第1篇 干部队伍建设情况调研报告
干部队伍建设情况调研报告
为了进一步了解基层，贴近青年，更好地推动新形势下湖南共青团工作，团省委书记李晖同志率“走进青年·湖南团情大调研”赴**调研组于20xx年8月14日至17日对**市基层团建工作进行了深入调研。这次调研以发放调查问卷、召开座谈会、个别走访和实地考察相结合的方式展开，共发放调查问卷300份(回收292份)、团情统计表100份(回收96份)，召开6个座谈会，深入到宁远、祁阳、冷水滩、零陵等县区的机关、企业、学校、社区进行实地调研。
一、**市基层团建基本情况
**全市下辖2区9县，188个乡镇，9个街道办事处，5356个行政村，总面积2.2万平方公里，总人口576万，其中青少年182.8万。全市共有团委535个，基层团(总)支部10305个;团员37.32万人，专职团干部752人，兼职团干部8362人。
1、关于共青团干部队伍建设情况
**市建立健全了基层团干部公开选拔、民主推荐、竞争择优、培养考核的新机制。以高校选调生为重点，选准配强乡镇团委书记，优先把新到乡镇的高校选调生和远程教育青年志愿者配备进乡镇团委班子，任命其为副书记，从源头上优化了基层团干部队伍的结构，全市各级团干部大专以上文化程度的占90%。目前，全市188个乡镇，75%以上的团委书记均由28岁以下的青年干部担任，152个乡镇团委配备了兼职副书记。
对于村级团组织，团市委推行“团支书、青年能人、村委会副主任三位一体”配置村团支书，79%以上团干部除担任团的职务外，还兼任其他职务、从事其他工作。**团干部的任用53%是采取组织任命的形式，33%是采取公开选拔的形式。该市目前还没有通过海选任用的团干部。
团干部业务培训也列入了同级干教领导小组的年度干训计划，团市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委党校举办了基层团干理论培训班，各团县区委也做到了每年开办一期基层团干培训班。20xx年、20xx年分批把11个县区团委书记送至中央团校团县委书记培训班进行了轮训。
调查显示，**市团干部队伍流动较快，36%的团干部任职时间为一年以下，44%的团干部任职时间为1-3年，持续担任团干3年以上的人数仅占被调查人数的20%。
2、关于共青团工作的环境
调查表明，**市各级党组织和党政领导对共青团工作比较重视，市委下发了“党建带团建”的相关文件，绝大部分基层党组织每年都召开一次研究团工作的专题会议，共青团工作的环境相对较好。但我们在调查中同时也了解到，少数地方对20xx年省委15号文件的贯彻落实情况不理想。有关调查情况见下表。
3、关于组织建设情况
**市“两新”组织的团组织建设工作进展顺利，并已全部覆盖，团的基层组织不断壮大。截止到20xx年底，全市“两新”组织中共建有基层团组织323个，其中基层团委26个，团组织对“两新”组织团员青年的覆盖面得到较大提高。
一是在全市所有新型非公大中学校全面建立了基层团组织。九嶷职院团委、哈佛工程学校团委、育才科技学校团委等，已经成为非公院校团建工作的典范。二是非公经济组织的团建工作局面良好。去年以来，相继在祁阳白水工业园、步步高超市、江南奇正科技有限公司、万喜登大酒店等226家非公经济组织中建立了团组织。三是社区团组织建设开展较为顺利。自20xx年以来，该市积极探索构建社区“基层团委+社区青年中心”的新型社区青年工作网络，以社区为单位的“大团建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社区均成立了基层团组织，其中7个社区建立了青年中心。
二、存在的主要问题
1、团干部的思想作风建设方面
调研中，我们一方面感到**市团干部普遍具有较强的责任感和事业心，爱岗敬业、深入基层、求真务实、开拓进取，自觉服务大局、服务青年、服务社会，展示出了新时期青年干部良好的综合素质和精神面貌，但同时我们也发现团干部的思想作风建设方面还存在一些带共性的问题。
(1)畏难情绪较重。由于一些地方的共青团工作受到资金、人力等客观因素的影响，共青团的工作难度加大，共青团的职能有弱化的趋势。在严峻的挑战面前，有的团干部知难而退、消极等待;有的自甘平庸、不思进取;有的不求有功，但求无过。在问卷中，90%以上的人提出了团工作目前面临的问题和工作难点，但鲜有人提出实质性、可操作性的解决方案。调查显示，82%的团干部对团的活动感兴趣，但与此同时，大多数青年团员对团的活动表现出兴趣不大和观望的趋势。畏难情绪的存在影响了团干部队伍的主动性、积极性和创造性，削弱了团组织的凝聚力和战斗力，致使部分青年对共青团事业的发展前景感到信心不足。
(2)活动创新不足。一些团干部往往依托和习惯于旧有的工作方式方法，不能适应现在日益发展变化的新形势，以改革创新的精神，深入研究青年工作面临的新情况、新问题，缺乏真正静下心来深入谋划共青团事业长远发展的意识。团工作仍然仅仅停留在文艺表演、树立典型等活动中，对青年所关心的切身问题认识不足，使团组织的吸引力和团的工作成效大打折扣。调查显示，46.4%的青年认为团组织影响的事情是各类娱乐活动，65%的青年认为团组织只注重各类先进青年的选树、表彰，而没有充分发挥典型的示范、带动作用，并有相当一部分青年对团组织开展的活动存观望态度。
(3)存在短期行为。近几年来，随着团干部转岗机制的建立和改善，团干部任职时间相对缩短，人员流动逐渐加快，约有80%的团干部从事共青团工作的时间在三年以下。这一方面是个好现象，说明团干部成长较快，但另一方面也使一些团干部的短期行为表现得更加突出。少数团干部把共青团岗位看作个人发展中的一个过渡时期，甚至是仅仅当作自己走上其他工作岗位的一个跳板。由于思想认识上的偏颇，导致了工作中的短期行为。少数团干部眼光短浅，作风漂浮，倾向于根据自己的主观意志应付手头工作，这一现象在乡镇团干部中反映得尤为明显。调查显示，近50%的农村青年认为身边的团干部在“应付工作”。
2、团的基层组织建设方面
(1)农村团建薄弱问题没有根本改善。一是组织不完善，班子不健全。二是团员流失严重，外出打工、经商及外来务工青年游离于团组织之外的趋势没有从根本上转变。调查显示38.46%的团组织没有对团员实行团员年度注册管理，没有执行团员证管理制度，团员证失去作用，团员档案无人转接，**市个别学校积压的团员档案达五年之久。三是经费无保障，活动无阵地。由于缺乏必要的物质依托，难以有效开展各项工作，团组织地位下降。四是团干部待遇偏低。60%的村镇团干部月工资收入在1000元以下;大多数企业团干部收入情况较好，能够基本保持同级别工种的工资水平，但对于自己兼职的团工作则补贴很少，效益好的企业兼职团干部补贴也仅为每月20-100元;乡镇团干部的政治待遇落实得不好，调查中没有发现县级以下团委书记列席同级党委会的。村一级团支部由于减少两委班子人员编制和减轻农民经济负担等客观因素的影响，专职团支书没有经济待遇，很难将有能力、有热情的青年吸引到团的岗位上来，因此团支部书记一般由村支两委班子成员兼任，导致村一级团干部队伍年龄偏大，知识层次较低，思想观念老化，严重困扰着农村共青团工作的发展。
(2)“两新”组织建团难和巩固难问题没有根本解决。一方面，由于“两新”组织的组织形式、管理体制和个体业主思想观念等方面的特殊性，共青团组织得不到重视，建团比较困难。另一方面，“两新”组织团的工作处于起步和探索阶段，还没有在新的环境中找到定位和生长点，加之在市场经济的激烈竞争下“两新”组织优胜劣汰频繁和从业人员的不断流动，给团组织巩固和发展带来一定困难。近两年来，近一半的新建团组织由于企业经济效益滑坡或企业转产而再度萎缩。
(3)国有和国有控股企业团组织建设面临一些亟待解决的问题。一是兼职团干部增多，团干部对共青团工作投入的时间和精力有限，团的活动受到一定冲击;二是企业减员分流，招工减少，导致团的后备力量得不到及时补充，团员青年队伍萎缩。某些国有企业在20xx年左右，平均每年招收大、中专毕业生100多名，到20xx年以后减少到每年十几人，团员数量在以发展一个退两个的速度递减;三是在生产经营处于停产或半停产状态的困难企业，团的工作也随之停顿或半停顿，团组织失去载体、地位和作用;四是在改制后的中小型企业，合并或取消团组织机构的情况大量出现，团组织设置相对弱化。
(4)团组织最为健全的学校，团的基层组织建设也面临一些新问题。在高校，由于普遍实行学分制和后勤社会化，原有的班级、团支部、宿舍的概念被打破，学生的组合模式发生了深刻变化，集体观念淡化，人员、时间难以集中，团组织的设置和活动遇到新问题。由于高校并轨，特困生的数量逐年增加，帮助特困学生克服心理障碍、维持正常生活、顺利完成学业成为高校团组织的一项重要工作。在中学，学生由于受到应试教育的影响和来自家庭、社会的压力，不能积极参加团的各种活动，因此把团的活动与素质教育紧密结合是目前中学团组织迫切需要解决的问题。此外，学生价值观念、个人需求等方面的变化，以及网络、伪科学等对学生思想的侵蚀，也给新形势下共青团工作提出了新的更高要求。
3、团的活动方式方面
(1)团的一些活动弱化了思想政治教育工作。在当前各种思想观念互相冲撞、价值取向多元化的复杂形势面前，思想政治教育工作在一些地方共青团组织的活动中，没有得到足够的重视和加强，并有放松和弱化的倾向。活动的谋划比较侧重考虑活动产生的经济效益，没有坚持把社会效益和人才效益放在首位;活动形式陈旧单一，口头说教多，春风化雨少;活动的内容比较重视提供项目、信息、技术等服务，或是开展文化娱乐活动去满足青年的浅层次需要，而结合当前广大青年工作、学习、生活实际，针对他们的内心矛盾、思想困惑等精神方面的需求开展活动少，难以真正触动青年的思想，引起他们的共鸣，教育效果不理想。
(2)打造活动品牌的意识不强。团组织开展的活动往往是出新多，深入开展下去的少;昙花一现的多，长抓不懈的少。由于缺乏精品意识，基层一些好的活动缺少深层次的挖掘和进一步的提升，缺乏具有较大规模的、在社会上产生广泛影响的活动品牌，从而在一定程度上减弱了共青团活动的感召力和影响力。
(3)缺乏有效的活动载体。面对企业、学校、农村、社区等出现的新情况、新问题，不少地方共青团的活动阵地在日渐萎缩，不能适应形势的发展，更与青年的需求有相当距离，因此造成团的活动牵强被动、缺乏活力。
三、建议
团的工作中存在的一些问题普遍是发展中的问题，主要是团的工作思路、工作模式、工作方法与不断变化的青年群体、不青年需求不相适应引起的。要正确认识湖南共青团的工作现状，看到成绩，找准问题，从宏观着眼，从微观着手，不断加强和改进团的各项工作。
1、从完善团的工作职责入手，找准共青团工作的定位
共青团是先进青年的群众组织，是党的助手和后备军，是党联系青年的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱。共青团的这一属性是团组织开展各项活动的基础，是团的事业健康发展的保证。但是从现实来看，一些团组织一方面职责范围内的工作没有完成，一方面又做了许多不属于团组织职责范围内的事，工作贪多但没有能力去完成，本职工作又没有精力去完成，到头来“种了别人地，误了自家田”。明确团的工作职责，一要坚持团组织的群团性质，克服行政化倾向。共青团不是行政部门，没有行政执法权，做行政工作没有法律依据，也缺乏相应的人力、财力。要发挥团组织的传统优势，在行政工作中，要多“敲边鼓”，多搞协调，做到工作目标的专一化和工作手段社会化的统一。二要切实发挥党联系青年的桥梁纽带作用，增强党的执政基础。共青团组织肩负着凝聚和引导青少年紧密团结在党的周围的重任。这一职责看似宏观，其实有许多具体的工作。共青团组织完成了这一职责，就是完成了党赋予共青团的使命。要加强青少年的思想政治教育工作，使广大青少年在思想上、行动上始终与___保持高度一致，坚定青少年对马克思主义的信仰、对中国特色社会主义事业的信念、对改革开放和现代化建设的信心以及对党和政府的信任。要做好青少年的维权工作，培养和引导好青少年的参政议政意识，为青少年广辟参与社会、接触社会的渠道和舞台，充分挖掘蕴藏在青少年身上的创新潜能和创业热情，为经济发展和社会进步作出更大贡献。三要树立共青团的品牌工作。无论是团的哪一方面的工作领域，都要有团的品牌工作，只要这些工作能坚持下来，巩固下去，团的组织就有地位，团的干部就有作为。
2、从实现团的工作创新入手，增强共青团工作的前瞻性和适应性
目前共青团工作出现的一些问题，归根结底是由于团的工作方法、设置方式不能适应新的形势，出现了团的工作方式滞后于青年的需求，团的设置方式滞后于改革的需要。团组织不是在引导团员青年而是被改革的需要和青年的需求推着走。因此，有必要从根本上改革团的各项工作，彻底扭转共青团工作的被动局面。一是要认真研究新形势下团员青年的思想状况和共青团工作的发展脉络，使共青团的工作更加具有凝聚力、吸引力和亲和力。二是要努力把握共青团工作的发展规律，不断创新团的工作方式，增强共青团工作的前瞻性。三是要按照市场经济的规律开展工作。要在组织建设工作中引入需求原则，注重团组织作用的发挥;在活动开展中引入竞争意识，增强团组织各项活动的活力;在团员教育中树立平等观念，尊重团员青年在思想教育工作中的主体地位;在团的各项管理工作中导入先进的管理模式，使共青团的工作全面与青年接轨，与社会接轨。
3、从加强团的基层组织建设入手，扩大共青团工作的覆盖面
