第1篇 乡镇组工干*队伍建设调研报告
全面推进农村基层*的建设伟大工程，需要高素质的组工干*队伍。乡镇组工干*队伍就是推进这一新的伟大工程的一支重要力量，这支队伍的素质如何，对保证农村基层**工作的“进度”和“质量”关系极大。近期，我们深入乡镇*委，采取召开座谈讨论、调查问卷等形式，就此问题进行了全面调研。
一、存在的问题及原因
通过调研，结合新形势下农村**工作的发展需要，我县乡镇组工干*队伍建设普遍存在以下四个方面的问题：
（一）乡镇组工干*队伍结构不尽合理。调查发现，我县15名乡镇组工干*中，年龄结构上35岁以下的有4人，占总数的27%；36岁至40岁的6人，占总数的40%；40岁以上的5人，占总数的34%。学历结构上第一学历为高中的1人，占总数的7% ；中专的10人，占总数的67% ；大专的仅4人，占总数的27%。组工干*年龄和学历的局限性，影响了乡镇组织工作的有效开展。
（二）一些乡镇组工干*能力素质明显滞后。在调研中，有97%的乡镇干*认为优秀的组工干*应当具备三项基本能力，即组织协调能力、文字写作能力和业务创新能力。但是调查发现，全部具备以上能力者不到30%。组工干*能力素质明显滞后：一是思想观念更新慢。少数组工干*仍沿用计划经济条件下的思维和观点来看问题，思维封闭，就组织工作抓组织工作。二是所需知识更新慢。不少组工干*知识结构陈旧，知识更新缓慢，知识水平跟不上时代发展的步伐，甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。三是新技术掌握运用慢。一些组工干*对新技术不愿学、不想学，因而不能将新技术运用到工作中去，导致工作效率不高，效果不佳。据调查，乡镇组工干*中不能操作电脑的占到60%。
（三）乡镇组工干*队伍出口不畅。目前在乡镇组工干*去留问题上存在着“只进不出”的现象，绝大多数组工干*都在工作岗位上一干就是十几年，论资排辈、等待观望、坐守年功的心理依然存在。据调查，近年来，无一例从乡镇组工干*中提拔使用的干*，这在一定程度上造成了乡镇组工干*落后难淘汰，人员老化、代谢不畅等问题。
（四）乡镇组工干*队伍人才储备严重不足。近年来随着国家统招统分政策的取消，到乡镇工作的优秀年轻干*越来越少，体制问题导致组工干*队伍建设缺乏后备力量，出现组工干*储备断层现象。调查发现，现有的乡镇组工干*只有两名为近年来毕业的大学生，有的乡镇则实行组工干*、劳务干事、人大干事“一身兼”，加上人员老化、工学矛盾较为突出，乡镇组工干*高层次培训机会较少。
二、建议和对策
乡镇组工干*队伍建设是一项长期性的系统工程。我们结合组工干*岗位要求和自身成长规律，深入思考存在问题，认为当前组工干*队伍建设，必须牢牢把准时代脉搏，改革管理方法，加大教育培训力度，健全激励保障，强化组织领导，确保乡镇组工干*队伍建设常抓不懈，常抓常新。
（一）把握时代脉搏，明确乡镇组工干*队伍建设方向。要紧紧围绕加强*的执政能力建设和先进性建设的要求，按照xx提出的“*性最强、作*最正、工作出色”指示精神，以建设“学习型、效能型、服务型、创新型、落实型”的乡镇组工干*队伍为总体目标，使其不断适应农村改革发展的新形势。具体要做到“五抓五提高”：即抓学习，提高干好工作的能力；抓效能，提高推进工作的能力；抓服务，提高群众工作的能力；抓创新，提高开拓进取的能力；抓落实，提高领导工作的能力，努力建设一支适应时代发展的乡镇组工干*队伍。
（二）改革管理方法，拓宽乡镇组工干*队伍进出渠道。一是严格选用标准。注重选用学历高、能力强、年纪轻的干*，注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才，不断优化组工干*队伍知识结构，防止“老、弱、偏”倾向的出现，实现年龄、知识、专业的最佳组合，确保乡镇组工干*队伍的整体质量。二是拓宽进入渠道。由乡镇*委推荐、组织部门审核相结合的办法管理乡镇组工干*。采取县级部门“下派”、“选调生”兼任、乡镇交流任职等途径选拔乡镇组工干*，努力拓宽乡镇组工干*选拔视野。三是实行交流轮岗。对年龄在35岁以上、在组织工作岗位连续工作3年以上的乡镇组工干*，可由组织部门统筹安排，另行安排到其他工作岗位交流轮岗，畅通乡镇组工干*的“出口”。另外在乡镇换届工作中，对一些优秀的组工干*要重点考虑提拔使用。
（三）提升综合素质，强化乡镇组工干*能力建设。在立足本职岗位的基础上，要采取多种方式，加强组工干*教育培训、实践锻炼和能力建设。一是加强教育培训。要把乡镇组工干*列入全县*员干*教育培训序列，有计划地组织培训，同时出台鼓励措施，支持乡镇组工干*通过函授、自考等途径，参加学历教育和岗位培训，不断优化文化知识结构。二是强化实践锻炼。采取挂职、任职、蹲点调研、进村入企等办法，选派组工干*担任职务，有计划地组织乡镇组工干*进行实践锻炼，积累经验，丰富阅历，使基层组工干*在参与中心工作中得到锻炼提高。三是落实考核机制。制定乡镇组工干*工作考核细则，列入年度干*考核序列，明确乡镇组工干*工作职责，考核指标和考核方法，切实提高乡镇组工干*队伍能力建设。
（四）建立激励机制，增强乡镇组工干*队伍的生机和活力。一是建立副科级组织员制度。组织部门对素质过硬、业绩突出的乡镇组工干*，可给予副科级组织员待遇，让乡镇组工干*在政治上有盼头。二是增加岗位津贴。各乡镇可根据各自实际，适当增加工资待遇，让组工干*在经济上有实惠。三是设立专项荣誉奖项。开展“优秀组工干*”评选活动，每年年终进行评选表彰。四是加大提拔任用工作力度。要坚持把优秀组工干*作为后备干*，并根据工作需要予以提拔任用。
（五）加强组织领导，落实乡镇组工干*队伍建设责任。要健全和落实抓组工干*队伍建设责任制。建立定期不定期研究讨论组工干*队伍建设制度，及时研究解决乡镇组工干*队伍建设存在的突出问题。组织部门要做好乡镇组工干*队伍建设规划，对组工干*的选用、学习、培训、培养、使用、管理、监督以及交流等做出具体规定。乡镇*委要切实加强组工干*的管理、教育和培养工作，建立起齐抓共管、上下联动的工作机制，通过工作力量的整合，努力提高乡镇组工干*队伍的整体效能。
第2篇 乡局级后备干*队伍建设调研报告
一、乡局级后备队伍建设中存在的问题
1、选拔机制不尽完善。一是在后备干*的资格准入上，还没有和《务员法》的规定配套起来。二是在后备干*的人选推荐上，还没有完全公开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有一部分后备干*把主要精力和心思不再放在积极搞好本职上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。三是在后备干*的最后确定上，还没有做到真正公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的时候比较多。这些都一定程度上影响了后备干*队伍的整体质量，使后备干*队伍与领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定距离，互补性、合理性不够强。
2、培养平台拓展不多。这部分后备干*朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足。进入后备干*序列后，他们想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是除以*校为主的培训方式外，目前后备干*的培养方式与途径还比较单一。有计划、有步骤地把后备干*选派到重要领导岗位或艰苦环境进行锻炼的措施不多，影响了后备干*通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。
3、备用结合时有脱节。一部分后备干*由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，而跟自己一样条件甚至是不如自己的干*都提拔重用了，因此而感到自己提拔无望，对组织表现出不信任。备用脱节的情况极大地打消了后备干*的积极性。
4、宏观管理有待加强。组织部门的宏观管理有重选拔培养轻管理使用的倾向。没有根据人才成长规律和干*潜力特点，分层次、分类别建立后备干*名单，后备干*队伍建设还缺乏一定的针对性和有效性。
二、加强后备干*队伍建设的对策
1、拓宽选人视野，创新选拔方式。组织部门要按照领导班子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行分析梳理，确定班子需要配备的年轻干*数量以及非*、女干*的比例和文化专业结构等。要打破地域、部门界限，采取组织推荐、群众举荐、个人自荐三种方式，把后备干*选配完全置于“阳光操作”之下。要积极探索公开选拔后备干*，保证每年有一定比例的年轻干*通过公选补充到后备干*队伍中来。
2、拓展培养平台，加强能力建设。对于长期处在基层一线的后备干*，应侧重于横向轮岗锻炼或到上级**挂职锻炼；对于长期在**，缺乏基层经验的，应选派到乡镇、企事业单位任职或挂职，放到基层加强锻炼；在一个岗位上时间较长的后备干*，可进行交流或轮岗锻炼；对有较大发展潜力的而又缺乏处理复杂问题经验的后备干*，要派到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方或安排到更重要岗位上锻炼等等，通过这些措施，为年轻干*创造更多的实践机会，以拓展其领域，积累实践经验，增强他们的综合能力。
3、健全淘汰机制，强化监督管理。要实行动态管理，明确不适宜继续作为后备干*培养的标准和条件，建立运行科学、进出通畅的优胜劣汰机制。每2~3年要对后备干*队伍进行调整补充一次，既保持一定的常数和合理的结构，有时也根据需要及时进行调整。要抓好考核考察，注重多视角、全方位地考察年轻后备干*。要开展定期谈话。各单位主要领导要根据组织部门考核考察的反馈结果，定期与后备干*谈、谈思想、提要求。要完善档案管理，规范后备干*管理档案的申报、审批和登记材料，由专人进行日常维护和微机化动态管理。
4、健全用人机制，抓好备用结合。在后备干*备用结合上，要坚持提拔任用干*，优先从后备干*中选拔，及时合理使用是后备干*。
第3篇 农村基层后备干*队伍建设情况调研报告
目前，根据___村级后备干*队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干*担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干*队伍，确保*在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道）村级后备干*队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况
我市共有908个行政村，904个村*组织，村“两委”干*3753名，农村*员24226名，村级后备干*2306名。从全市村级后备干*队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。
（一）村级后备干*队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干*作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入*务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干*档案，全市2306名后备干*，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干*（村支***、村主任）一职一备的标准。
