
四是推行谈话提醒制。在建立后备干*培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作*。
五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干*队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。
二、存在的问题及对策
区县市干*培养选拔年轻干*工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。
主要表现在：
一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。两头小、中间大，年轻干*总量偏少，50岁以上干*总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。
二是相当一部分年轻*政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干*，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干*。
三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业两个置换后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响*和国家的长治久安，影响*的xxxx的实践。
因此，加强干*队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干*，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。
我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：
1、总揽全局，着眼未来，规划建设大后备干*人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干*队伍，是保持领导干*队伍充满活力的根本保证。
干*工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干*人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干*，又要有工人、农民和其他身份的人才。
在门类构成中，既要有*政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的应用型领导人才，又要有新世纪的储备型人才。还要有适当比例的妇女干*、非*干*、少数民族干*等人才。储备的干*越多，选人用人的余地越大。
2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。
由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干*的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干*必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干*工作的透明度。
一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干*，需要*组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干*的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干*毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干*自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。
二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干*群众主动参与和监督。
3、实践育人，按绩选人，促进年轻干*走向成熟。
一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干*选拔到重要领导岗位。
二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干*的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干*，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。
三是培养干*要重视实践锻炼。要使年轻干*尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干*交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干*的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。
一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。
二是完善考察机制。改革干*考察方法，广泛使用××推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干*的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干*评鉴的准确程度。
三是完善“吐故纳新”机制。健全干*考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干*的动态管理，注重在实践中考察干*。建立干*的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干*在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。