共青团工作不能有效地覆盖和影响青年，使共青团组织的凝聚力和吸引力淡化。它从客观上讲，是因为团的基层组织不健全，团的组织设置不能有效覆盖青年;从主观上讲，是因为一些团组织在工作中“抓大放小”、“抓易放难”，基础性的、不容易出成绩的、最需要团组织关怀的、不好抓的地方成为团组织的空白点。要加强团的基层组织建设，扩大团组织的覆盖面。尤其是要把进城务工青年、农村留守青年、企业下岗或面临下岗青年、“两新”组织青年、社区闲散青年等相对弱势群体纳入团的工作视野，在这些人中间加大团组织的建设力度，把团的工作触角进一步延伸，兼顾各项工作的平衡。
4、从完善团的各项机制入手，改进团干部的工作作风
团干部的作风转变，要依靠团干部个人的自觉，更要靠机制的约束。一要完善团干部的选拔培养机制，真正把德才兼备的优秀青年干部选拔到团的各级领导岗位上来。积极推行公开选拔、民主推荐、竞争上岗的选拔方式，严把团干部的入口关。要建立团干部挂职、锻炼等制度，加大对团干部实践能力的培养力度。二要完善团干部的教育培训机制，努力提高团干部的思想水平和政治素质。按照“党建带团建”的原则，把团干部的培训教育工作纳入党的干部培训教育的整体规划之中，落实团干部培训经费，健全团干部的学习制度。三要完善团的工作的运行机制。团干部的作风不实，从主观上讲是因为团干部普遍比较年轻，党性锻炼和个人修养不够;从客观上讲是因为团的一些活动项目本身不实，不具有可操作性引起的。因此，改进团干部的工作作风，最根本的还是要从抓团的工作的运行机制入手，使团的活动与团员青年的贴近度增强。通过进一步转变团干部的工作作风，使团干部做到远大理想与现实目标相统一，思想的活跃与行为的稳健相统一，工作品牌与工作创新相统一，团的岗位短期化与团的工作事业化相统一，促进团的干部健康成长和团的事业兴旺发达。
第2篇 关于加强镇级领导干部队伍建设的调查报告
镇级领导干部是镇级各项工作的直接领导者和组织者，肩负着执行和贯彻落实党的路线方针政策和各级党委决策部署的重任。为加强镇级领导干部队伍建设，本文以问卷调查和访谈形式，深入查找和分析当前镇级领导干部队伍建设中存在的突出问题及原因，提出加强镇级领导干部队伍建设的对策和建议。
一、当前镇级领导干部建设存在的突出问题及原因分析
(一)厌倦基层工作思想情绪较浓，想回市直机关单位任职的较多。从调查来看，当前不少镇级领导干部对基层工作有较浓的厌倦情绪，不安心基层工作，人心思走，想回市直机关工作，问卷调查显示想回市直机关单位任职的镇级领导干部占44%。究其原因主要有三个：一是工作任务重，工作压力和精神压力大。当前镇级工作线多、面广、量大、事杂。既要发展经济，又要做好计生、殡改、信访、维稳、安全生产等工作;既要做好上级部署的工作或突击性任务，还要完成签订的众多责任书工作。样样工作都重要，样样工作都考核问责，轻则受批评，重则一票否决。繁杂的任务，让镇级领导干部工作如履薄冰，疲于应付，承受工作压力和精神压力较大。二是权小责大，工作难做好。在当前条块的管理体制下，有较多职责权力是属于市直部门或是市直部门派驻到镇机构，但工作出问题的责任是按属地原则进行追究，存在人权、事权、财权收归部门，责任留给镇现象。还有一些市直部门以签定责任书形式，将本该是部门的责任推给镇级，工作镇级要做，责任要负，然而手中又没有相应的权力，导致镇级领导干部常常是上下为难、两头难受。三是问责力度不断加大，被问责风险较高。
由于当前我国正处于改革攻坚期、发展关键期、矛盾凸显期，一些政策制度与基层现实工作存在一定差距。如果严格执行政策制度要求、按照规矩开展工作，工作很难做得好，工作做不好就要进行问责;而突破政策制度限制、打政策制度擦边球，工作又有问责风险，面临着两难选择，感到无所适从。有的同志形象地说，当前在镇级工作象在走钢丝，不知道什么时候会掉下去。还有一些难以预料的重大突发和群众性事件、一些群众闹访、缠访，还有媒体对一些问题缺乏客观全面公正的报道，让不少镇级领导干部头痛不已。由于以上原因，镇级领导干部经常是早出晚归，风里来雨里去，工作不但辛苦忙碌，而且被问责风险较高，导致部分镇级领导干部觉得在镇级工作，付出的多，得到的少，经济待遇没有优待，政治待遇上不去，久而久之便对基层工作产生厌倦的思想情绪，想回市直机关单位任职。
(二)思想懒散精神懈怠，事业心责任心不强。根据调查情况反映，当前个别镇级领导干部思想懒散精神懈怠，事业心责任心不强的现象比较突出。这主要体现在有的缺乏敬业精神，得过且过，对待工作不求有功，但求无过，安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟。有的工作拈轻怕重，有利益的事争着干，碰到矛盾就回避，遇到责任就推诿。存在问题原因主要有以下三方面：一是理想信念缺失。当前对镇级领导干部强调的是抓计生、殡改、信访、维稳等硬性工作任务多，认为镇级基层工作摆平就是水平，放松政治思想、理想信念教育，个别干部理想信念缺失，镇级领导干部实用主义的思想较重。二是监督管理不到位。在调查中，许多镇级党政主职反映，当前对镇级领导干部管理监督手段缺乏，难以调动镇级领导班子积极性，工作只能靠自觉、靠哄，导致工作难开展。三是激励和惩罚措施不力。对一些埋头苦干的老实者、一些工作优秀者甚至工作实绩突出者，不能得到应有的认可和相应的激励。对部分碌碌无为的平庸者甚至制造矛盾者，任其下去，不能采取有效惩罚措施，加以惩戒，使他们得到应有惩罚。奖罚不明，结果是干好干坏一个样，干多干少一个样，吃大锅饭现象突出。
(三)素质能力较弱，服务群众宗旨意识淡薄。这主要体现在有的镇级领导干部实际工作能力较弱，政策不熟、思路不宽，成效不明显。有的习惯于老思路、老方法，习惯于被动执行。有的宗旨意识淡漠，不愿也不敢深入群众，见到矛盾绕着走，遇到困难踢皮球，解决问题的方法不多，发的牢骚不少，把小事拖成大事，把简单的事复杂化。存在问题原因主要有以下二方面：一是镇级领导干部后备干部缺乏。近年来我市镇级公务员补充得较少，就算是补充有少数新公务员，干得不久有很多也陆续调走，一些边远山区镇公务员缺编尤其严重，导致镇级领导干部后备干部缺乏。同时，近年来市直机关优秀年轻干部到基层任职热情不高。所以，导致可供选择为镇级领导干部的人选不多，个别镇级领导干部有从矮子里选高佬现象。二是缺乏系统性的提升能力素质培训。当前镇级党政主职参加系统性的提升能力素质培训较多，但是其他镇级领导干部参加系统性的提升能力素质培训较少。并且在干部教育培训过程中，对培训时间长短、培训需求把得不准，培训方式方法不灵活，培训成效不明显。
二、加强镇级领导干部队伍建设的对策与建议
(一)加大后备干部培养力度，从源头上为建设高素质镇级领导干部队伍提供保证
问渠哪得清如许，为有源头活水来。要整体提高镇级领导干部素质能力，解决当前镇级极个别领导干部选拔的矮子里选高佬现象，就必须加大镇级领导干部后备干部培养力度，从源头上为建设高素质镇级领导干部队伍提供保证。一是加大镇级公务员补充力度。要作出补充镇级公务员科学合理的规划，对缺编较多公务员的镇及时补充，充实镇级领导干部后备力量。对新补充的公务员，应考虑提高全日制学历层次，同时，明确在基层服务年限，防止镇级后备力量过快流失。二是科学制定培养规划。在深入研究镇级领导干部成长规律基础上，统筹考虑近期和中长期需要，研究制定镇级领导干部后备干部队伍培养计划，把镇级优秀成熟的年轻干部、中层干部，作为重点培养对象，进行给任务压担子的实践培养锻炼。三是畅通市直机关干部到基层工作渠道。理顺镇级与市直机关干部流动机制，为有志基层、有发展潜力的年轻干部到镇级任职创造条件。继续推行挂职锻炼等形式，引导市直机关单位优秀年轻干部到基层挂职锻炼，挂职期满后根据考核结果及其本人意愿，成熟的在基层进行正式任职，充实镇级领导干部力量。
(二)加强教育培训，提高镇级领导干部素质能力
提高镇级领导干部素质能力，教育培训是重要途径。要建立镇级领导干部轮训制度，改变党政主职培训多，其他镇领导干部培训少现象，促进镇级领导干部整体素质能力提高。一是以镇级领导干部全员培训为目标，建立镇级领导干部素质能力提升的轮训制度。每年制定镇级领导干部系统性能力提升轮训计划，有步骤地对镇级领导干部开展轮训。二是加强培训需求分析，坚持按需培训。每年年初对镇级领导干部进行一次培训需求专题调查，认真研究镇级领导干部培训需求，并根据培训需求，有针对性作出年度培训计划，科学设计培训项目，真正做到缺什么、补什么，提高教育培训质量和成效。三是改进培训方式方法。根据镇级领导干部特点和需要，综合运用灵活多样的培训方式方法，有针对性地组织镇级领导干部外出学习、观摩考察，组织部分镇级领导干部到重点工程项目或上级部门跟班学习，安排一些镇级领导干部到艰苦环境、重大任务和突发重大事件第一线接受锻炼和经受考验，提高镇级领导干部解决实际问题能力。
(三)明晰职责权利，营造干事创业环境和氛围
当前镇级突出问题是吸引不了人才、留不住人才，现任的镇级领导干部想回市直机关，市直机关的干部不愿到基层去。造成这一问题原因，大家都觉得镇级权小责大，工作压力大，长期面对各种利益和矛盾的挤压，工作环境和氛围压抑。因此，要改变这一局面，首先要从为镇级领导干部营造良好干事创业的环境和氛围做起。一是要扩权强镇，强化镇级党委在辖区的领导核心作用。凡是能下放到镇的权力都应下放到镇级管理，使镇级党委能对政治、经济、社会等资源进行有效配置，提高镇级党委的管治能力，实现镇级作为一级基层政权的责、权、利统一。二是要松绑减压，科学合理设置一票否决和问责事项。一票否决和有力问责，是推动工作有效尚方宝剑，但过多、过滥会给基层干部带来巨大工作压力和精神压力，导致基层无人敢去，基层工作无人敢干，反而不利事业发展。因此，要慎用、少用一票否决，科学合理进行问责，为镇级领导干部创造一个松紧适度的环境和氛围。要禁止有关市直部门乱下指标、乱摊派任务，严格控制一些市直部门通过签订责任书的形式，将应是部门为主、地方配合的工作责任，推给镇级领导干部，切实减轻镇级工作负担。三是要大力精简文件和会议、坚决取消不必要的检查、评比和达标活动，确有必要的也应进一步简化程序，规范内容，使镇级领导干部能把更多精力、时间投入到谋划发展上来。四是要责随权转，理顺镇级与市直主管部门派驻到镇级机构关系，明晰职责权利，明确拥有相应权力，就要承担相应责任，不能够权力归部门、责任归地方。由镇级和主管部门双重领导的市直部门派驻到镇级机构，管理上应以镇管理为主，业务上接受上级主管部门的指导。对一些执法监管部门，由主管部门和镇双重领导，管理上以主管部门为主，但在人员的考核、晋升、调整等方面，应征求辖区镇级党委意见。
(四)实行倾斜基层政策，增强镇级基层吸引力
一是在政治上要多关心。在干部提拔使用上，更加注重基层一线，形成重视基层的用人导向。探索建立职务与职级相结合的制度，实行适当倾斜基层政策，对镇级领导干部中思想素质高、工作时间长、实绩显著的镇级领导干部，适当提高一个职级待遇，鼓励镇级领导干部安心基层工作。二是在工作上要多支持。各级领导和部门对镇级领导干部既要严格要求，也要给予他们足够理解和支持。对镇级领导干部工作中出的问题，要在弄清客观事实的基础上，科学分析主客观原因，严格按上级的政策和有关法律法规明确界定责任主体，不能一出现问题就不加分析地横加指责和处理，让他们切实感受到来自上级党组织的信赖和支持，增强他们在工作中的踏实感和安全感。三是在生活上要多关怀。要积极稳妥地探索经济待遇向镇级倾斜政策，分类设置边远镇级岗位特殊津贴，适当提高在边远艰苦地区镇级领导干部的经济待遇。积极帮助镇级领导干部解决实际困难，制定优惠政策措施，积极创造条件，让他们安心基层工作。四是在身心健康上要多关爱。经常性地开展谈心谈话活动，了解镇级领导干部所思所想，解开思想疙瘩，理顺情绪，缓解压力，帮助他们卸掉思想包袱，平衡心态。加强心理健康知识培训，把心理健康教育纳入干部教育培训体系，使镇级领导干部掌握释放心理压力的基本方法和技巧，增强自身心理调节和承受能力。建立定期体检制度，每年由财政拿出专项经费，安排全体镇级干部参加一次健康体检。落实休假制度，督促镇级领导干部合理安排休工龄假，做到张弛有度，劳逸结合。开展健康有益文体活动，改善身心健康。
(五)完善考核机制，科学评价镇级领导干部现实表现和工作实绩
一是建立健全务实管用的考核评价机制。坚持以平时考核、年度考核为基础，以届中、届末考核为重点，增强考核动态性和系统性。考核方法上，要坚持上级评价、相关职能部门评价、党委考核评价、基层群众评价和社会评价有机相结合。二是要突出考核重点。在政治上要突出考核理想信念、道德修养、生活作风等;在能力上，突出考核科学决策能力、解决实际问题能力、应对复杂局面能力等;精神状态上，突出考核精神面貌、事业心责任感等;在工作实绩上，突出考核工作成效等;在廉洁自律上，突出考核遵纪守法、落实党风廉政建设责任制和群众口碑等。三是加强考核结果的运用。要把考核结果作为镇级领导干部奖惩任免的重要依据。对考核优秀的，予以褒奖;对考核差的，视情况给予相应的组织处理。
(六)建立奖惩分明管理机制，激发镇级领导干部生机活力