（二）村级后备干*队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老*员、老干*的传帮带作用，不断提高后备干*的政治素质和致富能力。其中，受过*务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。
（三）村级后备干*队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干*队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。*员1152名，占50%；女性346名，占15%。
（四）村级后备干*在实际工作中切实发挥了作用。在村*组织带动下，年轻后备干*干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干*队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干*王士金，工作扎实，作*硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支*密切配合，认真参加入*积极分子培训，xx年6月成为一名中共预备*员。像这样的优秀干*，各乡镇都有十多名。后备干*队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干*的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干*素质较好，数量充足，初步形成了村级干*梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析
全市后备干*队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干*平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干*有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的多以乡镇*委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干*。三是部分乡镇对后备干*的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干*只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干*的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干*的成长，在一定程度上挫伤了后备干*的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇*委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干*队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干*认为培养村级后备干*与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干*队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干*受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干*。部分现任村干*特别是村支***，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干*的选拔和培养。三是少数村主要干*统率全村大局的能力不高，不敢选拔后备干*。有的担心选拔后备干*会引发年轻村组干*之间的矛盾，导致班子的不稳定，只好放着人才不用或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。二是村干*职位吸引力差。村干*报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干*的退养安置，不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干*工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后备干*人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干*队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇*委及村*组织在后备干*的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。
三、对策及建议
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定的大局，从确保*在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理；做好文章：落实责任、增强吸引力、健全机制，努力造就一支素质优良、数量充足的村级后备干*队伍。
（一）明确责任主体，在更新观念的基础上落实责任
实力的竞争归根到底是人才的竞争。加强村级后备干*队伍建设，首先要引起乡镇*委和村*组织的重视。要从教育引导、典型宣传和示范带动入手，以紧密结合实际的理论知识、实实在在的工作效果和具体典型的说服力，使乡镇*委和村*组织以“人力资源是第一资源”的理念为指导，认识到人才是发展的原动力，落实村级后备干*的选拔、培养和使用，从而以思想观念的更新促进工作的开展。抓落实，就要明确责任。农村*的建设“三级联创”活动明确要求，乡镇*委**是直接责任人，村*组织**是具体责任人。这一责任自然包括干*队伍建设。乡镇*委要按照村干*一职一备的要求和年轻干*“四化”标准，把后备干*队伍建设作为“三级联创”活动的重要内容列入**工作规划，有部署、有检查、有落实。一是完善档案，建立后备干*人才库；二是实行定期考察、动态管理，既要保持后备干*队伍的稳定性，又要不断提高后备干*的整体素质。村*组织要在乡镇*委的指导下，具体抓好后备干*的选拔、培养、管理和使用，每年结合民主评议工作推出三名以上后备干*，指定专人培养，分配具体任务，严格管理考核，确保后备干*的质量和数量，促进村级工作持续、健康发展。
（二）营造良好环境，在壮大村级收入的基础上增强吸引力
有稳定而雄厚的经济收入作基础，才有可能把村级工作搞得红红火火、有声有色，以生机蓬勃的事业吸引优秀青年积极主动地向*组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤，让青年人在壮大村级经济中唱主角，抓好引导、帮扶和激励，把越来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人吸引过来、汇聚起来。一是启动“创业工程”，把村级经济搞活。我市在开展*的建设“三级联创”活动中，把经济发展指标作为评选“五个好”乡镇*委和村*组织的主要标准。乡镇*委要结合各自实际，着力引导广大农村干*尤其是青年*团员积极探索农村经济发展的多种形式，让他们切实感受到，发家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如发展个体私营企业，发展特色产业，搞活物业经营，实施农业产业化等，使资源优势化为经济优势，不断壮大农村经济实力，走好特色发展之路，努力创造有利于后备干*成长的环境氛围。我市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业改制，将8家集体企业全部改为民营企业，建起了120万平方米的工业园，形成了以金属颜料有限公司等4家骨干企业为龙头，以工业园为依托的大发展格局。村里的多数优秀青年在集体及私营经济发展中大显身手，既经受了锻炼，也体现出了自己的价值。如年轻的村委委员翟建龙就是从中脱颖而出的。全村工业总产值xx年达到3亿元，xx年可实现3.5亿元，成为全市经济首强村。二是启动“帮扶工程”，为村干*创业引好路。在这一方面，我市探索实行了农村**特派员制度，并已取得初步成效。1277名**特派员构筑起三级帮扶工作网络，25名市级领导干*下到22个乡镇驻村蹲点，310名市直部门下派干*派驻到109个后进村，942名乡镇**特派员包驻全市908个行政村，强班子，抓发展，促稳定，形成了帮扶基层的强大合力。在帮扶主体上，采取市直部门帮、乡镇政府帮、经济强村帮、骨干企业帮等多种形式；在帮扶手段上，采取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种方式。一年来，三级**工作队共帮扶贫困户327户，帮扶资金、物资计110万元，帮助修路、打井、改造电网的投资达到530万元，新建和扩建奶牛小区6个，引办项目5个，总投资1000万元，进一步提高了农业产业化水平和组织化程度，提高了后备干*的理论素养、科技素质和工作能力，为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力，从而加快了农村发展速度。三是保障财力支持，建立激励机制。要结合农村实际，给予村干*相应的经济待遇，以有效的形式保障其工资略高于农村人均收入水平，并健全村干*退养安置机制，解决其后顾之忧。今年，章丘市委出台了《关于加强村*组织**规范化管理的暂行规定》，对村*组织**从职责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩、工资待遇、退养待遇等方面作了明确具体的规定。由市财政承担村*支***的岗位津贴，做到按月发放，持卡领取。并实行工资待遇最低保障制度，村*组织**工资标准不得低于每人每月260元，村级收入不能予以保障的由乡镇（街道）财政予以支持。对于连续担任村*组织**xx年以上或年满55岁的，按照一定程序办理退养手续，享受退休工资或养老保险待遇。这一举措，激发了村干*的责任感和自豪感。同时，市委下发了《关于对建国前入*的农村老*员实行定额补助的通知》，抗日战争时期入*的老*员每人每月补助100元，解放战争时期入*的老*员每人每月补助80元，确保他们能够老有所养，安度晚年，这项工作，走在了全省前列，从根本上为建国前入*的农村老*员的晚年生活提供了充分保障，基层*组织的向心力和凝聚力、对青年*员的吸引力明显增强。
（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制
