第1篇 人力资源管理师考试高分经验总结
这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把,理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考,仅此而已，别无他意!
一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点;也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。
二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他(她)多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。
三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌!
四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。
五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。
人力资源管理师考试心得
上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。
前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。
回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把….一定知无不言，言无不尽…….哈哈，大家保佑我拿到证证哈。。。希望一切顺利拉…
第2篇 人力资源管理师工作总结
20**年，在办公室领导及兄弟科室的大力支持下，在科室全体同志的共同努力下，政工人事科全面完成了年度各项工作任务，现报告
一、20**年工作完成情况
(一)干*队伍建设
抓好干*学习教育工作。一是组织干*参加各类学习培训。今年，共组织20多名干*参加市委组织部、市直**工委等单位组织的培训达30批次。二是组织大讨论活动。根据市委统一安排，认真组织**干*集中开展了“解放思想，开放崛起”和“转变作*，提高执行力”大讨论活动，就如何解放思想、转变作*、提高执行力、加快发展等问题深入地进行了讨论。通过活动的开展，使大家充分认识到面对当前市情，提高执行力的重要性和必要性，并针对存在的问题，提出了整改措施。三是鼓励干*自学。积极购买计算机、法律等书籍，发放到每名干*手中，号召大家自觉更新知识，扩大知识面。
2.抓好人事工作。一年来，在办公室*组的正确领导下，我们认真落实了《干*选拔任用工作条例》的内容和要求，共调整干*37名，为4名干*办理了调进调出手续。在选拔任用过程中，对干*选拔任用的标准严格掌握不走样，对干*选拔任用程序切实遵守不变通，严格执行了民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序，落实了任前公示制，考察预告制，任职试用制，进一步加强了组织监督和广大干*群众的监督，达到了公开、公正、公平的目的。根据办公室工作需要，我们会同后勤做好司机的选聘工作，在试用期满后及时与4名司机签定了劳动合同，落实了待遇。
3.规范**管理。我们在广泛征求意见的基础上，对办公室**管理制度进行了全面的修订完善，拟定了24类122条政府**工作人员必须遵守的学习、工作和生活制度，配套完善了首问负责、责任追究、办结等相关制度，以手册形式发放到每名**工作人员手中，强化了每一名政府工作人员的责任，进一步规范了**干*言行。
(二)****
抓好*员纳新及转正工作。今年6月，我们对2名纳新对象认真进行了严格的政治审查，组织参加了赴革命老区接受革命教育及入*宣誓活动，发展为中共预备*员，为*组织注入了新鲜血液。8月，为3名预备*员办理了转正手续。
2.完成*报*刊任务。我们把抓好*报*刊任务作为一项政治任务，按照全市201x年度*报*刊发行工作会议要求，认真执行订阅范围、订阅数量，完成了《人民日报》、《求是》等*报*刊任务。
3.丰富**文化生活。为丰富办公室**文化生活，增进干*职工的交流与合作，我们认真做好**活动室的日常管理，组织开展健康有益的迎新春文体活动，在全体**干*职工的涌跃参与和共同努力下，活动取得了圆满成功。
4.配合社区换届工作。今年是韩家街社区第xx届居委会换届选举年。5月，办公室作为第一选举小组牵头单位，对市委、市政府两大院及周边20个单位的社区居民情况进行了认真摸底和统计汇总，确定了1269名选民资格，选出了居委会正式候选人9名，并受社区选举委员会委托，主持召开了第一分会场选举大会，按照《选举法》规定的选举程序，顺利产生了新xx届社区居委会成员。
5.组织献爱心活动。5.12汶川大地震后，我们采取发倡议书、缴纳特殊*费等多种形式，号召大家发扬一方有难、八方支援的精神，积极投身到抗震救灾活动中，共筹集善款3.1万元，并通过组织、民政等渠道送往灾区。
(三)工资福利工作
完成正常工资调整工作。今年，经过半个月的反复测算，我们对晋升级别、档次的103名**干*工资进行了调整，并补发到位。
2.组织**干*体检。为保证**工作的健康运转，我们组织包括政府领导、**干*、离退休人员及借聘人员在内的128名**工作人员进行了身体检查。
3.搞好慰问活动。一是慰问住院工作人员。凡有工作人员住院，我们第一时间赶往病房看望，送上了办公室的温暖与关怀;二是做好节假日慰问金的发放。
(四)组织参与全市性活动
参加春节文艺汇演及元宵节花灯展。春节期间，为烘托节日气氛，我们组织政府综合口近10个单位参加了迎新春文艺汇演，参演节目达20个。在元宵节花灯评比中，政府综合口选送的30盏花灯，获得一等奖2个、二等奖3个、三等奖3个，赢得了领导和群众的充分肯定。
2.组队参加全市篮球比赛。今年4月，办公室选拔了10名同志组成市政府代表队，参加了“建设杯”篮球比赛。经过20多天的艰苦训练，在全体队员顽强拼搏下，取得了全市第八名的好成绩。
3.积极参与文明城市创建活动。在搞好**文明大院创建工作的同时，根据市文明委的要求，办公室组织相关科室编写了8千字的文明城市创建资料，得到了省检查组的肯定。克服困难，加大协管员工资筹措力度，并督促做好阳春大街路段路面保洁、车辆归整工作。
4.组织参加健步行和长寿文化旅游节活动。4月，组织综合口单位300多人参加了“迎奥运游钟祥”万人环湖观花赏景健步行活动。组织综合口单位150多人到客店观看“钟聚祥瑞”音画晚会，组织**干*参加了旅游节开幕式。
5.扎实做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指挥部的领导下，加强了与段面所在镇村领导的联系和沟通，到现场蹲点排查，及时发现和处理险情，使段面顺利度汛，保证了一方人民生命财产安全。
(五)工会、老干*工作