当前镇级工作任务重、压力大是客观事实。但从主观上看，当前个别镇级领导干部身上弥漫着一股庸、懒、散风气，缺乏一股敢于担当精神和一股干事创业工作冲劲和活力。古语云：国家大事，唯赏与罚，赏当其劳，无功者自退;罚当其罪，为恶者咸惧。一是要大张旗鼓地表彰和激励优秀的镇级领导干部，对那些勇于开拓、能干事、敢干事、干得成事的实干型干部给予大力支持，对那些德才兼备、实绩突出、群众公认的干部予以重用，努力营造一种让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干好了事的人有地位的良好氛围。二是要旗帜鲜明地惩处个别庸、懒、散干部。对于极个别思想懒散，事业心责任感不强，消极怠工，只占位置不干活或闹不团结的镇级领导干部，要敢于动真格，严格依照有关规定和程序，根据实际情况分别给予诫勉谈话、责令书面检讨、通报批评，责令限期整改;对不改过者，视情况给予交流调整、降职、降级、责令辞职、免职、辞退等处理，违法犯纪的移交纪检、司法机关处理。从思想认识、用人导向上，旗帜鲜明表明一种坚定的奖惩分明的态度，形成能上能下的选任机制，就会对镇级领导干部产生良好的教育和约束作用，振奋镇级干部的精神，激发镇级干部的生机活力，在镇级基层涌现一种干事创业的良好氛围。
第3篇 关于干部队伍建设调研报告
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色xx示范区和都市xx，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色xx示范区、都市xx提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色xx示范区、都市xx上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色xx示范区和都市xx建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色xx示范区和都市xx建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升
建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色xx示范区和都市xx提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合
最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色xx示范区、都市xx建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围
推进绿色xx示范区、绿色xx建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。
一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
第4篇 村干部队伍建设调查报告
村干部队伍建设调查报告
一、基本情况
我市123个村, 村“两委”班子成员共583人，其中，书记、主任“一肩挑”103人，交叉任职190人，妇女干部128人，平均年龄47岁。其中村主职干部203人，平均年龄49岁，大专学历36人，中专学历22人，高中学历89人，初中学历54人，小学学历2人。全市123个村选配了一名在职村后备干部，工资由市财政统一支付。从调查情况来看，我市村干部整体素质较高，是一支战斗力较强的队伍。大部分村“两委”干部能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，积极开展农村工作，完成各项任务，主动为人民群众脱贫致富出谋划策，严格依法办事，公道正派，在群众中威信高，群众反映好的约占75%。工作能力和责任性一般，但能开展上级布置的各项工作，基本按要求完成工作任务，群众反映一般的约占20%。政治觉悟不高，工作责任性不强，工作方法简单，各项任务完不好，群众反映较差的约占5%。
二、存在的主要问题
面对新形势、新情况，在村干部队伍建设中，仍然存在许多亟待解决的问题，主要表现有：
（一）教育培训机制有待完善。一是村干部教育培训机会少，制度难落实，乡镇对村干部培训流于形式。二是培训内容贫乏，主题不突出，特别是对村民自治、社会治理、新农业技术培训的少。三是培训方式简单，方法老一套，效果不理想。
（二）监督管理工作有待加强。一是仍有极少村财务清理走过场，村务公开内容不及时、不完备、不真实；存在村干部几个人说了算的现象，村民会议召开难。二是乡镇对村干部监督管理缺乏有效的机制，一般只有乡镇农经站每年例行进行一次村级财务审计。
（三）少数村“两委”班子有待调整。一是少数村班子不团结，存在书记独揽、互相扯皮拆台、工作互相推诿的现象。二是少数村干部工作不安心，外出务工现象较严重。三是少数村班子驾驭全局的能力和水平不高，在群众中没有威信。
（四）后备干部培养机制有待完善。一是后备干部待遇低，多数后备干部不安心工作，流动性大。二是后备干部帮带工作落实不到位，培训机会少，后备干部成长环境有待改善。
三、对策与建议
（一）加强政策法制教育，进一步理顺乡镇与村委会的关系，实现以人治村向依法治村的转变。
1、加强村干部、村民和乡镇干部政策法制教育，增强政策法制观念，提高依法治村水平。特别是要加强《____农村基层党组织条例》、《村民委员会组织法》和《**省实施<______村民委员会组织法>办法》的学习，正确认识和理顺乡镇政府与村委员会、村党支部与村委员会、村民与村委员会几者之间的关系，明确各自的权利和义务。
2、健全各项制度，发扬党内民主，充分发挥党员的先锋模范作用。村委会要自觉接受村民的监督；村民要增强当家作主和民主法律意识，主动参加对村公共事务的管理和监督；乡镇干部要加强政策法律、市场经济知识、农业科学技术的学习，提高指导水平。
3、严厉打击各种违法犯罪行为，净化农村社会风气。特别是对打击报复村干部的不法分子，要依法惩处，确保村干部人身财产安全，为村干部开展工作营造良好的环境。
（二）探索村干部管理新途径，实现由传统方式向现代方式转变。
1、改革村干部选拔任用方法。一是要大力选拔培养靠得住、有本事、优秀年轻的村干部，选准配强村级领导班子。二是加强村备干部选拔工作，注重从科技专业户、致富能手和高中、中专毕业生、复退军人中选拔培养“一把手”后备人选。
2、改进村干部教育培养方式。一是引导村干部牢固树立发展和创新的意识，发扬艰苦奋斗和自力更生的优良传统。二是增强村干部履行岗位职责的能力，分期分批举办培训班，对村干部进行岗位素质培训。三每年挑选部分优秀年轻村干部到大中专院校短期培训，或参加党校、电大学历进修，支持和鼓励村干部参加各类成人学历教育。四是发挥村干部带头致富的作用，加强村干部农村实用技术培训，力争使每位村干部能掌握1—2门实用技术，树立一批勤劳致富、科技致富的村干部典型。
3、拓宽村干部管理监督渠道。一是坚持民主集中制，强化村干部自我监督机制建设。每月至少召开一次由村党支部书记主持、村“两委”班子成员参加的联席会议，集中研究、民主决策村务中的重大问题。二是实行村务公开，强化群众对村干部的监督。实行村干部向村民述职制度，每年至少召开两次全体村民大会，讨论和决定村级事务管理中的重大问题。三是建立谈心谈话和诫勉制度，及时了解村干部的思想、学习、工作等全面情况，完善村干部个人重大事项报告制度。四是加强对村级“一把手”的任职审计，建立离任审计制度，审计结果及时向群众公布。
4、完善村干部考核激励机制。一是明确责任机制。实行村党支部和村委会“一把手”负责制，并按照职位分工确定每位村干部的岗位职责，做到权责一致、责任明确。二是完善目标机制。按照“细化、量化、科学化”的要求，合理确定任期目标和年度工作目标，推行目标管理。三是强化考核机制。坚持定性考核与定量考核结合，坚持平时考核与定期考核相结合和乡镇考核与群众评议相结合，力求考核结果客观公正。四是严格奖惩机制。根据考核结果，对优秀的村级班子和村干部给予表彰和奖励，表现突出的村干部按程序吸收到国家干部队伍中来。
（三）大力发展村级集体经济，切实提高村干部待遇。
一是加强对发展村级集体经济的组织领导，结合农村税费改革，认真总结经验，探索新形势下发展农村集体经济的新途径。二是要面向市场，立足本地资源和条件，围绕农村产业结构、农业产业化经营，建立和培育农畜产品流通市场，兴办各种经济实体和服务实体。在发展村级集体经济、增加村级收入的基础上，要增加村干部工资，积极创造条件为村干部实行养老保险及财产保险，使村干部老有所养，老有所终，解决村干部的后顾之忧，充分调动村干部的工作积极性。
第5篇 加强财政干部队伍建设调研报告
坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政，在新的历史起点上，加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐，对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。
一、当前徽县财政干部队伍建设的现状
近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：
一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持共产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各界提供了优良的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。
二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76％，与xx年的48.7%相比，增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加精细化。
三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来，在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二、存在的主要问题和原因分析
虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按照科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要表现在：
（一）财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁，科级干部的平均年龄47岁，中层以上干部年龄偏大，许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意到事业单位的想法；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。
第6篇 供电干部队伍建设科学发展观调研报告
供电干部队伍建设科学发展观调研报告
加强干部队伍建设打造一流管理团队
20xx年3月7日 ，国家电网公司启动学习实践科学发展观活动，省、市、县各级党委层层发动进行周密部署，力求活动开展出成效，制定出详细的实施方案，活动紧紧围绕“党员干部受教育、科学发展上水平，人民群众得实惠”这一总体要求开展。_____公司班子成员在学习实践科学发展观活动，结合分管的工作选择一个调研课题，进行调研，寻找在管理中影响和制约公司科学发展的因素和党员干部员工队伍中存在的问题，通过对其客观、准确的诊断，探索改革发展的思路和办法，进而在活动结束后公司各项工作在发展上再上一个台阶。
因工作需要，20xx年3月我交流到_____县供电有限责任公司任党委书记，如今已有两年多了，经过日常的调研，摸清了干部的思想状况。因此，我选择了《加强干部队伍建设，打造一流管理团队》的课题，针对干部队伍中存在的问题，探索性的阐述如何加强干部队伍建设，打造一流管理团队的思路。
一、_____公司概况和干部队伍情况
_____县供电公司成立于1999年_____月_____日，至今已走过十周年的历程，无论是电网建设还是供电量，无论是营销管理还是办公基础设施，无论是干部员工队伍建设还是人的思想观念、精神状态，都发生了巨大的变化，取得了可喜的成绩。
公司先后获得“全国农网改造先进集体”、“国网公司一流县供电企业”、“_____省文明单位”、“国网公司文明单位”、“_____省农电系统综合实力和电量增长‘双十佳’单位”，连续四年县民主行风评议公共服务类第一名等等，员工充分享受到企业发展的成果，收入逐年增加。
_____公司严格按照省公司的有关规定进行机构设立，结合“四化”要求和现代企业管理的需求配置干部队伍。公司20xx年共有机关_____个部门， _____个基层单位，_____个供电所,共有_____个党支部。现有中层干部共123名，a、学历情况：其中大专以上学历61人，占比49.6%；中专（含中技）学历的有12人，占比9.8%；高中学历41人，占比33.3%。b、年龄结构：40岁以上64人，占比52.1%；30岁至40岁56人，占比43.5%；30岁以下的有3人，占比2.4%。
二、在干部管理中的实践。
1、基层推荐，考察酝酿和党委研究的选人机制。