规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干*队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况，采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群众满意的后备干*。三是实行“考”的制度。通过考试确定人选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出，完善推选、公示、考核、使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇*校为基地，进行综合素质培训，同入*积极分子培训结合起来，全面提高后备干*的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干*在更高的层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组织协调能力。三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、压担子，为后备干*打造锻炼平台，加快成长步伐。四是建立培训基地，进行专项培训，强化后备干*的经济意识、发展意识，增加经济工作的实践经验，增强创业本领。今年，我们根据形势发展要求，从村干*和后备干*队伍建设的实情出发，建立了建筑面积10000平方米的章丘市农村干*培训基地，以6处示范基地作为现场教学示范点，从山东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员，从市农业局、林业局和畜牧局聘请了16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可培训200人。从前期培训的效果和反映看，在组织开展培训时，真正做到“进门是课堂，出门是现场”，受到了农村广大*员干*特别是年轻后备干*的欢迎。实行动态管理。不能将后备干*建档立卡后就束之高阁，不闻不问，杜绝后备干*队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中，我们健全了后备基本情况、实绩档案等基础资料，更注重建立动态管理制度，包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容，把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导，每年结合民主评议村干*，发动群众公开推荐后备干*，村支*严格考察、研究后确定人选，并报镇*委备案，每半年对村后备干*进行一次鉴定，一年一次考核，及时调整补充人员。从今年上半年开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干*进行定期考察，坚持优胜劣汰，保持了后备干*队伍鲜活的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用结合制度。通过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验，尽快成熟起来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后再按班子要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干*岗位，形成村级干*合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制度，制定选拔标准，履行群众推荐、*员大会通过、*委考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期培训三项制度，今年换届后，“能人”**已占到70%以上，增强了村干*队伍的整体力量。全市各乡镇*委、街道工委也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养成*员和后备干*，把*员和后备干*中的经济能人培养成村*支***，进一步加强村级班子建设，为全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。
第4篇 乡镇干*队伍建设调研报告
康乐县共有15个乡镇，共有乡镇干*568人，其中科级干*170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府**，是贯彻*在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇**干*是*对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强**干*队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对康乐县乡镇干*队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。
一、影响乡镇干*队伍不稳定的主要因素
1、干*思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干*因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干*急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干*常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干*没有一项执法权，出了问题是乡镇干*的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干*，有理无理首先处分乡镇干*。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。
2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干*反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干*，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干*只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干*职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新*员难发展，村干*难选拔，干*变换频繁。其次，农村*员作用有限。老*员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻*员由于入*时间短，对*的认识不深刻，*性观念不如老*员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干*一年到头奔波劳碌、神经紧张。
3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干*反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干*要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干*不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。
4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干*少。调查发现，有部分乡镇本地干*较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干*只占很少的一部分，其中很大部分都是通过*校学历教育拿到的文凭。五是传统型的干*多，开拓型的干*少。不少干*还是习惯于按经验办事。干*中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干*满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干*不多。
二、影响乡镇干*队伍建设的主要因素
1、乡镇干*队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直**一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干*都想方设法往县直**调动，造成乡镇干*流失严重。县直**干*没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干*来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干*交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干*中除了*委**、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干*进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。
2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，就显得太少了，群众对*和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干*在完成乡*委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干*开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。
3、干*教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干*的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干*的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干*来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干*素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干*把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干*在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干*培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干*脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干*培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干*在实践中学习。
三、加强乡镇干*队伍建设的几点建议
1、要努力改善乡镇干*队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干*到乡镇，改善乡镇干*的结构。要出台政策，规定今后凡提拔为副科级实职的干*必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干*在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干*要调整岗位或回调到县直**单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干*在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。
2、要认真抓好乡镇干*教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干*的思想观念，工作作*及方法，着重加强*的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干*的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干*教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干*考学制度，对乡镇干*教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干*参训情况作为硬性指标纳入*委责任人任期目标责任和考核*委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干*不准上任。考学不合格的要限期改正。