做好老干*工作。使老干*老有所学、老有所为、老有所乐。一是为老干*征订了《长寿研究》刊物。二是举行重阳节老干*茶话会，为全市经济社会发展和**建设献计献策。三是组织开展垂钓等健康有益的活动。四是开展走访慰问，落实老干*待遇。
2.做好**工会工作。重点突出规范化建设，做到围绕**建设，抓工会工作促*务工作、工会工作服务*务工作。
一是做好工会会员登记工作。
二是在汶川大地震发生后，工会向每位工作人员发出向灾区捐款的倡议书，得到广泛支持。
三是做好困难职工救助工作。通过积极向总工会申报，为9名困难职工进行了救助。
二、20xx年工作思路
20xx年，政工科将紧紧围绕办公室中心工作，以和谐文明**创建为主线,抓好思想政治工作和干*队伍建设两大根本任务，以提高执行力为主线，以干*队伍建设和文明**创建为抓手，着力推进思想政治、干*队伍建设、*风*政建设等三方面工作。
一是加强学习。学习相关政策理论知识和业务知识，当好行家里手。
二是增强服务意识。热情为**工作人员服好务，做好贴心人。
三是提高执行力。在今后的工作中多锻炼、多思考，尽职尽责，当好“大内勤”。
第3篇 2022年人力资源管理师三级知识点：总结阶段
（四）总结阶段——重要阶段
绩效管理的最终目标：促进企业与员工的共同提高和发展。（考过1道选择题）
知识点比较：
企业强化绩效管理的目的：不断提升企业的整体素质，增强企业的核心竞争力。
绩效反馈的主要目的：改进和提高绩效。
绩效管理的最终目标：促进企业与员工的共同提高和发展。
企业组织的绩效开发的目的：提高组织效率和经济效益
总结阶段是：各个层面上下级之间进行绩效面谈；对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。
1．对企业绩效管理系统的全面诊断选择题，简答题
主要内容：
（1）对企业绩效管理制度的诊断；
（2）对企业绩效管理体系的诊断；
（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；
（4）对考评者全面全过程的诊断；
（5）对被考评者全面全过程的诊断；
（6）对企业组织的诊断。（考过3道选择题）
对被考评者全面全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提。
诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因。绩效不佳的原因：个体原因；组织或系统的原因（如：目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。）
2．各个单位主管应承担的责任
（1）召开月度或季度绩效管理总结会
应当以员工为中心，了解员工的意见和看法。
主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，重在绩效改进，避免讨论人事晋升、薪酬调整，以及绩效得分的情况。
（2）召开年度绩效管理总结会
目的：把年度绩效考评的结果以及该结果被使用的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈。
3．考评者应当掌握绩效面谈的技巧
绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。
目的：
使员工明白其工作中的优缺点，实现“自己解放自己”；
挖掘潜能，拓展发展空间；
全面了解员工的态度和感受，加深沟通和理解。
总结阶段的工作包括：（考过2道选择题）
（1）形成考评结果的分析报告（含面谈记录在内的各种资料）；
（2）针对企业组织现存的问题提供分析报告；
（3）制定下一期培训与开发计划，人事调整计划；
（4）针对企业绩效管理系统提出调整和修改的具体计划。
（五）应用开发阶段——终点，新的始点
1．重视考评者绩效管理能力的开发。
定期组织专题培训或研讨会议；不断增强各级主管绩效管理的意识和管理技能。
2．被考评者的绩效开发。
被考评者与考评者的概念，在绩效管理中具有同等重要的地位和作用。导演和主角企业绩效管理的双重功能：为企业的人事决策提供依据；调动员工的积主创，开发员工潜能。
在绩效管理各环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点。（考过2道选择题）
3．绩效管理的系统开发。选择题
准备阶段——为系统运行提供前期保证；
实施和考评阶段——检测和验证系统的可行性和有效性；
总结阶段——发现系统存在的问题；
应用开发阶段——将系统改进的计划变为现实。
4．企业组织的绩效开发。
绩效管理应用开发阶段的最终目的：推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。（考过1道选择题）
第4篇 人力资源管理师三级知识点总结
人力资源管理师三级知识点总结
一、笔试：
是一种古老而最基本的选择方法。是让应聘者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断对岗位的适应性。
两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。
二、笔试的特点：
（一）优点：
1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；
2、可以对大规模的.应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率；
3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥；
4、成绩评定比较客观。
（二）缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。
笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
三、筛选简历的方法：
(一）分析简历结构（通俗易懂）
(二）审察简历的客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）；主观内容：个性描述
(三）判断是否符合岗位技术和经验要求（主要看个人信息、受教育经历和工作经历）
(四）审查简历的逻辑性。
(五）对简历的总体印象
四、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度（主要看填写的完整程度和字迹）
（二）关注与职业相关的问题（以前工作经历和应聘岗位之间的联系）
（三）注明可疑之处
五、笔试方法的应用（提高笔试有效性）
1、命题是否恰当
2、确定评阅计分规则
3、阅卷及成绩复核
第5篇 2022年四级人力资源管理师教材要点：考评数据分析与工作总结
第三单元考评数据分析与工作总结
学习目标
通过学习，掌握绩效考评的特点、考评数据与效果分析的方法。
知识要求
绩效考评的基本特点