（1）、严格“三个环节”，就是严格按照程序办事，在选拔任用干部中把好推荐提名、考察酝酿和党委研究三个关口。推荐提名是选拔干部的入口关，领导干部个人推荐干部实行推荐责任制，组织推荐干部必须经过班子集体讨论决定。考察酝酿是选准干部的最为关键环节，公司在选拔干部酝酿过程充分，做到拿出足够的时间征求有关方面和领导成员的意见，力争形成比较集中的意见。在党委研究这个环节上，坚持按民主集中制原则办事，坚决防止了少数人甚至个别人决定干部使用，改变集体作出的决定和临时动议决定干部任免等现象。总之，公司在任用干部上严格按程序办事的意识，在选拔任用干部的每一个环节，都不折不扣的按原则规定的程序运作，确保在贯彻执行中不落空、不变形、不走样，坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。多数人不赞成的不提名，未经组织考察的不讨论，在党委研究中多数人不同意提拔任用的不形成决定。
（2）、树立正确的用人导向，品德靠员工说话，能力靠业绩说话，岗位靠能力体现。一是认真贯彻落实党的干部路线、方针政策和《党政领导干部选拔任用工作条例》，在用人导向上做到“四个坚持”，即坚持用好的作风选人，坚持用严格的程序选人，坚持用改革的办法选人，坚持用群众公认的人，大力选拔政治坚定、有真才实学，肯干事、能干事、干成事、干好事的干部，努力造就一支充满活力、奋发有为、开拓创新、求真务实的干部队伍。二是公司实行公开、公平、公正的选人机制，在公司想干事的有机会，会干事的有岗位，干成事的有地位，让跑官要官的没市场，形成了一个良好健康的用人环境。结合学习实践科学发展观活动，在公司成立十周年举办了《我与企业共同成长》的主题报告会，选出3位中层干部以亲身经历讲述他们的成长历程，有170名大中专毕业生、人事代理、退伍军人等参加报告会，传递了一个积极的信息，收到了较好的效果。三是深入一线，加强调研。全面调查了解当前工作的现状和存在的问题，了解干部真实情况，甄别干部优劣。通过深入调研，研究解决当前干部工作面临的新矛盾、新课题，特别是选人用人工作各个环节上有可能出现或已经存在的问题和不足，从而及时有效地加以防范和纠正。
（3）、推行干部交流换岗，建立正常流动机制，让干部“流”得动。为进一步规范中层干部管理，公司党委于年初制订出台了《关于中层干部管理办法（试行）》和《关于后备干部工作的暂行规定（试行）》。一是加强干部岗位交流，试行交叉任职。明确了在同一岗位任职满5年 的中层干部必须进行交流，结合干部实绩、领导水平、工作能力等因素，切实把干部调整到合适的位置。公司实行了党支部书记调任所长岗位和党支部书记兼副所长的新尝试，大力倡导选拔复合型人才，相互交流，抓好干部的需求性、培养性和互补性交流。二是采取干部试岗制，确定了提拔任用干部的试岗，新提拔干部的试用期为六个月，副职主持工作试用期为一年，试岗期间执行原岗位待遇，期满后考核合格者，予以正式上岗；不合格者，予以解聘或免职。三是健全完善后备干部培养机制。在民主推荐、考察的基础上，党委研究认定后备干部人选，对德才兼备、实绩突出和群众公认的适时提拔任用，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍。
2、坚持以德为先，德才兼备的用人机制。德才兼备是培养和提拔干部的唯一标准，德就是干部政治觉悟、思想意识，道德品质和思想作风；才就是干部工作能力，业务知识，理论水平和文化素养，德与才是一个不可分割的整体，一个优秀干部必须德才兼备，如果片面强调一方面而忽视另一方面都会降低干部的素质，就难以胜任管理岗位。在干部任用上，公司一直坚持“任人唯贤”的干部路线和干部队伍建设的“四化”方针，秉承“有德有才、破格重用，有德无才、培养使用，有才无德、限制录用，无德无才、坚决不用”的干部用人原则，坚持“五个不提拔”，即:坚持不廉洁的不能提拔、没有群众基础的不能提拔、不经组织考察的不能提拔、实绩不突出的不能提拔、不是后备干部的原则上不能提拔，有效地把住了用人关，有力地保证了干部队伍素质的提高。
3、重品德，重业绩，重能力的考核机制。
（1）、深化干部考核机制，提升干部队伍主动性。一是在全面推行全员绩效考核的基础上，实行中层干部履职考核必扣制。从资产经营、安全生产、精神文明及党风廉政建设三个方面着眼，对照中层干部岗位说明书内容所承诺的在政治思想素质、忠诚感恩企业、工作态度、工作能力等方面的表现以及提高情况，再是对本单位（部室）实际工作完成以及本岗位贡献等方面的情况进行履职考核，正确评价干部的德才表现和工作业绩,为干部的应用、奖惩及发现和培养人才提供系统的、客观的依据，建立干部能上能下的常态管理机制，进而激发中层干部的工作积极性和创造性，提高公司的管理水平，促进公司经营效益的不断提高。二是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行年终考评，考德就是考核干部的组织立场、思想品德和工作作风；考能，即考核干部的业务、技术、管理水平、组织领导才能、工作效率和文化水平，看其是否具备了胜任现职的能力；考勤，就是考核干部的工作态度和事业心，是否肯学肯钻、任劳任怨、善于创新、发挥工作的积极性；考绩，即考核干部工作成绩，重点是看对企业发展所做的直接或间接贡献。实际操作中可采取年度考核的方法进行，以激励干部奋发向上，努力提高自身素质，更好的履行自己的职责。考廉，就是考核干部能否做到公道正派，正确辩明是非，不拿原则徇私情，自觉抵制吃拿卡要，清清白白做人。
（2）、构建科学评价体系，用制度建设来规范保证高素质干部队建设。一是以健全实绩考核制度为突破口，结合创建“四好领导班子”活动，把实绩考核作为考评的主要内容逐年进行探索完善，形成了一套比较系统的实绩考核体系，积极探索领导干部“下”的机制和措施。二是健全完善干部考察机制，要进一步改进干部考察方法，坚持和完善民主推荐、研究考察和任前公示等制度。三是健全完善干部监督考核机制。加强对领导干部的监督是提拔选用好干部的重要手段，是切实解决好责任不明确和用人失误失察的重要保证，做到一级管理一级，一级监督一级，逐级负责，对不能履行监督指责的领导干部要进行责任追究，确保监督工作经常化、制度化。
三、存在的问题及原因。
1、少数干部在执行力建设中，仍有差距，表现在对公司的决策按个人爱好执行，对口味的执行力强，不对口味的执行弱。计划经济下的工作作风仍有惯性，工作中创新的意识淡薄，贯彻上级精神，以文件贯彻文件，只求平稳不求突破，业绩平平。其原因是责任心的问题，把工作看作只是一种工作。
2、少数干部学习的主动性不够，满足已有的老经验、老办法，随着公司的发展，员工队伍素质已发生变化，新技术、新设备的广泛运用，而对新的工作任务、新的工作要求，出现的新情况、新问题、常感束手无策。学习未成为提高自身素质、强化管理的一种自觉行动，常常处于被动学习和完成任务。因此管理水平、理论水平、表述水平、写作水平进步不明显，根本原因是一种惰性，年年谈学习不够，但年年学习不努力，不见进步。
四、对干部管理探索性的思考
1、加强党员干部的党性教育和理想信念教育。一个人没有信仰是一件非常可怕的事情，当信仰缺乏和淡化时，人的欲望就会空前的膨胀。我们少数党员干部常常忘记是一名党员，把自己混同于一般群众，党员的先锋模范作用效果不明显。
全党开展的“讲党性、重品行、作表率”活动的确是一种很好的教育方法，我认为可以对党员干部进行强化、持续长期的思想教育，每月第一个工作日，利用半个小时集中在党旗下学习《党章》章节，每半年进行一次重温入党誓词，通过这种月复一月、年复一年的重复，使党员的意识刻在灵魂深处，把共产主义作为终生的信仰，并为之奋斗。前不久省公司举办井岗山精神讲座，让党员听后引起心灵的震撼，这是一次很生动很有穿透力的理想信念教育，先烈们正是凭着对共产主义的信仰，拥有解放全人类的理想支撑，他们热血沸腾，抛头颅，洒热血，才有那“砍头只当风吹帽”的大无畏英雄气概，才有井岗山的精神。这一活动对我们被市场经济的花花世界迷住了双眼，方向渐渐迷失，灵魂被物资的欲望占据的时候，无疑非常的及时和必要，只要还是一名共产党员，必然会引起一次心灵的反思、灵魂的震撼。
2、引入市场经济竞争机制，让能者上、庸者下。改革开放三十年了，可是我们的用人机制仍然变化不大，能者能上，但庸者不能下，电力企业是大型的国有企业，他依然还可见到计划经济的痕迹，毛日峰总经理多次在报告中谈到这个问题。通过公开选拔、竞争上岗的用人机制，打造了一个公平、公正、公开的平台，想干事者有了机会，能干事的有了岗位，干成事的有了地位，但是平平庸庸者，还很难下，没有触犯法律，没有明显重大失误，很难动他的位置，一个岗位没成绩没业绩，换一个岗位仍没多大变化，占据着有限的管理资源。无形之中发出了一种信息，提拔前拼命干，到岗位后干好干差一个样，争取到岗位等于拿到终生牌。在股份制企业、现代民营企业，干部能上能下在正常不过了，对企业忠诚，重能力，重业绩，是企业用人的基本方法，而在国有企业，路还很长，还有个过程。
如何评价一个的能力和业绩，需要建立科学，可见度强的评价体系，用数据说话，用事实说话。企业实行的是干部的聘用制，我们常常聘用都是终生制干部，在试用期结束便转入终生制，采用有时间限制的聘期，让每个岗位都有压力，到期考核可续聘也可解聘，这样可解决庸者“大锅饭”问题。
3、加强干部队伍建设，就要大力弘扬甘于吃苦、甘于奉献、甘为人梯、甘于寂寞的“四甘”精神，大兴学习之风、调研之风、思考问题之风和创新之风“四风”，锤炼干部的脑瓜子、笔杆子、嘴巴子、脚板子“四子”的基本功，努力提高干部的分析判断能力、创新能力、协调能力、适应能力和抓落实的能力等“五种能力”，争做勤奋学习、善于思考的模范，坚持原则、公道正派的模范，严谨细致、求真务实的模范，严于律己、无私奉献的模范，开拓进取、奋发有为的模范，进而夯实公司发展的中坚力量，打造一流的管理团队，为实现“一强三优”现代公司提供强有力的组织保证。
第7篇 妇女干部队伍建设调研报告
为全面了解我县女干部队伍建设现状，掌握女性人才信息，今年1月，县妇联通过问卷调查、座谈、查阅相关档案等形式，对全县15个乡镇、54个县直部门妇女干部队伍建设情况进行了深入调研，具体报告如下：
一、基本情况
近年来，县委高度重视妇女干部队伍建设，建立健全了妇女干部工作机制，采取了一系列有效措施促进女干部培养选拔，取得了明显成效。
从横向比较看，我县女领导干部数量与周围县市差别不大。目前我县乡局级领导干部315人，其中女领导干部42人，占13.33%；集安市乡局级干部338人，其中妇女干部43人,占12.72%；辉南县乡局级领导干部284人,其中妇女干部43人,占15.14%。（其他县区的数字当地妇联没统计上来）。
从纵向比较看，近年来我县女干部队伍有所壮大。2023年初女领导干部占乡局级干部总数的12.08%，（总298女36）2023年初达到13.16%（总304，女40），今年截止目前，达到了13.33%，（总315，女42）总体呈上升趋势。
从数量上看，全县15个乡镇、54个县直部门共有干部3522人，其中女干部848人，占干部总数的24.08％。乡局级女干部42名，正科级女干部7名。县级女后备干部5名，占总数的26%；乡局级女后备干部130名，占总数的36%。女党员458名，占党员总数的18.69%。
从年龄结构上看，在女干部队伍中，25岁以下的28人,占女干部总人数的3.30％;26-30岁的84人，占9.91％;31-35岁的133人,占15.68%;36－45岁的311人,占36.68％;46－54岁的292人,占34.43％。
从文化程度上看，本科及以上学历351人，占41.39%；专科学历的317人,占37.38 %；中专（高中）学历的 180人，占21.23%。
二、我县女干部队伍建设面临的问题及原因分析
近年来，我县女干部队伍整体素质不断提高，能力不断增强，但仍存在着自身竞争意识不强、提拔机会少、配备比例低等问题，与女性参与经济和社会发展的程度不相适应。一是女领导干部比例仍然不高，女干部进班子人数占女干部总人数的6.36%，占领导班子总人数的14.29％。二是年龄结构仍有待优化。35岁以下女干部数量偏低，进班子女干部年龄相对偏大，30岁以下的很少。三是高学历高素质、具有专业技能的女干部不多。
目前我县女干部所处的社会环境、工作环境以及女干部的自身素质，都存在影响女干部成长的不利因素，主要表现在以下三个方面：
1.竞争意识不强，从政热情低。调查中发现，40岁以上女干部通过竞争获取晋升机会心理不明显，大部分女干部工作停留于不出事，不犯事，进取心明显减弱；30-40岁女干部政治意识强，工作经历丰富，但部分女干部受家庭等因素影响，不能全力投入工作。很多女干部考虑家庭原因不愿异地任职；25岁以下女干部大多认为自身工作经验少，资历浅，不敢大胆向组织表达想法和要求，不善于把握机遇适时推介和宣扬自我，通过大胆竞争和主动争取走上领导岗位的意识很低。
2.培选性质单一，交流机会少。调查中发现，单位给予女干部参与管理、参加学习培训特别是参加政治性质的学习和培训的机会少，导致女干部的知识结构较为单一，行政管理经验缺乏；在工作中具体事务安排得多，独立开展工作的机会少，当配角的多，任主职的少，虚职的多，实职的少，导致工作经历较为单一，直接影响到女干部各种能力的全面锻炼。而且女干部交流很难，流动性差，特别是乡镇女干部，有的一干就是十几年原地不动，其中有个乡镇一名女干部在计生岗位一干就是二十几年。而相比之下男干部提拔快，流动多，现实中仍然存在男女不平等和性别歧视现象，影响了女干部工作积极性和创造性。全县15个乡镇仅有2名女领导干部,乡镇严重缺乏女干部,有的乡镇甚至没有女公务员。（例如亨通镇、柳南乡）