3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇*委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干*的职责范围内剔除出来，让乡镇干*能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。
4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和*员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。
5、要真正关心乡镇干*。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干*的呼声，把握基层干*的脉搏，使他们感到自 己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干*正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干*中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干*或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干*在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干*信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干*工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干*子女就业尽量在同等条件下给予优惠。
第5篇 参政*后备干*队伍建设状况调研报告
根据市委统战部xx年调研课题安排，我们组织了《参政*后备干*队伍建设研究》_____民盟课题调研组，于xx年4-7月,在_____民盟的各级组织中，开展关于参政*后备干*队伍建设研究专题调研活动。现综合报告如下:
一、基本情况
近年来，民盟_____市委会认真贯彻落实中共中央关于加强统一战线工作的指示精神，按照民盟中央《关于加强后备干*队伍建设的意见》有关后备干*队伍建设的具体规定，以及民盟九届四次中常会确立的干*队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求，把后备干*队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践，统一思想，加强领导，积极建立和完善各项工作机制，拓宽选拔渠道，加大培养力度，稳步推进后备干*队伍建设，在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干*队伍建设措施和方法。具体做法和成效：
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源，对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改，实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时，对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选，建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次，市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干*进行分类管理，制定后备干*队伍建设规划，如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人，平均年龄43.7岁，其中女盟员2人；现任政治安排人员32人，平均年龄46.8岁，拟推荐担任政治安排后备人员20人，平均年龄42.8岁，其中女盟员12人；盟市委现任领导6人，平均年龄49岁，拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人，平均年龄44.25岁，其中女盟员1人；现任盟市委委员或支*主委30人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任市委委员或支*主委后备人员20人，平均年龄42.3岁，其中女盟员13人；拟推荐担任“五员”后备人选10人，平均年龄42.7岁，其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接，在原有后备干*队伍的基础上，注重把具有一定代表性，有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住xx年市委会换届有利契机，选拔一批优秀后备干*进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔，分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔；二是从盟的基层支*主委和骨干中选拔，有4位基层支*主委或骨干提拔为市委委员；三是从现任政治安排人员中选拔，如刚成立_____技术学院支*主委人选，市委会首先推荐其担任市政协委员，积极为其成长搭舞台，而后再压担子；四是通过民主推荐方式进行选拔，如_____学院总支、农林支*、小教支*换届，对支*（总支）委员会支委人选经过所在支*进行民主推荐后，市委会对后备人选在全面考察的基础上，通过盟市委常委会研究确定，并同统战部充分协商，再提交支*（总支）全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支*（总支）班子人选，支*凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干*科保持联系，加强沟通，根椐后备干*的实际情况，确定培养方向，把后备干*培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干，尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训，每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习，每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委*校*外干*培训，或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会，基层组织活动，新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式，提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干*。对选拔进来的后备干*进行多方面的有意识的锻炼，如有计划地安排后备干*参加本盟组织的参政议政和课题调研活动，结合盟员专业特长、工作特点，引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告，上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会，安排后备干*参加发言、座谈讨论、建言献策等形式，让后备干*知情议政，使他们不断深入了解参政*履行职能的有关制度规定和程序，增长他们的才干和胆识，提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干*社会工作水平和能力，参加社会服务和挂职锻炼，如曾选派后备干*至乡镇挂职担任副镇长。
4、组织发展。不断探索组织发展工作新途径。一是把政治素质好、代表性强、有年龄优势的人士列为重点发展对象，及时纳入后备干*选拔、培养、推荐的快车道，使这些同志在加入民盟后，尽快进入角色，并与后备人才队伍建设挂钩，做到
先揽人，后树才，使其快速成长早日发挥作用。二是充分挖掘潜力，用好用足现有的政策，不单纯以入盟时间长短作为培养和使用的衡量依据，盟市委近年来利用30％发展新的社会阶层人士入盟，发展一些经济、金融、法律等非重点界别成员，改变后备干*的结构，使民盟组织的发展既保持界别特色，又有较为广阔的回旋余地，同时也为后备干*队伍建设提供源源不断的新鲜血液。如发展优秀民营企业家，新兴行业及社会中介机构人士入盟，让他们担任盟的各专委会负责人，如市委会安排从事律师事务所行业的副主委分管盟市委社会服务工作，安排优秀民营企业家和中介机构负责人分别担任盟的社会服务部部长、副部长职务，形成合力，以增强民盟参政议政的实力和能力，让他们在社会服务中更有效地发挥作用，充分体现自身价值。
5、协商推荐。市委会利用各级人大、政协换届调整时机，推荐盟内骨干担任各级人大代表、政协委员，积极为后备干*的成长铺台阶、搭舞台。市委会经过多次与市、区政协和统战部推荐协商，采取电话、走访等形式进行经常性的交流与沟通，向他们大力推荐盟的后备人才，在xx年和xx年省、市、区人大、政协换届中，有1位盟员当选为省人大代表，1位盟员被邀请为省政协委员；1位盟员担任市人大副主任，有2位盟员新当选为市人大代表；有1位市政协委员增补为市政协常委；有7位后备干*增补为新的市政协委员，有1位盟员骨干担任区人大代表，6位支*主委新增补为区政协委员，为民盟在参政议政、履行职能、发挥作用争取了更大的空间。
二、经验体会
加强参政*后备干*队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，民盟_____市委会长期以来积极探索，不断实践，取得了明显的实效，后备干*在盟的参政议政、自身建设等各项工作中发挥出越来越大的作用，给民盟工作带来了生机。一批德才兼备的优秀人才进入了后备干*行列，后备干*的质量有了一定程度的提高，后备干*队伍的年龄、界别和知识结构得到改善，在选拔人才、培养人才和适时推荐等方面也探索出一些行之有效的办法和经验。
1、积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，是做好后备干*队伍建设的有力保障。在后备干*培养工作上，要始终遵循*管干*原则，加强与盟员所在单位*组织及统战部门的联系与沟通。通过平时走访联系、邀请相关单位*组织负责同志和行政领导参加盟组织重大活动与重要会议、邀请市、区两级统战部领导以及高校统战部门负责人参加*盟恳谈会等形式，通报工作情况，交流干*信息，为基层组织和盟员骨干开展工作创造良好的活动空间，同时也为盟员个人的发展进步创设有利条件。只有积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，才能把这项工作有效地推向深入，并取得预期效果。