从宏观上看，企业总体的绩效是由各个层欢员工微观的绩效集合而成的。在企业中，员工绩效是指员工完成指定的工作任务和由此带来的诸多效果，包括员工的综合素质和专业技能的提高、基层组织凝聚力的增强等。员工绩效受到多种因素影响，是员工个人素质与客观环境和条件相互结合的结果。企业的绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和控制的过程。由于绩效考评是绩效管理活动的核心内容，因此，在企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。从绩效考评的以下特点，可对绩效管理的全部活动有更深入的认识。
1．绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。
2．绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。
3．绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。
4．绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
5．绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
6．实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。
根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系，意味着企业采用科学规范的绩效考评程序，选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。值得注意的是，随着企业的进步和发展，新的绩效考评程序和方法不断涌现，使绩效管理的活动更加充满活力，在推动企业文化的建设，提升员工的综合素质，促进生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效考评运用得当。对每个主管和下属都能提供有益的帮助。在日常的管理活动中，上级主管经常会面对以下问题：员工多次出现相同的错误；员工对他们的工作内容和方法缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工为上级提供的重要信息太少；员工对谁应当做什么，谁又应当对什么负有责任存有异议；存在的问题没有得到及时的解决，以致造成不良的影响等。积极有效的绩效考评将使这些问题迎刃而解，可以说，绩效考评既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。
总之，通过绩效考评可以发挥以下作用：
(1)上级主管不必介入所有具体的事务中。
(2)通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。
(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
(4)通过帮助员工找到效率低下的原因。减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
(5)通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。
能力要求
一、考评数据的分析方法
考评数据的分析是利用科学的分析方法，根据考评数据及相关资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据。分析考评数据大致有下面几种方法：
1．顺序法；是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
2．能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优。
3．对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4．综合分析法：运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5．常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
二、绩效管理的总结
前面已经较为广泛地分析了绩效管理的意义和作用，事实很清楚，员工的绩效管理几乎与企业所有的人力资源管理事项和功能都密切相关。事实上，在企业人力资源管理的实践中，绩效管理是企业一个非常重妻的检测手段，它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度，也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。总之，为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：
1．为企业提供薪酬方面的相关信息。
2．为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。
3．对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。
4．对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。
5．不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。
6．分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
第6篇 人力资源管理师考试高分的经验总结
人力资源管理师考试高分的经验总结
这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把,理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考,仅此而已，别无他意!
一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点;也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。
二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他(她)多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的'帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。
三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌!