3.传统观念影响，社会压力大。现实生活中，传统的“男尊女卑、男强女弱”的思想观念仍然存在，“男人以社会为主，女人以家庭为主”的观念，使得社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，造成相当部分女干部从政热情不高，对权力的参与望而却步，这实质上是在社会、家庭双重压力下，在畏难心理的驱使下，女性面对现实的选择，也抑制了女性从政水平的发挥。调查中绝大部分女干部认为，一是要想在政治上有所成就，女干部必须比男干部付出更多艰辛和努力，要承担来自家庭、社会和自身的多重压力。二是社会对女干部与男上级、男同事关系处理的关注程度，也给女干部成长带来了一定心理压力。
三、加强女干部队伍建设的建议
1.强化能力培训，不断提高女干部综合素质。围绕增强领导科学发展的能力，创新培训内容，满足我县经济发展需要和女干部成长个性化、差异化需求。创新培训方式，开展多岗位、横向纵向的学习交流活动。把女干部的教育培训纳入党政干部队伍培训的总体规划，根据不同层次女干部的学习需求，举办各类女干部培训班，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政参力。采取下派、上挂、交流轮岗锻炼等方式，有计划的选派机关干部和基层女干部到乡镇和各部门挂职锻炼，使她们在实践中丰富阅历、提高综合能力。重点培养职能部门、乡镇的女业务骨干，强化专业技能培训，充实我县专业技术干部队伍。
2.强化舆论宣传，不断改善女干部成长氛围。利用电视台、网络等各种新闻媒体，积极宣传女干部在全县经济社会发展中发挥作用方面好的做法和典型，并加大对优秀事迹和先进典型的宣传力度，积极宣传各条战线上涌现出来的女干部的先进事迹，扩大她们在全县经济社会建设中的影响力，引导社会各界充分认识女干部在经济社会各项建设中所做出的重要贡献，在全县上下形成关心支持培养选拔女干部的良好氛围。
3.强化择优选拔，不断优化女干部队伍结构。把推荐、培养、选拔女干部纳入各级领导班子和领导干部的重要议事议程，坚持高标准、高起点，不断调整充实现有女后备干部名单，巩固和提高后备干部中女干部的比例。注重把那些年纪较轻、知识层次较高、发展潜力较大、具有专业技术的年轻女干部选拔上来，以改善各级领导班子的年龄、知识和专业结构。进一步加大引进优秀女干部力度。建议县委关注近年来公务员招考和选调优秀大学生工作中学历层次较高、专业与工作实际对口(如经济管理、行政管理、法律等专业)的优秀女大学生，作为女领导干部后备力量进行培养。在公开选拔、竞争上岗中，设置部分职位定向选拔女干部。同时，进一步提高女后备干部比例，加大对女后备干部的培养、推荐和提拔力度，进一步优化各级领导班子性别结构和年龄结构，增加领导班子中女领导干部特别是年轻女领导干部的配备比例；在选用干部时要增加乡镇女领导干部，力争每个乡镇党委班子至少配备一名女性干部，便于更好地开展工作。
第8篇 司法局干部队伍建设工作年度总结报告
一、勇于创新，与时俱进，改革年终干部考核办法 对干部实行年终考核，是提高干部素质，加强干部监督管理的重要手段。从xx年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。
一是坚持与时俱进，全面认识干部年终考核的重要性。1998年，我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机，对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势，组织党组成员认真学习和研究《国家公务员暂行办法》后，感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端，已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化，使得考核结果人为的因素干扰过多，容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端，很可能导致考核结果不客观、真实，不能起到鼓励先进，鞭策后进的作用，从而挫伤了干部积极性，造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况，局党组经过深入的探讨与研究，统一了思想，及时提出要强化干部考核管理工作，就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过规范的、经常的、系统的干部考核，形成有效的干部监督机制，这样才能达到提高干部队伍整体素质的目的。
二是坚持锐意创新，勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂，是一个单位、必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的基础上认为，如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是，锐意改革创新，那么这个领导就不是一个好领导，班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上，不创新就不可能有凝聚力和出路。为此，我们在实践的基础上，不等不靠，敢于“吃螃蟹”，动真功，制定出适合我局干部年终考核的规则：即“突出实绩、量化工作，首长负责，尊重民意”。在实行公务员制度的第一年，就初步推出了新的干部年终考核办法，并在98年的干部考核中予以适用。
三是坚持以《条例》为依据。《国家公务员暂行条例》是我们制定和完善干部年终考核的基础。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中，坚持以《条例》为总纲，结合司法行政工作实际，进行考核方法的改革创新，制定了《区司法局干部考核办法（试行）》。在制定《区司法局干部考核办法（试行）》过程中，局党组充分酝酿后认为，改革就意味着改变过去不切合实际的东西，创新出符合现实条件，最终为全局目标服务的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行，单纯地强调客观情况，违背《条例》也不行。要结合本单位的实际情况，按照不断发展、变化的实际情况，与时俱进，限度内发挥《条例》在管理和监督干部中作用，才能切合实际，制定出的《区司法局干部考核办法（试行）》才能符合上级规定原则和政策，这种创新才能为广大干警所接受。
第9篇 加强人大干部队伍建设的调查报告
强人大干部队伍建设的调查报告
人民代表大会制度是我国的根本政治制度，是党领导人民管理国家事务的政权组织形式。人大工作是党的工作的重要组成部分，做好人大工作，是推进社会主义民主政治建设的根本保证，也是加强党的执政能力建设，实现科学执政、民主执政、依法执政的必然要求。当前，我国改革开放和社会主义现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。新形势下的社会主义民主政治建设对人大工作提出了新的更高要求。干事创业，关键在人。做好人大工作，必须要有一支想干事、能干事、干成事的新时期的人大干部队伍。
一、人大干部队伍建设现状
从近几年的实践看，各级人大都十分重视队伍建设，随着人民代表大会制度的日臻完善，基层人大机构和干部队伍建设不断得到有效加强，大部分基层人大机构设置逐步健全，多数地方机关编制基本满足工作要求，人大干部活力不断增强，为履行法定职责提供了组织保障。但是，与人大工作的新要求、新任务相比，与人民群众的愿望相比，在人大干部队伍建设上也不同程度地存在一些问题，主要表现在：
（一）工作活力还需提升。社会上对人大机关的看法存在偏差，不少人认为人大机关是“二线”，受社会上片面认识影响，有些调到人大工作的同志或多或少都有“船到码头车到站”的感觉，认为人大工作可多可少，甚至产生了多干不如少干，多一事不如少一事的想法，工作难创新。另外，虽说人大是权力机关，但法制还在逐步健全完善的过程中，许多工作还难以走上法制化轨道，工作上制约因素多，想干的不敢干，能干的干不了，难以取得显著的成效，导致工作信心不足，工作激情不高。
（二）学习培训还需加强。培训机构不够健全，“门外汉”现象较为普遍。目前各级党校举办的培训班多数是面向中青年干部的，从干部培训的内容来看，大多是围绕党委、政府工作需要来安排的，面向人大工作的培训内容较少。有些地方虽然进行了一些培训，但培训的时间很短，缺乏系统的业务培训，效果不尽人意。由于学习培训不够，导致部分人大干部缺乏专业知识，例如法律、经济等专业知识不熟、理论水平不高、工作能力不强，难以胜任本职工作，客观上影响了人大工作的成效，影响了队伍的整体战斗力。
（三）交流机制不够畅通。当前，在人大干部的使用和交流上，“进多出少”的现象较为普遍，基层人大自身后备干部匮乏，队伍结构有待于进一步优化。一方面，对人大机关需要的那些专业人才、年轻有为的工作人员，由于受机构改革和人员编制等限制，很难调过来，专业人才奇缺；另一方面，有些人大干部进入人大机关后，长期不流动、不交流，又很难调出去，影响了干部的积极性，致使人大干部队伍结构不尽合理，干部队伍缺乏应有的生机和活力。
二、加强人大干部队伍建设的几点思考
（一）加强学习，进一步提升整体素质。学习是干好一切工作的基础，人大工作内容丰富，涉及面广，涵盖了政治、经济、法律、教育、科技等方方面面。同时，人大工作又具有很强的法律性和程序性，这些工作特点要求人大干部不仅要有一定的政治素质、文化素质，而且必须具备一定的法律素质和人大专业知识。
一方面，各级人大要将人大干部的学习培训纳入重要议事日程，完善学习制度，制定学习计划，采取集中学习与个人自学相结合、定期培训与以会代训相结合、专家讲课与研讨交流相结合等多种方式，有计划、有步骤、有目的的组织广大人大干部学习。另一方面，“打铁还需自身硬”。有能力才有作为，有作为才有地位。人大干部要强化自身修为，增强工作能力和水平，以能力的提升推动人大工作的发展和自身的进步。要加强对党的路线方针政策的学习，增强理论自信、道路自信和制度自信；要忠于宪法，增强依法办事能力。要带头增强法治观念、模范遵守宪法、严格依法办事，让行使职权的过程成为弘扬法治精神、宣传宪法法律的过程；同时要坚持理论联系实际、学以致用，把学习的成果转化为推进工作的能力，力争学得深入扎实、富有成效，更好地适应人大工作需要。
（二）优化环境，进一步增强工作动力。一是要优化干事环境，为人大干部顺利开展工作创造一个良好的氛围，要加大对人大工作的宣传报道，在舆论上形成有利于基层人大干部开展工作的环境，努力为人大干部成长创造条件、搭建平台。二是要端正思想认识。各级人大要紧扣干部的思想实际，采取多种行之有效的方式，通过教育，引导广大人大干部牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，端正思想、提高认识，强化爱岗敬业的职业精神，充分认识坚持和完善人民代表大会制度的极端重要性，明确人大工作不是“二线”工作，而是民主法制建设第一线的工作，进一步增强责任感，消除“船到码头车到站”的思想，做到守岗有责，不负重托，不辱使命。三是人大干部自身要充分认识到人大工作所面临的新形势、新任务、新机遇和新挑战，弘扬艰苦奋斗、苦干实干精神，反对作风漂浮、敷衍塞责的应付心态；弘扬雷厉风行、积极务实的工作作风，反对萎靡不振、颓废沮丧的工作状态，始终保持蓬勃向上、奋发有为的精神风貌，为人民掌好权、用好权，赋予人大工作新的内涵，树立人大新形象。
（三）加强交流，进一步激发工作活力。加强人大干部队伍建设、做好人大工作，必须坚持和依靠党的领导。各级党委要进一步重视和支持基层人大干部队伍建设，强化政策支持，着力推进基层人大干部专业化，配备一定比例懂法律、懂经济、懂科技的专业人才，形成合理的人才结构。同时要加大干部培训、提拔、交流、使用力度，加强人大机关干部队伍的合理流动，对于增强机关的内部活动，激发机关工作人员的积极性、主动性和创造性有着十分重要的意义。一方面，人大干部需要对外交流，接受全方面的培养和锻炼，有利于人大干部的成长和提高。另一方面，要拓宽用人渠道，有计划、有步骤的招聘一些专业人才充实到人大干部队伍中，在干部素质提升、选拔任用及管理等方面，积极努力，争取支持，充分调动人大干部的工作积极性，真正做到感情留人、事业留人、待遇留人，让想干事的有机会，能干事的有舞台，增强人大干部队伍工作活力。