2、把好成员入口关，建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的盟员队伍，才可能为后备干*队伍提供充足的资源。在后备干*组织发展上，要始终以上级盟组织的要求和“思想好、业务好、人品好”作为发展成员的基本标准，尤其注重政治素质，始终坚持这一发展标准不动摇，力争成熟一个，发展一个，决不为求数量而降低质量，经过多年积累保证盟员较高的整体素质，为后备干*队伍建设储备了优质人才资源。在后备干*选拔推荐上，要严格执行民主推荐程序，坚持民主、公开、平等、择优原则，做到有才无德不选，有德无才不推，确保把德才兼备的优秀干*选拔到后备干*队伍中来。只有这样才能产生盟员支持、组织信任的后备干*人选，为建设一支高素质的后备干*队伍奠定了基础，也为今后顺利实现政治交接奠定思想基础。
3、着眼于政治交接，努力培养一支能够与中共长期亲密团结合作，能适应参政**设和发展需要的后备干*队伍，是参政*实现新老交替历史的重要基础。要结合**自身建设，大胆提拔培养基层组织优秀干*，进一步扩大后备干*培养平台。要根据盟务工作需要和市盟**建设实际，考察选拔政治成熟、能力突出、熟悉基层盟务工作并有一定工作经验的基层组织优秀干*，通过与干*所属*组织部门的沟通协商，大胆提拔到市盟**担任领导干*。同时，适时选用德才兼备的盟员骨干，充实盟内基层组织领导班子，为后备干*成长搭台铺路。只有及时将那些德才兼备、政治成熟的盟员骨干，安排到盟内适当的岗位上锻炼，为他们下一步发展创造良好的政治条件，实现参政*新老交替才有基础。
4、优秀充足的人才储备是参政*事业后继有人的重要保障，保持一定数量的后备干*队伍，是参政*地方组织建设的源泉和动力。建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干*队伍，既是当务之急，也是长远的战略考虑。只有将后备人才队伍建设作为“人才兴盟，人才强盟”战略的重要组成部分，保持一定数量的优秀人才储备，并通过建立后备人才库，及时反映盟员的工作业绩，才能及时高效地掌握情况，快速发现人才。
5、培养锻炼既是帮助后备干*提高政治把握能力和实际工作能力的有效途径。改革开放的深化和多*合作的发展，对民主*派后备干*的政治业务素质提出了更高的要求，一是强化作*建设，坚持以“立盟为公，以天下为已任；正直正派、学有专长、甘于奉献；修德守身、淡泊名利、自尊自强”的民盟精神为主要内容，对他们进行比较系统的政治理论教育和多*合作优良传统的教育，进一步坚定政治理想信念，增强参政*意识，全面提升盟员政治理论素养。二是以参政议政调研为契机，以重大盟务活动为平台，在工作实践中培养锻炼干*。只有加强培养教育，进一步提供良好的发展平台，为培养选拔的后备干*创造政治安排和实职安排的有利条件，才有利于优秀盟员发挥聪明才智、尽快成长。
6、做好优秀后备干*的政治安排煅炼工作既是衡量民盟后备干*队伍建设成果的一个重要标准，也是事关参政议政质量的大事。对优秀的后备干*，除及时在盟内进行职务安排外，还要积极、主动、适时推荐后备干*担任人大代表和政协委员。要主动加强与中共市委、市政府及其有关部门以及各区的联系沟通，积极创造条件，抓住各级人大、政府、政协换届和部门人事调整的机会，及时将符合条件的后备干*推荐给中共各级统战部、组织部等相关部门，主动配合后备干*的政治安排和实职安排。通过政治安排煅炼，提高他们参政议政能力，为社会发展和经济建设积极建言献策。
三、存在问题
从民盟_____市委会本身情况来看，近年来后备干*队伍建设开展了一定的工作，取得了一定的进展，积累了一些好的经验，也创新了一些新的模式，但发展还不平衡，存在着一些薄弱环节，还存在着不少困难和不足。比如，如何处理好后备干*队伍数量、结构和质量的关系，如何进一步完善后备干*队伍选拔培养和推荐工作机制，如何更加科学有效地开展后备干*考察工作等方面，需要我们在实际工作中不断地加以探索和研究。
1、从盟组织内部看，后备干*队伍建设机制有必要进一步探索。一是源少。合适的发展对象偏少、盟员年龄结构老化，近40%为退休人员，由此导致了后备干*选拔范围狭窄、来源不广的问题。二是培养还未形成长效机制。对后备干*的选拔和培养、锻炼、使用，更多的是临时性、随机性，尚未形成制度化、规范化、程序化。表册档案的建立，组织的有意培养，有针对性的锻炼，恰到好处的使用，对后备干*人选如何进行全面考察，都还有待研究。
2、从盟的思想建设看，参政议政意识有待增强。改革开放20多年来，民盟成员结构发生了深刻变化，新成员大量增加，成员以文化、教育和科技界的高、中级知识分子为主，民盟“后备干*”多为单位领导或业务骨干，工作繁忙，处理本职工作与参政议政的矛盾的能力有待提高。即使有热心，有强烈参政议政的意识，也会因为知识、能力和时间的局限，无法提出有针对性、有高度、有深度的意见和建议。参政议政的素质有待提升。
3、盟组织与基层所在单位、上级*委及组织、人事和统战部门的联系与沟通还不够。有计划地安排后备干*参加本级组织的重大参政议政工作和活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大他们在盟内的公认度、社会上的知名度和影响力，创造条件，鼓励符合条件的后备干*参加中共*委和政府组织的公开选拔领导干*的活动，做得不够，后备干*主要靠自生自长。主要的原因是，盟专职干*力量不足，主委、委员、支*主委多为领导或骨干，在盟内职务是兼职，难有精力与“他人”、“他部门”特别是基层所在单位沟通。
四、思考建议
面对新形势、新任务，如何进一步贯彻落实《意见》精神，进一步把参政*后备干*队伍建设工作抓紧抓实，这也是每一个参政*长期面临的问题。经过近一段的调研，我们认为：参政*后备干*队伍建设应在思想认识、创新机制、规范管理、优化结构、保障落实五个方面继续下功夫。
1、统一思想，充分认识加强参政*后备干*队伍建设的重要性和紧迫性
加强民主*派后备干*队伍建设意义重大，它关系到我国各个民主*派未来发展的基础，关系到我国***领导的多*合作和政治协商这一基本政治制度的长期存在和健康发展，关系到我国社会主义民主政治格局的顺利推进，是个带有长期性、全局性和战略性的政治任务。当前，民主*派正处于整体性政治交接的重要时期，能否保证民主*派老一辈领导人的政治立场、优秀品质和优良传统在新一代领导人身上延续和发展，保证自觉接受中国***的领导，同***通力合作，共同致力于社会主义事业，关键在于能否不断地培养和造就一支又一支素质高、数量充足、结构合理的后备干*队伍，以满足一届又一届领导班子建设需要。要着眼于民主*派的新老交替和干*队伍的长远建设，建立健全民主*派后备干*队伍的长效机制，培养一批政治素质好、代表性强、年龄和知识结构合理、数量充足、充分体现本*派特色的后备干*，为多*合作的长期发展和领导班子的新老交替奠定扎实的基础。努力实现xx同志所希望的“使执政**设与参政**设相互促进，更好地统一于多*合作、共创伟业的历史进程中”。
2、创新机制，推进参政*后备干*队伍建设的制度化、规范化、程序化
参政*后备干*队伍建设这项重大政治工作，要在工作中不断探索、创新，要在选拔、培养、使用和管理这四个后备干*队伍建设的基本环节上，不断建立和健全一套系统的、有约束力的、可操作性强的制度规范和运行机制，以避免工作中的随意性，避免因领导人的变动或其他原因而时起时落。
首先，加强与中共的联系和配合，有针对性地开展后备干*队伍建设。在后备干*队伍建设中，特别是在选拔、培养、使用和管理这些基本环节上，必须坚持*管干*和干*分级管理的原则，加强与中共统战部门的沟通,自觉把参政*后备干*建设纳入执政*和政府干*培养的整体规划中去；又要负起我们自己的责任，以对社会负责、对多*合作事业和参政*事业负责的精神，主动发现、培养、优秀人才，及时有效地把经得起民主评议、公开选拔、选举的优秀后备干*人才推荐出去，使我们的工作更切合参政*实际，更有针对性。
其次，坚持进步性和广泛性，规范后备干*队伍的选拔和推荐标准。作为参政*，进步性和广泛性的统一是其政*的基本特征。因此在后备干*的选拔上，既要强调人选的思想政治素质，严把政治关。在选拔推荐时要明确选拔标准，即坚持进步性和广泛性相统一，坚持德才兼备、注重实绩的基本原则和根本标准，把是否拥护*的基本路线，是否坚持四项基本原则，坚持改革开放以及重大原则立场问题上的态度和表现作为选拔后备干*的必要条件。同时，也要充分考虑其代表性，考虑其学历文化基础、专业造诣成就及政治影响力和知名度等。
再次，立足当前，着眼未来，科学制定后备干*队伍建设规划。及时研究、认真把握后备干*的成长规律，坚持培养与使用相结合的原则，立足当前，着眼长远，按照各级*委的人才培养规划和各类干*的需求状况，科学制定和完善后备干*培养选拔总体规划并付诸实施，逐步建立一支各方面、多层次、具有梯次结构的参政*后备干*队伍。在层次上，可根据后备干*成熟程度，把后备干*分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员；第二层次为经过几年培养可进班子的人员；第三层次为中长期培养的人员。在安排煅炼时，可根据后备干*培养目标，分成实职安排、政治安排、盟内安排和其他安排等四个部分。
第四，适应时代发展需要，积极探索后备干*人才培养锻炼模式。重视对后备干*的政治价值观和政治理念、道德和人格素质以及社会责任感和历史责任感的引导和培养。同时，通过干*交流、轮岗、挂职等形式，有计划地安排一批干*到综合性较强的岗位工作，借助岗位历练，拓宽这些干*的工作领域，丰富操作层面的知识，不断增强他们为基层和群众服务的能力，提高他们政治把握、参政议政、组织协调、合作共事的能力，使他们得到全方位的锻炼和学习，提高综合素质。要创造条件，鼓励符合条件的后备干*参加中共*委和政府组织的公开选拔处级、局级领导干*的活动，通过这类活动不断锻炼和提高自己。
第五，健全和完善运行机制，规范有序地推进后备干*队伍建设。在后备干*队伍建设的整个过程中，要制定规章制度和操作规程，建立刚性的评价体系，建立和健全后备干*的选拔、培养、使用、管理工作机制，进一步推进参政*后备干*队伍建设的制度化、规范化、程序化。同时发扬民主集中制原则，广泛听取各方面意见和情况，反复协商，务求客观、公正，各方认可。一是建立后备干*定期考核制度，严格工作考核，制定量化考核办法，实施工作目标管理。二是根据后备干*的表现和实际工作的需要，采用动态管理方式管理人才库，对选拔出来的干*及时建立档案纳入人才库，实行滚动式管理，适时进行调整和充实。三是建立刚性的评价体系和人才竞争机制，健全*外人士实职安排后备干*人选的选拔机制，努力营造优秀干*和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。
3、加强运作，着力后备干*的发展、培养、选拔和推荐使用
加强参政*后备干*队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，我们必须增强使命感和紧迫感，把加强后备干*队伍建设作为贯彻落实《意见》精神的重要工作来对待，着力在发展、培养、选拔和推荐这四个环节上下功夫。
一是要发展适合的后备干*人才。发展适合的人才是建立后备干*队伍的前提，参政*的后备干*应该是参政*成员中政治素质好，业务水平高的骨干成员。在组织发展过程中，要严格履行民主推荐制度，注重发展高素质的骨干成员，把好后备干*入口关。在民主、公开、平等、竞争的原则下，通过群众推荐和班子推荐等形式，将德才兼备的优秀干*选拔到后备干*队伍中来。努力建立起一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干*队伍。
二是要培养提高后备干*的能力。民主*派的主要职能是参政议政，民主监督，高素质的后备干*首先必须要有较高的政治把握能力和合作共事能力，还应具备较高的参政议政能力，组织领导能力。学习及培养是提高后备干*政治把握能力和合作共事能力的有效方式，要着眼未来，为他们铺设舞台，增强他们的理论水平和能力。要有计划地安排后备干*参加组织的重大参政议政工作和活动，提高他们的参政议政能力和水平，让他们在工作中得到展现才华、做出实绩的机会。要让他们多参加参政*组织的政治活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大在参政**内的公认度和社会上的知名度和影响力。