（四）转变作风，进一步凝聚工作合力。一个人的能力总归是有限的，只有发挥集体的智慧和力量，调动一切积极因素，才能开创各项工作的新局面，达到一个新高度。一是结合实际，健全管理机制，切实加强对干部队伍的管理，做到工作上高标准，作风上严要求，纪律上再强化，生活上多关心，充分调动和发挥人大干部的积极性和创造性。二是健全考核机制。抓住人大工作的特点，突出人大工作的重点，认真制定好考核方案，做到任务具体，目标明确，措施到位，责任到人，考核结果作为奖惩的依据，以强化岗位责任，形成争先创优和比实绩、比贡献的良好氛围。三是强化作风建设。作风建设事关机关和干部形象，必须持之以恒、常抓不懈。人大机关深入党的群众路线教育实践活动，积极引导机关干部服务群众，促进科学发展。要大兴调查研究和求真务实之风，密切与群众的联系，多为基层好群众办实事、办好事。要牢记宗旨，严于律己，坚决抵制社会上不良风气的影响，做到作风正派、情趣健康，维护人大机关的良好形象。四是合理配置基层人大干部队伍，注重专业上的科学化、既要有行政管理上的能手，更要有法律、财经等方面的专才，从而使基层人大较好地在各个领域内正确行使监督权。五是要不断增强人大干部队伍的创新意识，在推动人大各项工作的过程中，面对新形势、新任务的需要，既坚持做到依法办事，努力维护法律的尊严，又勇于迎接挑战，积极开拓进取，对于过去和传统的做法，要辩证对待，善于在否定中继承，在继承中不断开拓创新，使人大工作始终保持与时俱进，与时代同步向前发展。
第10篇 乡镇干部队伍建设调研报告
康乐县共有15个乡镇，共有乡镇干部568人，其中科级干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强机关干部队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对康乐县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。
一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素
1、干部思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干部急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。
2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干部，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干部只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干部职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展，村干部难选拔，干部变换频繁。其次，农村党员作用有限。老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。
3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。
4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干部少。调查发现，有部分乡镇本地干部较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。五是传统型的干部多，开拓型的干部少。不少干部还是习惯于按经验办事。干部中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干部不多。
二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素
1、乡镇干部队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直机关一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动，造成乡镇干部流失严重。县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。
2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，就显得太少了，群众对党和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。
3、干部教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干部的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干部来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干部素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干部在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干部培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干部脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干部培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干部在实践中学习。
三、加强乡镇干部队伍建设的几点建议
1、要努力改善乡镇干部队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干部要调整岗位或回调到县直机关单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。
2、要认真抓好乡镇干部教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干部的思想观念，工作作风及方法，着重加强党的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干部的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干部教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干部考学制度，对乡镇干部教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干部参训情况作为硬性指标纳入党委责任人任期目标责任和考核党委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干部不准上任。考学不合格的要限期改正。
3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇党委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干部的职责范围内剔除出来，让乡镇干部能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。
4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。
5、要真正关心乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自 己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干部中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干部工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干部子女就业尽量在同等条件下给予优惠。
第11篇 村居干部队伍建设调研报告
村居干部队伍建设调研报告
乡镇工作重点在村居，难点在村居，焦点在村居，在新的形势下，如何抓好村居班子建设成为乡镇组织建设、经济发展的关键。而加强村居班子建设应着力解决好村干部青黄不接的问题，在学习实践科学发展观活动中，笔者带着这一课题，对全镇村级班子情况进行了专题调研。
一、当前村居干部队伍存在的问题及原因
合村并组后，_____镇辖10个行政村，现任村居干部52人。在全镇村居干部队伍中，存在着干部年龄比例不均、部分干部任职时间过长、个别干部素质有待提高等问题。其主要原因在于：
1、待遇偏低，选人留人困难。许多村干部的月收入就在400-600元之间，与外出务工经商的村民形成了较大反差。村干部工作岗位对农村优秀人才的吸引力不断下降。现在，农村中优秀的年轻人几乎都通过上学、参军、经商、务工等途径离开了农村，直接造成了人才缺乏、村干部队伍青黄不接、后继乏人的问题。在任的少数村干部不安心工作，综合素质高、能力强的人不愿在村级工作。
2、权责不等，履职履责困难。镇村干部一直处于农村工作的最前线，是所有矛盾最突出、最尖锐的一个交汇点，责任重大。而近年来，随着基层管理制度的更加完善，镇村两级基本已从管理者转向了服务者，村干部的权力不大但责任重大。
3、管理偏软，规范行为困难。由于村干部这个群体较为特殊，乡镇由于种种原因，在一定程度上存在重选拔、轻培养，重使用、轻管理，重业绩、轻品行的倾向，导致对村干部的监管相对薄弱。纪律上，缺乏刚性约束；作风上，难以严格要求；管理上，缺乏有效的制约措施。
4、保障偏弱，难以激发热情。长期以来，村干部工作上是干部的要求，但身份上仍然是普通群众，离岗后没有任何“想头”，他们后顾之忧多，保障体系不完善。许多村干部辛辛苦苦一辈子，个别干部只是得过且过，工作积极性无法充分调动起来。
二、稳定村居干部队伍，加强基层组织建设
村居干部出现青黄不接的现象给基层政权稳定带来了一定的影响。对此，我们应高度重视，研究对策，为农村基层创造一个宽松和谐的工作环境。
（一）满足“尊重需要”，加大政治激励力度。
要进一步提高村干部的政治待遇，满足他们的“尊重需要”，才能进一步激发他们的工作激情。一是认真落实考试选拔制度。近年来，_____县通过公务员考试，让一部分村干部进入到乡镇公务员队伍中，在政治上关心村干部，让基层一线干部看到希望。二是搭建平台，为村干部参政议政创造条件。在政协委员、人大代表的推荐中，加大对党性强、作风好、参政议政能力强的村干部的推荐力度，为他们建言献策和发挥作用创造机会、提供舞台。三是做好表彰奖励工作，提升职业荣誉感。每年“七一”等重大节日，表彰优秀的村干部。大张旗鼓地宣传村干部甘于奉献、争创业绩的先进事迹，树立一批村干部的先进典型，提高他们的社会声誉和社会地位。
（二）提高经济待遇，满足其正当的生活和生产需要。
1、分类实施，提高村干部的岗位补贴
随着经济社会的发展，原来的岗位补贴标准已经不能适应现在生活水平的要求。根据农村经济社会发展水平和村干部的岗位工作量，建立村干部工资增长机制，对年度考核称职的村干部可按两年一次月增20元标准提高经济待遇。
2、老有所养，实施离任补偿办法及养老保险制度
一是离任补偿。对连续任职10年以上或累计15年以上，正常卸职、离任且现年龄60岁以上，家庭人均纯收入、生活水平低于本镇平均水平的村级主干，给予每月不少于30元的补贴。
二是养老保险。目前，_____镇对在编的村干部全部进了社会养老保险，让他们在生活上无后顾之忧。
3、病有所医，建立村干部基本医疗保险制度
村（居）干部均参加了农村合作医疗，在就医问题上压力减轻。我们建议，对村干部的就医报销问题，除农合报销外，也可依照镇干部的医疗保险制，给在编村干部进医保，财政上给予一定的补助。
（三）加大后备干部培养，确保选人用人的源头活水。
一是吸纳年轻党员。我们要突破难点，着力发展年轻党员，大部分条件很好的农村青年外出务工，吸纳年轻人入党的关键是在外出务工人员。
二是培养后备干部。制定村级后备干部培养规划，大力实施培养工程，将致富能手及优秀人才培养成村组干部。
第12篇 参政党后备干部队伍建设状况调研报告
根据市委统战部xx年调研课题安排，我们组织了《参政党后备干部队伍建设研究》_____民盟课题调研组，于xx年4-7月,在_____民盟的各级组织中，开展关于参政党后备干部队伍建设研究专题调研活动。现综合报告如下:
一、基本情况
近年来，民盟_____市委会认真贯彻落实___关于加强统一战线工作的指示精神，按照民盟中央《关于加强后备干部队伍建设的意见》有关后备干部队伍建设的具体规定，以及民盟九届四次中常会确立的干部队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求，把后备干部队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践，统一思想，加强领导，积极建立和完善各项工作机制，拓宽选拔渠道，加大培养力度，稳步推进后备干部队伍建设，在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干部队伍建设措施和方法。具体做法和成效：
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源，对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改，实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时，对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选，建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次，市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干部进行分类管理，制定后备干部队伍建设规划，如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人，平均年龄43.7岁，其中女盟员2人；现任政治安排人员32人，平均年龄46.8岁，拟推荐担任政治安排后备人员20人，平均年龄42.8岁，其中女盟员12人；盟市委现任领导6人，平均年龄49岁，拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人，平均年龄44.25岁，其中女盟员1人；现任盟市委委员或支部主委30人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任市委委员或支部主委后备人员20人，平均年龄42.3岁，其中女盟员13人；拟推荐担任“五员”后备人选10人，平均年龄42.7岁，其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接，在原有后备干部队伍的基础上，注重把具有一定代表性，有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住xx年市委会换届有利契机，选拔一批优秀后备干部进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔，分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔；二是从盟的基层支部主委和骨干中选拔，有4位基层支部主委或骨干提拔为市委委员；三是从现任政治安排人员中选拔，如刚成立_____技术学院支部主委人选，市委会首先推荐其担任市政协委员，积极为其成长搭舞台，而后再压担子；四是通过民主推荐方式进行选拔，如_____学院总支、农林支部、小教支部换届，对支部（总支）委员会支委人选经过所在支部进行民主推荐后，市委会对后备人选在全面考察的基础上，通过盟市委常委会研究确定，并同统战部充分协商，再提交支部（总支）全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支部（总支）班子人选，支部凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干部科保持联系，加强沟通，根椐后备干部的实际情况，确定培养方向，把后备干部培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干，尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训，每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习，每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委党校党外干部培训，或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会，基层组织活动，新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式，提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部。对选拔进来的后备干部进行多方面的有意识的锻炼，如有计划地安排后备干部参加本盟组织的参政议政和课题调研活动，结合盟员专业特长、工作特点，引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告，上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会，安排后备干部参加发言、座谈讨论、建言献策等形式，让后备干部知情议政，使他们不断深入了解参政党履行职能的有关制度规定和程序，增长他们的才干和胆识，提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干部社会工作水平和能力，参加社会服务和挂职锻炼，如曾选派后备干部至乡镇挂职担任副镇长。
4、组织发展。不断探索组织发展工作新途径。一是把政治素质好、代表性强、有年龄优势的人士列为重点发展对象，及时纳入后备干部选拔、培养、推荐的快车道，使这些同志在加入民盟后，尽快进入角色，并与后备人才队伍建设挂钩，做到
先揽人，后树才，使其快速成长早日发挥作用。二是充分挖掘潜力，用好用足现有的政策，不单纯以入盟时间长短作为培养和使用的衡量依据，盟市委近年来利用30％发展新的社会阶层人士入盟，发展一些经济、金融、法律等非重点界别成员，改变后备干部的结构，使民盟组织的发展既保持界别特色，又有较为广阔的回旋余地，同时也为后备干部队伍建设提供源源不断的新鲜血液。如发展优秀民营企业家，新兴行业及社会中介机构人士入盟，让他们担任盟的各专委会负责人，如市委会安排从事律师事务所行业的副主委分管盟市委社会服务工作，安排优秀民营企业家和中介机构负责人分别担任盟的社会服务部部长、副部长职务，形成合力，以增强民盟参政议政的实力和能力，让他们在社会服务中更有效地发挥作用，充分体现自身价值。
5、协商推荐。市委会利用各级人大、政协换届调整时机，推荐盟内骨干担任各级人大代表、政协委员，积极为后备干部的成长铺台阶、搭舞台。市委会经过多次与市、区政协和统战部推荐协商，采取电话、走访等形式进行经常性的交流与沟通，向他们大力推荐盟的后备人才，在xx年和xx年省、市、区人大、政协换届中，有1位盟员当选为省人大代表，1位盟员被邀请为省政协委员；1位盟员担任市人大副主任，有2位盟员新当选为市人大代表；有1位市政协委员增补为市政协常委；有7位后备干部增补为新的市政协委员，有1位盟员骨干担任区人大代表，6位支部主委新增补为区政协委员，为民盟在参政议政、履行职能、发挥作用争取了更大的空间。
二、经验体会
加强参政党后备干部队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，民盟_____市委会长期以来积极探索，不断实践，取得了明显的实效，后备干部在盟的参政议政、自身建设等各项工作中发挥出越来越大的作用，给民盟工作带来了生机。一批德才兼备的优秀人才进入了后备干部行列，后备干部的质量有了一定程度的提高，后备干部队伍的年龄、界别和知识结构得到改善，在选拔人才、培养人才和适时推荐等方面也探索出一些行之有效的办法和经验。
1、积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，是做好后备干部队伍建设的有力保障。在后备干部培养工作上，要始终遵循党管干部原则，加强与盟员所在单位党组织及统战部门的联系与沟通。通过平时走访联系、邀请相关单位党组织负责同志和行政领导参加盟组织重大活动与重要会议、邀请市、区两级统战部领导以及高校统战部门负责人参加党盟恳谈会等形式，通报工作情况，交流干部信息，为基层组织和盟员骨干开展工作创造良好的活动空间，同时也为盟员个人的发展进步创设有利条件。只有积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，才能把这项工作有效地推向深入，并取得预期效果。
2、把好成员入口关，建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的盟员队伍，才可能为后备干部队伍提供充足的资源。在后备干部组织发展上，要始终以上级盟组织的要求和“思想好、业务好、人品好”作为发展成员的基本标准，尤其注重政治素质，始终坚持这一发展标准不动摇，力争成熟一个，发展一个，决不为求数量而降低质量，经过多年积累保证盟员较高的整体素质，为后备干部队伍建设储备了优质人才资源。在后备干部选拔推荐上，要严格执行民主推荐程序，坚持民主、公开、平等、择优原则，做到有才无德不选，有德无才不推，确保把德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来。只有这样才能产生盟员支持、组织信任的后备干部人选，为建设一支高素质的后备干部队伍奠定了基础，也为今后顺利实现政治交接奠定思想基础。
3、着眼于政治交接，努力培养一支能够与中共长期亲密团结合作，能适应参政党建设和发展需要的后备干部队伍，是参政党实现新老交替历史的重要基础。要结合机关自身建设，大胆提拔培养基层组织优秀干部，进一步扩大后备干部培养平台。要根据盟务工作需要和市盟机关建设实际，考察选拔政治成熟、能力突出、熟悉基层盟务工作并有一定工作经验的基层组织优秀干部，通过与干部所属党组织部门的沟通协商，大胆提拔到市盟机关担任领导干部。同时，适时选用德才兼备的盟员骨干，充实盟内基层组织领导班子，为后备干部成长搭台铺路。只有及时将那些德才兼备、政治成熟的盟员骨干，安排到盟内适当的岗位上锻炼，为他们下一步发展创造良好的政治条件，实现参政党新老交替才有基础。
4、优秀充足的人才储备是参政党事业后继有人的重要保障，保持一定数量的后备干部队伍，是参政党地方组织建设的源泉和动力。建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，既是当务之急，也是长远的战略考虑。只有将后备人才队伍建设作为“人才兴盟，人才强盟”战略的重要组成部分，保持一定数量的优秀人才储备，并通过建立后备人才库，及时反映盟员的工作业绩，才能及时高效地掌握情况，快速发现人才。
5、培养锻炼既是帮助后备干部提高政治把握能力和实际工作能力的有效途径。改革开放的深化和多党合作的发展，对民主党派后备干部的政治业务素质提出了更高的要求，一是强化作风建设，坚持以“立盟为公，以天下为已任；正直正派、学有专长、甘于奉献；修德守身、淡泊名利、自尊自强”的民盟精神为主要内容，对他们进行比较系统的政治理论教育和多党合作优良传统的教育，进一步坚定政治理想信念，增强参政党意识，全面提升盟员政治理论素养。二是以参政议政调研为契机，以重大盟务活动为平台，在工作实践中培养锻炼干部。只有加强培养教育，进一步提供良好的发展平台，为培养选拔的后备干部创造政治安排和实职安排的有利条件，才有利于优秀盟员发挥聪明才智、尽快成长。
6、做好优秀后备干部的政治安排煅炼工作既是衡量民盟后备干部队伍建设成果的一个重要标准，也是事关参政议政质量的大事。对优秀的后备干部，除及时在盟内进行职务安排外，还要积极、主动、适时推荐后备干部担任人大代表和政协委员。要主动加强与中共市委、市政府及其有关部门以及各区的联系沟通，积极创造条件，抓住各级人大、政府、政协换届和部门人事调整的机会，及时将符合条件的后备干部推荐给中共各级统战部、组织部等相关部门，主动配合后备干部的政治安排和实职安排。通过政治安排煅炼，提高他们参政议政能力，为社会发展和经济建设积极建言献策。
三、存在问题
从民盟_____市委会本身情况来看，近年来后备干部队伍建设开展了一定的工作，取得了一定的进展，积累了一些好的经验，也创新了一些新的模式，但发展还不平衡，存在着一些薄弱环节，还存在着不少困难和不足。比如，如何处理好后备干部队伍数量、结构和质量的关系，如何进一步完善后备干部队伍选拔培养和推荐工作机制，如何更加科学有效地开展后备干部考察工作等方面，需要我们在实际工作中不断地加以探索和研究。
1、从盟组织内部看，后备干部队伍建设机制有必要进一步探索。一是源少。合适的发展对象偏少、盟员年龄结构老化，近40%为退休人员，由此导致了后备干部选拔范围狭窄、来源不广的问题。二是培养还未形成长效机制。对后备干部的选拔和培养、锻炼、使用，更多的是临时性、随机性，尚未形成制度化、规范化、程序化。表册档案的建立，组织的有意培养，有针对性的锻炼，恰到好处的使用，对后备干部人选如何进行全面考察，都还有待研究。
2、从盟的思想建设看，参政议政意识有待增强。改革开放20多年来，民盟成员结构发生了深刻变化，新成员大量增加，成员以文化、教育和科技界的高、中级知识分子为主，民盟“后备干部”多为单位领导或业务骨干，工作繁忙，处理本职工作与参政议政的矛盾的能力有待提高。即使有热心，有强烈参政议政的意识，也会因为知识、能力和时间的局限，无法提出有针对性、有高度、有深度的意见和建议。参政议政的素质有待提升。
3、盟组织与基层所在单位、上级党委及组织、人事和统战部门的联系与沟通还不够。有计划地安排后备干部参加本级组织的重大参政议政工作和活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大他们在盟内的公认度、社会上的知名度和影响力，创造条件，鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔领导干部的活动，做得不够，后备干部主要靠自生自长。主要的原因是，盟专职干部力量不足，主委、委员、支部主委多为领导或骨干，在盟内职务是兼职，难有精力与“他人”、“他部门”特别是基层所在单位沟通。