三是要不拘一格选拔后备人才。选好人，配好班子是加强领导班子建设的组织保证，后备干*是保证我们参政*事业后继有人、不断发展的基础。要在*组织的指导下，制定“推优”工作规划和有关实施细则，建立并落实“推优”工作制度，使“推优”成为参政*组织建设和推荐输送人才的主要渠道。要根据德才兼备的原则，把那些政治素质好，有较强参政议政能力、组织领导能力和较高业务水平，有群众基础的同志选配进来。其次，要严格民主推荐制度，对后备干*人选要进行全面考察，按照条件进行筛选，将德才兼备的优秀干*选拔到后备干*队伍中来，定期进行考察考核，实行动态管理。同时，要坚持以人为本，树立人才观念，不拘一格选拔人才。要与时俱进打破常规，摈弃论资排辈的旧观念，不分入*先后选拔后备干*。
四是及时有效地推荐输送人才。要主动会同有关部门积极稳妥地做好*外后备干*的培养选拔和推荐工作，及时发现和重点培养后备干*，并积极与组织部门沟通和举荐，确保在人大代表、常委及政协委员、常委中占有一定的比例。要积极主动地选拔推荐符合条件的后备干*担任政府部门、司法**、科教文卫等单位领导职务的工作。要在推荐老代表的同时，更多地培养推荐各方面的新人，实现老一代向新一代的过渡，逐步建立起一支同中国***密切合作的新一代参政*代表人士队伍。
4、分类管理，最大限度地实现后备干*队伍资源的优化配置
要根据后备干*的专业特点、发展方向和成熟程度，实行分类管理，备用结合，全局统一调配，交流使用，打破部门、系统和地区条块分割状况，使后备干*能在更大的范围内找准位置，走上与自己德才素质相适应的领导岗位，最大限度地实现后备干*资源的优化配置。
一是要合理调整队伍结构，备用结合。参政*所具有的政*性质和特点，决定了其主要是通过代表人物发挥作用。针对我市民盟盟员年龄结构老化的现象，由此导致了后备干*选拔范围狭窄、来源不广的问题。要从长远和根本上来考虑，把后备干*的选拔培养与组织发展结合起来，在组织发展的基础上，把所有优秀参政**员纳入视野范围之内，广泛吸收有代表性的中上层人士和中高级知识分子，逐步满足后备干*队伍建设的需要。同时，结合*派实际，实行参政*后备干*动态管理，备用结合，优增劣汰，适时调整，保持后备干*动态平衡。并定期对已列入名单的后备干*的德才表现情况，进行跟踪考察，及时提拔使用和进行调整，并紧密结合班子的建设，不断充实新的优秀人选。
二是要合理配置资源，梯次发展。根据后备干*培养目标的三个层次，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干*分层名单。形成合理的人才梯形结构，确保在不同的领导岗位需求时，都能推荐出德才素质相适应的后备干*，最大限度地为发挥后备干*资源的优势，真正把备用结合工作落到实处。
三是要坚持好中选优，因才施用。对后备干*队伍原则上应每隔一至两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。对不同层次的后备干*分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干*队伍，不搞“终身制”，以保持后备干*队伍的年轻化和先进性。
5、保障落实，确保参政*后备干*工作落到实处
加强后备干*队伍建设，关键在于民主*派各级组织的重视和正确领导。各级组织要自觉地加强与中共*委的联系，把后备干*队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。
在政策保障方面，要加强与中共的沟通和联系，主动地把参政*的后备干*队伍建设纳入中共的统一领导。一要争取摆上中共**的位置。努力采取措施，把培养选拔*外后备干*工作纳入*委议事日程，摆上重要位置，形成市委统一领导，各方通力合作，互相支持，培养选拔*外后备干*工作的良好局面。二要争取纳入中共**的规划。及时与组织部门、人事部门和统战部门沟通，争取中共各级*委在人才培训规划和组织干*轮岗、挂职锻炼时，把参政*干*纳入统一计划。
在组织保障方面，主动加强与中共*委的联系，及时把参政*后备干*工作的总体情况与组织部门和统战部门相互沟通，并及时反映、共同研究解决参政*后备干*工作中遇到的新情况、新问题，共同做好参政*后备干*的发现、培养、举荐等工作，形成良好的参政*后备干*管理工作协调配合机制，确保培养选拔后备干*工作的各项任务真正落到实处。
在人才保障方面，营造良好的干*成长氛围，激励一大批优秀人才在各自的工作岗位上建功立业，出色地履行参政议政职能，使他们的良好形象在社会中形成较大的社会影响。形成人才辈出，各个领域都有杰出的民主*派成员为构建和谐社会奉献着自己的聪明才智的局面，为多*合作事业提供人才保障。
在机制保障方面，一是严格把住干*选拔入口，力求全面掌握考察对象各方面的表现，为建设高质量的后备干*队伍奠定基础。二是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干*，建设一支具有真才实学、德才兼备的后备干*队伍。三是及时、大胆选用有真才实学的优秀青年后备人才，尽早安排在盟内外不同岗位上担任一定职务，做到后继有人，为参政*的事业提供有力的组织保障。四是加大选拔培养力度，确保及时准确地发现具有发展潜力的后备干*，努力使选拔培养的参政*后备干*都能先后走上领导岗位或取得适当的政治安排。五是坚持同后备干*保持经常联系，经常沟通，了解他们的工作情况，支持他们独立负责地开展工作，积极帮助他们在工作中出成绩,认真听取他们的意见建议，及时向有关部门反映后备干*情况和存在的问题，总结和推广合作共事的经验,使每个参政*与中国***的合作共事关系更加密切。
第6篇 纪监干*队伍建设状况调研报告
纪监干*队伍建设状况调研报告
按照省纪委《关于开展加强纪检监察干*队伍建设情况调研的通知》，_____县纪委成立了专题调研小组，采取深入实际调查、统计分析数据、座谈讨论等方式，对当前全县纪检监察干*队伍建设情况进行了认真总结、剖析，并进一步理清了下步工作思路。
一、_____县纪检监察干*队伍建设的基本情况
_____县隶属于_____市，全县总人口24万，其中农业人口10.7万，属于农业县份。全县共有*员7653人，其中农村*员4104人。下辖8个乡（镇）82个行政村，土地面积5678平方公里。20xx年县域生产总值25.1亿元，财政收入1.1亿元，为省级贫困县。全县共设有30个*委，其中农村乡（镇）*委8个。全县共设有纪检监察**25个，其中，县级纪检监察**1个，县纪委派出纪工委监察分局4个，基层*委纪委15个，*组监察室2个，直属总支纪检组3个。全县共有专职纪检监察干*59人，其中县纪委23人，派驻机构16人，基层纪委、监察室、纪检组20人。
1、县纪委监察局**机构编制和人员配备情况。_____县纪委、监察局内设机构九室一办。有办公室、调研室（含法规）、宣教室、*风室、信访室、审理室、执法监察室、检查监察一室（含案管）、检查监察二室、纠风办（含改善）。县纪委、监察局**额定编制28人，其中公务员编制26人，事业和工勤人员编制2人。现有工作人员23人，其中，公务员身份21人，干*身份2人。县纪委**共有离退休老干*11人，其中离休4人，退休7人。县纪委常委会有领导指数7人，现实配6人，副处级1人，正科级2人，副科级3人。县纪委各室除宣教室由正科级检查员兼任外，其他都是副科级配备。
2、所属纪工委监察分局机构编制和人员配备情况。去年，_____县按照市纪委的要求和部署，实施了“纪检监察**派驻机构改革”，共成立了4个纪工委监察分局，其中乡镇纪工委2个，县直纪工委2个。纪工委监察分局编制属于县纪委，每个纪工委都按4个编制配置，共有编制16个。各纪工委都设有正科级领导指数1人，副科级委员3人。全部人员均为公务员。
3、基层*委、纪委、监察室、纪检组纪检监察干*配备情况。在去年纪检监察机构改革中撤销纪委的15个*委，均按要求配备了1名专职纪检委员，职级都是股级，其中有10人担任*委委员。20个未撤销纪委的各*委、*组和直属总支都配备了专职**、主任和组长，行政级别为副科级。
4、全县纪检监察干*自身素质情况。全县59名纪检监察专职干*中，有女干*8人，少数民族1人。30岁以下3人，30—40岁38人，40岁以上13人。中专学历5人，大专学历31人，大学学历22人，研究生学历1人。全部59人均是*员。从事纪检监察工作5年以下的有34人，5—10年的有20人，10年以上的有5人。
5、全县纪检监察干*履行职责情况。在全县纪检监察工作者的共同努力下，20xx年全县纪检监察工作取得了体制改革、*政教育、制度建设、监督检查、执纪办案、纠风治乱、对外宣传等多个方面的新突破。全市农村基层*风*政建设座谈会在_____举行，_____县纪委、监察局被评为全市纪检监察宣教工作和信息工作先进集体；在全省“双创一争”活动中，_____县纪委监察局被评为全省先进集体；在全市“双创一争”活动中，_____县乡镇和县直部门纪检监察体制改革工作被评为创新工作，有2名干*被评为先进个人。全县纪检监察干*撰写的信息共被市级以上采用25条，其中《_____县对县直部门纪检监察**实行派驻管理》信息被中纪委采用。派驻机构纪检监察干*在纪工委成立以后，坚持边学习、边实践、边探索，很快进入了工作角色。他们围绕“三重一大”强化了对基层*委决策内容、决策程序和决策效能的监督；围绕*性、*风教育，开展了多次反腐__教育活动；针对辖区内*风*政建设实际问题，完善制定了相关制度；针对群众反映的热点难点问题，深入开展了纠风治乱和执法监察工作。去年，4个纪工委共查办案件13起，占全委案件总数的44.8%。
二、加强纪检监察队伍自身建设工作主要做法
近年来，_____县始终把加强纪检监察干*队伍建设作为反腐__建设的重要保障来抓，通过提升干*队伍建设水平，促进了整体工作发展。
1、强化思想教育，增强理想信念。先后在全县纪检监察**中开展了两风建设、保持***员先进性教育、学习实践科学发展观、“四个意识”教育、“双创一争”主题实践和学习纪检监察战线先进典型活动，坚持对纪检监察干*进行*的优良传统和作*教育、社会主义荣辱观教育、*洁自律教育，深化*规*纪教育，使全县纪检监察干*切实做到了忠实履行*章赋予的职责，坚决维护*章和*的纪律，坚决维护*和人民的利益。
2、强化业务学习，提升工作能力。要求班子成员及每名纪委干*都要做学习的表率， 紧紧围绕提高纪检监察工作能力的要求，切实加强学习提升业务能力和素质。制定了《周五学习日制度》、《纪委监察局**学习考核制度》、《_____县纪委监察局调查研究工作制度》，使全县纪检监察**政治理论和纪检监察业务知识学习步入了制度化、规范化和经常化的轨道。近年来，先后举办纪检监察干*业务理论培训班5期，每次都把纪检监察业务知识和社会主义市场经济的相关知识作为教育培训的重要内容，让纪检监察干*掌握必要的金融、财经、法律和现代科学知识，改善知识结构，有力的提高了纪检监察干*做好新形势下做好纪检监察工作的能力。
3、强化监督制约，树立良好形象。实行了《责任追究制度》，健全了各类办案工作制度、财务管理制度、事务工作制度，进一步规范了信访举报、案件检查、案件审理、纠风和执法监察等方面的工作程序，建立科学严密的业务流程，严格规范执纪办案行为，有效防止了用执纪权谋私问题的发生。近年来，全县纪检监察**共办案200余起，无错案、无投诉。