四、思考建议
面对新形势、新任务，如何进一步贯彻落实《意见》精神，进一步把参政党后备干部队伍建设工作抓紧抓实，这也是每一个参政党长期面临的问题。经过近一段的调研，我们认为：参政党后备干部队伍建设应在思想认识、创新机制、规范管理、优化结构、保障落实五个方面继续下功夫。
1、统一思想，充分认识加强参政党后备干部队伍建设的重要性和紧迫性
加强民主党派后备干部队伍建设意义重大，它关系到我国各个民主党派未来发展的基础，关系到我国共产党领导的多党合作和政治协商这一基本政治制度的长期存在和健康发展，关系到我国社会主义民主政治格局的顺利推进，是个带有长期性、全局性和战略性的政治任务。当前，民主党派正处于整体性政治交接的重要时期，能否保证民主党派老一辈领导人的政治立场、优秀品质和优良传统在新一代领导人身上延续和发展，保证自觉接受____的领导，同共产党通力合作，共同致力于社会主义事业，关键在于能否不断地培养和造就一支又一支素质高、数量充足、结构合理的后备干部队伍，以满足一届又一届领导班子建设需要。要着眼于民主党派的新老交替和干部队伍的长远建设，建立健全民主党派后备干部队伍的长效机制，培养一批政治素质好、代表性强、年龄和知识结构合理、数量充足、充分体现本党派特色的后备干部，为多党合作的长期发展和领导班子的新老交替奠定扎实的基础。努力实现xx同志所希望的“使执政党建设与参政党建设相互促进，更好地统一于多党合作、共创伟业的历史进程中”。
2、创新机制，推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化
参政党后备干部队伍建设这项重大政治工作，要在工作中不断探索、创新，要在选拔、培养、使用和管理这四个后备干部队伍建设的基本环节上，不断建立和健全一套系统的、有约束力的、可操作性强的制度规范和运行机制，以避免工作中的随意性，避免因领导人的变动或其他原因而时起时落。
首先，加强与中共的联系和配合，有针对性地开展后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设中，特别是在选拔、培养、使用和管理这些基本环节上，必须坚持党管干部和干部分级管理的原则，加强与中共统战部门的沟通,自觉把参政党后备干部建设纳入执政党和政府干部培养的整体规划中去；又要负起我们自己的责任，以对社会负责、对多党合作事业和参政党事业负责的精神，主动发现、培养、优秀人才，及时有效地把经得起民主评议、公开选拔、选举的优秀后备干部人才推荐出去，使我们的工作更切合参政党实际，更有针对性。
其次，坚持进步性和广泛性，规范后备干部队伍的选拔和推荐标准。作为参政党，进步性和广泛性的统一是其政党的基本特征。因此在后备干部的选拔上，既要强调人选的思想政治素质，严把政治关。在选拔推荐时要明确选拔标准，即坚持进步性和广泛性相统一，坚持德才兼备、注重实绩的基本原则和根本标准，把是否拥护党的基本路线，是否坚持四项基本原则，坚持改革开放以及重大原则立场问题上的态度和表现作为选拔后备干部的必要条件。同时，也要充分考虑其代表性，考虑其学历文化基础、专业造诣成就及政治影响力和知名度等。
再次，立足当前，着眼未来，科学制定后备干部队伍建设规划。及时研究、认真把握后备干部的成长规律，坚持培养与使用相结合的原则，立足当前，着眼长远，按照各级党委的人才培养规划和各类干部的需求状况，科学制定和完善后备干部培养选拔总体规划并付诸实施，逐步建立一支各方面、多层次、具有梯次结构的参政党后备干部队伍。在层次上，可根据后备干部成熟程度，把后备干部分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员；第二层次为经过几年培养可进班子的人员；第三层次为中长期培养的人员。在安排煅炼时，可根据后备干部培养目标，分成实职安排、政治安排、盟内安排和其他安排等四个部分。
第四，适应时代发展需要，积极探索后备干部人才培养锻炼模式。重视对后备干部的政治价值观和政治理念、道德和人格素质以及社会责任感和历史责任感的引导和培养。同时，通过干部交流、轮岗、挂职等形式，有计划地安排一批干部到综合性较强的岗位工作，借助岗位历练，拓宽这些干部的工作领域，丰富操作层面的知识，不断增强他们为基层和群众服务的能力，提高他们政治把握、参政议政、组织协调、合作共事的能力，使他们得到全方位的锻炼和学习，提高综合素质。要创造条件，鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔处级、局级领导干部的活动，通过这类活动不断锻炼和提高自己。
第五，健全和完善运行机制，规范有序地推进后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设的整个过程中，要制定规章制度和操作规程，建立刚性的评价体系，建立和健全后备干部的选拔、培养、使用、管理工作机制，进一步推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化。同时发扬民主集中制原则，广泛听取各方面意见和情况，反复协商，务求客观、公正，各方认可。一是建立后备干部定期考核制度，严格工作考核，制定量化考核办法，实施工作目标管理。二是根据后备干部的表现和实际工作的需要，采用动态管理方式管理人才库，对选拔出来的干部及时建立档案纳入人才库，实行滚动式管理，适时进行调整和充实。三是建立刚性的评价体系和人才竞争机制，健全党外人士实职安排后备干部人选的选拔机制，努力营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。
3、加强运作，着力后备干部的发展、培养、选拔和推荐使用
加强参政党后备干部队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，我们必须增强使命感和紧迫感，把加强后备干部队伍建设作为贯彻落实《意见》精神的重要工作来对待，着力在发展、培养、选拔和推荐这四个环节上下功夫。
一是要发展适合的后备干部人才。发展适合的人才是建立后备干部队伍的前提，参政党的后备干部应该是参政党成员中政治素质好，业务水平高的骨干成员。在组织发展过程中，要严格履行民主推荐制度，注重发展高素质的骨干成员，把好后备干部入口关。在民主、公开、平等、竞争的原则下，通过群众推荐和班子推荐等形式，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来。努力建立起一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。
二是要培养提高后备干部的能力。民主党派的主要职能是参政议政，民主监督，高素质的后备干部首先必须要有较高的政治把握能力和合作共事能力，还应具备较高的参政议政能力，组织领导能力。学习及培养是提高后备干部政治把握能力和合作共事能力的有效方式，要着眼未来，为他们铺设舞台，增强他们的理论水平和能力。要有计划地安排后备干部参加组织的重大参政议政工作和活动，提高他们的参政议政能力和水平，让他们在工作中得到展现才华、做出实绩的机会。要让他们多参加参政党组织的政治活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大在参政党党内的公认度和社会上的知名度和影响力。
三是要不拘一格选拔后备人才。选好人，配好班子是加强领导班子建设的组织保证，后备干部是保证我们参政党事业后继有人、不断发展的基础。要在党组织的指导下，制定“推优”工作规划和有关实施细则，建立并落实“推优”工作制度，使“推优”成为参政党组织建设和推荐输送人才的主要渠道。要根据德才兼备的原则，把那些政治素质好，有较强参政议政能力、组织领导能力和较高业务水平，有群众基础的同志选配进来。其次，要严格民主推荐制度，对后备干部人选要进行全面考察，按照条件进行筛选，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，定期进行考察考核，实行动态管理。同时，要坚持以人为本，树立人才观念，不拘一格选拔人才。要与时俱进打破常规，摈弃论资排辈的旧观念，不分入党先后选拔后备干部。
四是及时有效地推荐输送人才。要主动会同有关部门积极稳妥地做好党外后备干部的培养选拔和推荐工作，及时发现和重点培养后备干部，并积极与组织部门沟通和举荐，确保在人大代表、常委及政协委员、常委中占有一定的比例。要积极主动地选拔推荐符合条件的后备干部担任政府部门、司法机关、科教文卫等单位领导职务的工作。要在推荐老代表的同时，更多地培养推荐各方面的新人，实现老一代向新一代的过渡，逐步建立起一支同____密切合作的新一代参政党代表人士队伍。
4、分类管理，最大限度地实现后备干部队伍资源的优化配置
要根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，实行分类管理，备用结合，全局统一调配，交流使用，打破部门、系统和地区条块分割状况，使后备干部能在更大的范围内找准位置，走上与自己德才素质相适应的领导岗位，最大限度地实现后备干部资源的优化配置。
一是要合理调整队伍结构，备用结合。参政党所具有的政党性质和特点，决定了其主要是通过代表人物发挥作用。针对我市民盟盟员年龄结构老化的现象，由此导致了后备干部选拔范围狭窄、来源不广的问题。要从长远和根本上来考虑，把后备干部的选拔培养与组织发展结合起来，在组织发展的基础上，把所有优秀参政党党员纳入视野范围之内，广泛吸收有代表性的中上层人士和中高级知识分子，逐步满足后备干部队伍建设的需要。同时，结合党派实际，实行参政党后备干部动态管理，备用结合，优增劣汰，适时调整，保持后备干部动态平衡。并定期对已列入名单的后备干部的德才表现情况，进行跟踪考察，及时提拔使用和进行调整，并紧密结合班子的建设，不断充实新的优秀人选。
二是要合理配置资源，梯次发展。根据后备干部培养目标的三个层次，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干部分层名单。形成合理的人才梯形结构，确保在不同的领导岗位需求时，都能推荐出德才素质相适应的后备干部，最大限度地为发挥后备干部资源的优势，真正把备用结合工作落到实处。
三是要坚持好中选优，因才施用。对后备干部队伍原则上应每隔一至两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。对不同层次的后备干部分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干部队伍，不搞“终身制”，以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。
5、保障落实，确保参政党后备干部工作落到实处
加强后备干部队伍建设，关键在于民主党派各级组织的重视和正确领导。各级组织要自觉地加强与中共党委的联系，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。
在政策保障方面，要加强与中共的沟通和联系，主动地把参政党的后备干部队伍建设纳入中共的统一领导。一要争取摆上中共党建的位置。努力采取措施，把培养选拔党外后备干部工作纳入党委议事日程，摆上重要位置，形成市委统一领导，各方通力合作，互相支持，培养选拔党外后备干部工作的良好局面。二要争取纳入中共党建的规划。及时与组织部门、人事部门和统战部门沟通，争取中共各级党委在人才培训规划和组织干部轮岗、挂职锻炼时，把参政党干部纳入统一计划。
在组织保障方面，主动加强与中共党委的联系，及时把参政党后备干部工作的总体情况与组织部门和统战部门相互沟通，并及时反映、共同研究解决参政党后备干部工作中遇到的新情况、新问题，共同做好参政党后备干部的发现、培养、举荐等工作，形成良好的参政党后备干部管理工作协调配合机制，确保培养选拔后备干部工作的各项任务真正落到实处。
在人才保障方面，营造良好的干部成长氛围，激励一大批优秀人才在各自的工作岗位上建功立业，出色地履行参政议政职能，使他们的良好形象在社会中形成较大的社会影响。形成人才辈出，各个领域都有杰出的民主党派成员为构建和谐社会奉献着自己的聪明才智的局面，为多党合作事业提供人才保障。
在机制保障方面，一是严格把住干部选拔入口，力求全面掌握考察对象各方面的表现，为建设高质量的后备干部队伍奠定基础。二是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部，建设一支具有真才实学、德才兼备的后备干部队伍。三是及时、大胆选用有真才实学的优秀青年后备人才，尽早安排在盟内外不同岗位上担任一定职务，做到后继有人，为参政党的事业提供有力的组织保障。四是加大选拔培养力度，确保及时准确地发现具有发展潜力的后备干部，努力使选拔培养的参政党后备干部都能先后走上领导岗位或取得适当的政治安排。五是坚持同后备干部保持经常联系，经常沟通，了解他们的工作情况，支持他们独立负责地开展工作，积极帮助他们在工作中出成绩,认真听取他们的意见建议，及时向有关部门反映后备干部情况和存在的问题，总结和推广合作共事的经验,使每个参政党与____的合作共事关系更加密切。