4、强化轮岗交流，促进干*成长。建立了《纪检监察干*岗位交流制度》，对不适合在纪检监察**工作的，坚决调离；对系统外能力出色、品德优秀的干*建议县委调入。20xx年以来，在县纪委**内部轮岗2次，轮岗中层干*6人；在系统外交换干*2次，交流干*42人次，其中从系统外提拔干*16人进入纪检监察系统，从系统内提职、调出干*26人；在系统内交换干*1次，系统内提拔干*2人。为纪检监察**增添了新鲜血液和活力，调动了纪检监察工作的积极性、主动性，为抓好反腐__建设提供了有力保障。
5、强化工作创新，狠抓工作落实。要求全县纪检监察干*以学习实践科学发展观活动为契机，以深入开展“创新创优、争做*的忠诚卫士和群众贴心人”主题实践活动为载体，按照“超越自我、争创一流”的_____精神要求，创新工作思路、狠抓工作落实，用优异的的工作成果检验队伍建设实效。年初以来，针对农村基层*风*政建设中存在的思想教育难、干*监督难、三资管理难、农民权利保障难的问题，创新思路、整合资源，构建宣传教育、干*监督、民主管理和四个网络，建立了农村基层*风*政建设长效机制。针对群众上访问题中，可能存在干*违法、违纪问题的实际，建立了“信访违纪责任倒查机制”，组织全委干*轮流到信访局接访，现已发现案源2起，按照《信访违纪责任倒查制度》，初核1起，结案1起，处分*员干*1人。
6、强化两个实践，推进自身建设。在学习实践科学发展观活动和“双创一争”主题实践活动中，坚持突出实践特色，对委内各项工作实行了目标管理，对办案指标、信息工作指标、重点工作指标、收缴违纪指标等各室、各纪工委都要在年初作出承诺，县纪委常委会分别在年中和年末对完成成情况进行考核，考核情况作为调整干*、评优、评先的重要依据。极大调动了干*做好工作的主动性、积极性，去年，全委工作在全县目标考核中，被评为优秀。
三、纪检监察干*队伍建设急需研究解决的问题
1、综合能力强的“复合型”纪检监察干*还很缺乏。当前的纪检监察干*队伍尤其是基层纪检监察干*懂经济管理，善于沟通左右协调各方，提起笔来能写，部署安排工作能说，抓工作落实能干的干*还很缺乏。致使出现办案中遇到财务问题就畏难，协调工作遇到阻力就打触。比如，在我县的纪检监察干*队伍中，懂财务、会计工作的只有一人，查办案件工作中明显感觉缺乏专业人才。
2、基层纪检监察干*作用还不够突出。根据我县现状分析，4个纪工委覆盖基层*委15个，另外还有20个*委、直属总支、*组的纪检监察机构未实行派驻管理。4个纪工委辖区内的*委都能够积极履行纪检监察工作职责，作用发挥较好。未实行派驻管理的纪委、纪检组、监察室作用发挥较差。从去年办案情况看，全县共办案29起，其中纪委和纪工委办案27件，基层纪委办案2件，在查办案件工作中作用不大。从日常工作上看，个别基层纪委只是在上级检查时临时装档、补充材料，应付上级纪委，极个别的还存在压案、瞒案现象。从开展大型活动情况看，纪工委辖区内*委都能够积极组织开展集中性教育活动，像卫生、教育等部门，都结合自身特点开展了行风教育活动。未实行派驻管理的*委，往往重业务、轻教育，几乎没有开展有影响、效果好的集中教育活动。
3、基层纪检监察干*创新意识还不够强。目前，在我们纪检监察系统内部还没有形成竞争上岗的氛围和环境，少数干*满足现状，开拓进取精神不足，缺乏内在的动力和活力。有的干*在纪检监察战线工作时间长，缺少活力，思想保守，不思进取，缺乏开拓和进取精神，影响了纪检监察工作的开展。一些干*习惯认为纪委工作规范性强，满足于完成“规定动作”的工作方法，不敢大胆地试和闯，不善于将上级要求与本地实际相结合。有的基层纪委不注意总结新的实践，因而思路无新意，工作无特色。对工作中出现的问题和经验教训，不思考、不总结。个别基层纪委连信息上报都不能做到及时、准确。极少数干*责任心不强，工作中存在“三怕”，怕得罪人，怕激起众怒，怕影响今后的仕途，未办案先想退路，工作不敢碰硬，严重影响了纪工委职能的发挥和工作的开展。
4、极少数纪检监察干*纪律意识淡漠。个别纪检监察干*私心杂念较重，置三令五申的纪律于不顾，在接到和获得案件线索后，向当事人透露案情、跑风漏气，给办案工作带来很大困难。有的基层纪检监察干*摆不正位置，重视部门利益、忽视履行职责，“协助”变“包办”，“主抓”变“全干”，“查案”变“销案”，
四、关于对纪检监察干*队伍建设的建议
抓好纪检监察干*队伍建设，是纪检监察**正确履行职能的前提和基础。对此，必须按照“政治坚强、公正清*、纪律严明、业务精通、作*优良”的要求，不断强化纪检监察干*的思想建设、组织建设、作*建设和能力建设，努力为做好新时期纪检监察工作奠定坚实基础。
1、针对干*发挥作用不突出的问题，明确职级、待遇等干*关心的问题。解决干*职级待遇问题，是保障纪检监察干*发挥作用的重要前提。这项工作政策性很强，没有省里的统一研究、安排和部署，县里很难办，市里也难办。如，县纪委常委多数是从事纪检监察工作多年的老同志，但由于职级限制，只能作为副科级干*安排，相关待遇一直跟不上，不同程度的挫伤了工作积极性。我们建议在对基层纪委实行派驻管理，由省市纪委与组织部门搞好协调沟通，出台相关政策，统一研究派驻机构的指数、职级、职能，县纪委常委职级提为正科等问题，切实改善纪检监察干*的职级、待遇等问题，调动纪检监察干*的工作热情。
2、针对纪检监察干*素质不高的问题，开展多层次的业务理论培训工作。围绕培养复合型人才的目标要求，不断加强纪检监察干*队伍的思想作*建设和业务培训，努力提高纪检监察干*的综合素质和能力。建议省、市纪检监察部门经常性地开展纪检监察干*专题业务培训，在培训范围上尽可能地扩大，分别举办县级、乡镇级监察干*培训班；在培训内容上尽可能地丰富，尤其要加强文字综合和组织协调能力、新形势下纪检监察工作的特点以及开展*风*政建设反腐败斗争的方法、手段等方面的培训；在培训方式上尽可能地多样，要采取集中辅导、知识测试等多种方式，有针对性地加大培训力度，不断提升纪检纪监察干*的综合素质和干*队伍的整体素质，建设一支高素质的纪检监察干*队伍，更好的适应新形势下*风*政建设和反腐败斗争的需要。
3、针对干*作*方面存在的问题，强化干*的管理和教育。要以学习实践科学发展观活动和“双创一争”主题实践活动为载体，通过开展学习王瑛等纪检监察战线典型，强化纪检监察干*学习意识、责任意识、大局意识、纪律意识和科学发展观的教育，在全社会树立纪检监察干*的良好形象。要严格执行错案追究制度和工作失误追查制度，切实解决有令不行、有禁不止的问题，不断提升纪检监察干*依纪依法查办案件的能力。积极探索并不断完善督办工作的责任落实机制、齐抓共管机制，监督约束机制和奖惩激励机制。建立健全工作督办制度、责任追究制度、情况通报制度、信息反馈制度，确保各项工作有始有终，高效有序运转。要坚持注重实绩、群众公认和公开、平等、竞争、择优的原则，切实把优秀的纪检监察干*选拔到领导岗位上来，努力营造庸者下、平者让、能者上的选人用人氛围，把纪检监察**建设成一个想干事、敢干事、能干事、干得成事的“有本事、靠得住”的集体。
4、针对基层纪检监察工作薄弱的问题，加强基层反腐__能力建设。实施纪检监察派驻制度以后，个别*委领导以为撤消了基层纪委就是取消了基层纪检监察工作，对基层*纪检监察工作不重视、不过问，严重影响了基层*风*政建设。纪检监察工作重点在基层，对此，要加强基层纪检监察工作能力建设，明确*委主管领导，配齐配强基层纪检监察委员，改变上重下轻的工作格局，实现工作重心下移。要加强基层纪委的人员队伍建设，理顺基层纪检监察干*职级、待遇等问题，提高纪检监察干*做好纪检监察工作的积极性、主动性。要加强作*教育，经常性的开展各类教育、培训活动，增强纪检监察干*做好工作的责任感、使命感。要改善基层纪委的办公条件，在经费、设备上倾斜基层纪委，为基层纪检监察干*履行职责创造必要条件。
第7篇 村居干*队伍建设调研报告
村居干*队伍建设调研报告
乡镇工作重点在村居，难点在村居，焦点在村居，在新的形势下，如何抓好村居班子建设成为乡镇组织建设、经济发展的关键。而加强村居班子建设应着力解决好村干*青黄不接的问题，在学习实践科学发展观活动中，笔者带着这一课题，对全镇村级班子情况进行了专题调研。
一、当前村居干*队伍存在的问题及原因
合村并组后，_____镇辖10个行政村，现任村居干*52人。在全镇村居干*队伍中，存在着干*年龄比例不均、部分干*任职时间过长、个别干*素质有待提高等问题。其主要原因在于：
1、待遇偏低，选人留人困难。许多村干*的月收入就在400-600元之间，与外出务工经商的村民形成了较大反差。村干*工作岗位对农村优秀人才的吸引力不断下降。现在，农村中优秀的年轻人几乎都通过上学、参军、经商、务工等途径离开了农村，直接造成了人才缺乏、村干*队伍青黄不接、后继乏人的问题。在任的少数村干*不安心工作，综合素质高、能力强的人不愿在村级工作。
2、权责不等，履职履责困难。镇村干*一直处于农村工作的最前线，是所有矛盾最突出、最尖锐的一个交汇点，责任重大。而近年来，随着基层管理制度的更加完善，镇村两级基本已从管理者转向了服务者，村干*的权力不大但责任重大。
3、管理偏软，规范行为困难。由于村干*这个群体较为特殊，乡镇由于种种原因，在一定程度上存在重选拔、轻培养，重使用、轻管理，重业绩、轻品行的倾向，导致对村干*的监管相对薄弱。纪律上，缺乏刚性约束；作*上，难以严格要求；管理上，缺乏有效的制约措施。
4、保障偏弱，难以激发热情。长期以来，村干*工作上是干*的要求，但身份上仍然是普通群众，离岗后没有任何“想头”，他们后顾之忧多，保障体系不完善。许多村干*辛辛苦苦一辈子，个别干*只是得过且过，工作积极性无法充分调动起来。
二、稳定村居干*队伍，加强基层组织建设
村居干*出现青黄不接的现象给基层政权稳定带来了一定的影响。对此，我们应高度重视，研究对策，为农村基层创造一个宽松和谐的工作环境。
（一）满足“尊重需要”，加大政治激励力度。
要进一步提高村干*的政治待遇，满足他们的“尊重需要”，才能进一步激发他们的工作激情。一是认真落实考试选拔制度。近年来，_____县通过公务员考试，让一部分村干*进入到乡镇公务员队伍中，在政治上关心村干*，让基层一线干*看到希望。二是搭建平台，为村干*参政议政创造条件。在政协委员、人大代表的推荐中，加大对*性强、作*好、参政议政能力强的村干*的推荐力度，为他们建言献策和发挥作用创造机会、提供舞台。三是做好表彰奖励工作，提升职业荣誉感。每年“七一”等重大节日，表彰优秀的村干*。大张旗鼓地宣传村干*甘于奉献、争创业绩的先进事迹，树立一批村干*的先进典型，提高他们的社会声誉和社会地位。
（二）提高经济待遇，满足其正当的生活和生产需要。
1、分类实施，提高村干*的岗位补贴
随着经济社会的发展，原来的岗位补贴标准已经不能适应现在生活水平的要求。根据农村经济社会发展水平和村干*的岗位工作量，建立村干*工资增长机制，对年度考核称职的村干*可按两年一次月增20元标准提高经济待遇。
2、老有所养，实施离任补偿办法及养老保险制度
一是离任补偿。对连续任职10年以上或累计15年以上，正常卸职、离任且现年龄60岁以上，家庭人均纯收入、生活水平低于本镇平均水平的村级主干，给予每月不少于30元的补贴。
二是养老保险。目前，_____镇对在编的村干*全部进了社会养老保险，让他们在生活上无后顾之忧。
3、病有所医，建立村干*基本医疗保险制度
村（居）干*均参加了农村合作医疗，在就医问题上压力减轻。我们建议，对村干*的就医报销问题，除农合报销外，也可依照镇干*的医疗保险制，给在编村干*进医保，财政上给予一定的补助。
（三）加大后备干*培养，确保选人用人的源头活水。
一是吸纳年轻*员。我们要突破难点，着力发展年轻*员，大部分条件很好的农村青年外出务工，吸纳年轻人入*的关键是在外出务工人员。
二是培养后备干*。制定村级后备干*培养规划，大力实施培养工程，将致富能手及优秀人才培养成村组干*。
第8篇 供电干*队伍建设科学发展观调研报告
供电干*队伍建设科学发展观调研报告
加强干*队伍建设打造一流管理团队
20xx年3月7日 ，国家电网公司启动学习实践科学发展观活动，省、市、县各级*委层层发动进行周密部署，力求活动开展出成效，制定出详细的实施方案，活动紧紧围绕“*员干*受教育、科学发展上水平，人民群众得实惠”这一总体要求开展。_____公司班子成员在学习实践科学发展观活动，结合分管的工作选择一个调研课题，进行调研，寻找在管理中影响和制约公司科学发展的因素和*员干*员工队伍中存在的问题，通过对其客观、准确的诊断，探索改革发展的思路和办法，进而在活动结束后公司各项工作在发展上再上一个台阶。
因工作需要，20xx年3月我交流到_____县供电有限责任公司任*委**，如今已有两年多了，经过日常的调研，摸清了干*的思想状况。因此，我选择了《加强干*队伍建设，打造一流管理团队》的课题，针对干*队伍中存在的问题，探索性的阐述如何加强干*队伍建设，打造一流管理团队的思路。
一、_____公司概况和干*队伍情况
_____县供电公司成立于1999年_____月_____日，至今已走过十周年的历程，无论是电网建设还是供电量，无论是营销管理还是办公基础设施，无论是干*员工队伍建设还是人的思想观念、精神状态，都发生了巨大的变化，取得了可喜的成绩。
公司先后获得“全国农网改造先进集体”、“国网公司一流县供电企业”、“_____省文明单位”、“国网公司文明单位”、“_____省农电系统综合实力和电量增长‘双十佳’单位”，连续四年县民主行风评议公共服务类第一名等等，员工充分享受到企业发展的成果，收入逐年增加。
_____公司严格按照省公司的有关规定进行机构设立，结合“四化”要求和现代企业管理的需求配置干*队伍。公司20xx年共有**_____个部门， _____个基层单位，_____个供电所,共有_____个*支*。现有中层干*共123名，a、学历情况：其中大专以上学历61人，占比49.6%；中专（含中技）学历的有12人，占比9.8%；高中学历41人，占比33.3%。b、年龄结构：40岁以上64人，占比52.1%；30岁至40岁56人，占比43.5%；30岁以下的有3人，占比2.4%。
二、在干*管理中的实践。
1、基层推荐，考察酝酿和*委研究的选人机制。
（1）、严格“三个环节”，就是严格按照程序办事，在选拔任用干*中把好推荐提名、考察酝酿和*委研究三个关口。推荐提名是选拔干*的入口关，领导干*个人推荐干*实行推荐责任制，组织推荐干*必须经过班子集体讨论决定。考察酝酿是选准干*的最为关键环节，公司在选拔干*酝酿过程充分，做到拿出足够的时间征求有关方面和领导成员的意见，力争形成比较集中的意见。在*委研究这个环节上，坚持按民主集中制原则办事，坚决防止了少数人甚至个别人决定干*使用，改变集体作出的决定和临时动议决定干*任免等现象。总之，公司在任用干*上严格按程序办事的意识，在选拔任用干*的每一个环节，都不折不扣的按原则规定的程序运作，确保在贯彻执行中不落空、不变形、不走样，坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。多数人不赞成的不提名，未经组织考察的不讨论，在*委研究中多数人不同意提拔任用的不形成决定。
（2）、树立正确的用人导向，品德靠员工说话，能力靠业绩说话，岗位靠能力体现。一是认真贯彻落实*的干*路线、方针政策和《*政领导干*选拔任用工作条例》，在用人导向上做到“四个坚持”，即坚持用好的作*选人，坚持用严格的程序选人，坚持用改革的办法选人，坚持用群众公认的人，大力选拔政治坚定、有真才实学，肯干事、能干事、干成事、干好事的干*，努力造就一支充满活力、奋发有为、开拓创新、求真务实的干*队伍。二是公司实行公开、公平、公正的选人机制，在公司想干事的有机会，会干事的有岗位，干成事的有地位，让跑官要官的没市场，形成了一个良好健康的用人环境。结合学习实践科学发展观活动，在公司成立十周年举办了《我与企业共同成长》的主题报告会，选出3位中层干*以亲身经历讲述他们的成长历程，有170名大中专毕业生、人事代理、退伍军人等参加报告会，传递了一个积极的信息，收到了较好的效果。三是深入一线，加强调研。全面调查了解当前工作的现状和存在的问题，了解干*真实情况，甄别干*优劣。通过深入调研，研究解决当前干*工作面临的新矛盾、新课题，特别是选人用人工作各个环节上有可能出现或已经存在的问题和不足，从而及时有效地加以防范和纠正。
（3）、推行干*交流换岗，建立正常流动机制，让干*“流”得动。为进一步规范中层干*管理，公司*委于年初制订出台了《关于中层干*管理办法（试行）》和《关于后备干*工作的暂行规定（试行）》。一是加强干*岗位交流，试行交叉任职。明确了在同一岗位任职满5年 的中层干*必须进行交流，结合干*实绩、领导水平、工作能力等因素，切实把干*调整到合适的位置。公司实行了*支***调任所长岗位和*支***兼副所长的新尝试，大力倡导选拔复合型人才，相互交流，抓好干*的需求性、培养性和互补性交流。二是采取干*试岗制，确定了提拔任用干*的试岗，新提拔干*的试用期为六个月，副职主持工作试用期为一年，试岗期间执行原岗位待遇，期满后考核合格者，予以正式上岗；不合格者，予以解聘或免职。三是健全完善后备干*培养机制。在民主推荐、考察的基础上，*委研究认定后备干*人选，对德才兼备、实绩突出和群众公认的适时提拔任用，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干*队伍。
2、坚持以德为先，德才兼备的用人机制。德才兼备是培养和提拔干*的唯一标准，德就是干*政治觉悟、思想意识，道德品质和思想作*；才就是干*工作能力，业务知识，理论水平和文化素养，德与才是一个不可分割的整体，一个优秀干*必须德才兼备，如果片面强调一方面而忽视另一方面都会降低干*的素质，就难以胜任管理岗位。在干*任用上，公司一直坚持“任人唯贤”的干*路线和干*队伍建设的“四化”方针，秉承“有德有才、破格重用，有德无才、培养使用，有才无德、限制录用，无德无才、坚决不用”的干*用人原则，坚持“五个不提拔”，即:坚持不*洁的不能提拔、没有群众基础的不能提拔、不经组织考察的不能提拔、实绩不突出的不能提拔、不是后备干*的原则上不能提拔，有效地把住了用人关，有力地保证了干*队伍素质的提高。
3、重品德，重业绩，重能力的考核机制。
（1）、深化干*考核机制，提升干*队伍主动性。一是在全面推行全员绩效考核的基础上，实行中层干*履职考核必扣制。从资产经营、安全生产、精神文明及*风*政建设三个方面着眼，对照中层干*岗位说明书内容所承诺的在政治思想素质、忠诚感恩企业、工作态度、工作能力等方面的表现以及提高情况，再是对本单位（部室）实际工作完成以及本岗位贡献等方面的情况进行履职考核，正确评价干*的德才表现和工作业绩,为干*的应用、奖惩及发现和培养人才提供系统的、客观的依据，建立干*能上能下的常态管理机制，进而激发中层干*的工作积极性和创造性，提高公司的管理水平，促进公司经营效益的不断提高。二是从“德、能、勤、绩、*”五个方面进行年终考评，考德就是考核干*的组织立场、思想品德和工作作*；考能，即考核干*的业务、技术、管理水平、组织领导才能、工作效率和文化水平，看其是否具备了胜任现职的能力；考勤，就是考核干*的工作态度和事业心，是否肯学肯钻、任劳任怨、善于创新、发挥工作的积极性；考绩，即考核干*工作成绩，重点是看对企业发展所做的直接或间接贡献。实际操作中可采取年度考核的方法进行，以激励干*奋发向上，努力提高自身素质，更好的履行自己的职责。考*，就是考核干*能否做到公道正派，正确辩明是非，不拿原则徇私情，自觉抵制吃拿卡要，清清白白做人。
（2）、构建科学评价体系，用制度建设来规范保证高素质干*队建设。一是以健全实绩考核制度为突破口，结合创建“四好领导班子”活动，把实绩考核作为考评的主要内容逐年进行探索完善，形成了一套比较系统的实绩考核体系，积极探索领导干*“下”的机制和措施。二是健全完善干*考察机制，要进一步改进干*考察方法，坚持和完善民主推荐、研究考察和任前公示等制度。三是健全完善干*监督考核机制。加强对领导干*的监督是提拔选用好干*的重要手段，是切实解决好责任不明确和用人失误失察的重要保证，做到一级管理一级，一级监督一级，逐级负责，对不能履行监督指责的领导干*要进行责任追究，确保监督工作经常化、制度化。
三、存在的问题及原因。
1、少数干*在执行力建设中，仍有差距，表现在对公司的决策按个人爱好执行，对口味的执行力强，不对口味的执行弱。计划经济下的工作作*仍有惯性，工作中创新的意识淡薄，贯彻上级精神，以文件贯彻文件，只求平稳不求突破，业绩平平。其原因是责任心的问题，把工作看作只是一种工作。
2、少数干*学习的主动性不够，满足已有的老经验、老办法，随着公司的发展，员工队伍素质已发生变化，新技术、新设备的广泛运用，而对新的工作任务、新的工作要求，出现的新情况、新问题、常感束手无策。学习未成为提高自身素质、强化管理的一种自觉行动，常常处于被动学习和完成任务。因此管理水平、理论水平、表述水平、写作水平进步不明显，根本原因是一种惰性，年年谈学习不够，但年年学习不努力，不见进步。
四、对干*管理探索性的思考
1、加强*员干*的*性教育和理想信念教育。一个人没有信仰是一件非常可怕的事情，当信仰缺乏和淡化时，人的欲望就会空前的膨胀。我们少数*员干*常常忘记是一名*员，把自己混同于一般群众，*员的先锋模范作用效果不明显。
全*开展的“讲*性、重品行、作表率”活动的确是一种很好的教育方法，我认为可以对*员干*进行强化、持续长期的思想教育，每月第一个工作日，利用半个小时集中在*旗下学习《*章》章节，每半年进行一次重温入*誓词，通过这种月复一月、年复一年的重复，使*员的意识刻在灵魂深处，把共产主义作为终生的信仰，并为之奋斗。前不久省公司举办井岗山精神讲座，让*员听后引起心灵的震撼，这是一次很生动很有穿透力的理想信念教育，先烈们正是凭着对共产主义的信仰，拥有解放全人类的理想支撑，他们热血沸腾，抛头颅，洒热血，才有那“砍头只当风吹帽”的大无畏英雄气概，才有井岗山的精神。这一活动对我们被市场经济的花花世界迷住了双眼，方向渐渐迷失，灵魂被物资的欲望占据的时候，无疑非常的及时和必要，只要还是一名***员，必然会引起一次心灵的反思、灵魂的震撼。
2、引入市场经济竞争机制，让能者上、庸者下。改革开放三十年了，可是我们的用人机制仍然变化不大，能者能上，但庸者不能下，电力企业是大型的国有企业，他依然还可见到计划经济的痕迹，毛日峰总经理多次在报告中谈到这个问题。通过公开选拔、竞争上岗的用人机制，打造了一个公平、公正、公开的平台，想干事者有了机会，能干事的有了岗位，干成事的有了地位，但是平平庸庸者，还很难下，没有触犯法律，没有明显重大失误，很难动他的位置，一个岗位没成绩没业绩，换一个岗位仍没多大变化，占据着有限的管理资源。无形之中发出了一种信息，提拔前拼命干，到岗位后干好干差一个样，争取到岗位等于拿到终生牌。在股份制企业、现代民营企业，干*能上能下在正常不过了，对企业忠诚，重能力，重业绩，是企业用人的基本方法，而在国有企业，路还很长，还有个过程。
如何评价一个的能力和业绩，需要建立科学，可见度强的评价体系，用数据说话，用事实说话。企业实行的是干*的聘用制，我们常常聘用都是终生制干*，在试用期结束便转入终生制，采用有时间限制的聘期，让每个岗位都有压力，到期考核可续聘也可解聘，这样可解决庸者“大锅饭”问题。
3、加强干*队伍建设，就要大力弘扬甘于吃苦、甘于奉献、甘为人梯、甘于寂寞的“四甘”精神，大兴学习之风、调研之风、思考问题之风和创新之风“四风”，锤炼干*的脑瓜子、笔杆子、嘴巴子、脚板子“四子”的基本功，努力提高干*的分析判断能力、创新能力、协调能力、适应能力和抓落实的能力等“五种能力”，争做勤奋学习、善于思考的模范，坚持原则、公道正派的模范，严谨细致、求真务实的模范，严于律己、无私奉献的模范，开拓进取、奋发有为的模范，进而夯实公司发展的中坚力量，打造一流的管理团队，为实现“一强三优”现代公司提供强有力的组织保证。