四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。
五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。
人力资源管理师考试心得
上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。
前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。
回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把….一定知无不言，言无不尽…….哈哈，大家保佑我拿到证证哈。。。希望一切顺利拉…
第7篇 企业人力资源的需求预测人力资源管理师二级知识考点总结
企业人力资源的需求预测人力资源管理师二级知识考点总结
考点一人力资源预测的概念
企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
考点二资源预测的内容
要点
主要内容
企业人力资源需求预测
指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量 进行的科学分析和预测。
企业人力资源存量与增量理测
是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避 免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
企业特种人力资源预测
特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。
考点三人力资源需求预测的原理
在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
考点四人力资源需求预测的定性方法定性方法
经验预
利用现有的`情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
描述法
指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。
德尔菲法
又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
人力资源需求预测的定量方法
转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根 据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人员比率法
首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后再根据 可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
趋势外推法
又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资 料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。
回归分析法
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一 种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
经济计量模型法
先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。
依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
灰色预测模型法
其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信 息的系统进行预测。
生产模型法
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
马尔可夫分析法
主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断 未来的人事变动趋势和状态。
定员定额分析法
包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。
计算机模拟法
在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情 况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
第8篇 人力资源管理师个人工作总结
人力资源管理师个人工作总结1
当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要我们来对前段时期所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，以便于更好的做好下一步工作。
转眼间20xx年已接近尾声，回顾本年度，我在公司领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。
现将20xx年度的工作情况总结如下
1、培训方面
20xx年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下：
⑴、20xx年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20xx年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。
⑶、20xx年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。
⑷、20xx年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。
⑸、20xx年8月13日，北京杰威公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。
⑹、20xx年8月14日-23日，邀请雨泽咨询培训公司对全公司927名员工进行了《延安百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。
⑺、20xx年8月26日，邀请北京雅悦时代王珊女士针对全集团**人员及部分员工代表150余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。
⑻、20xx年9月7日，700多名一线员工在旅游大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。
⑼、11月份，针对商场调整后新进员工进行培训，参加人员160余人。培训课程有：《企业文化》、《消防安全知识》和《制度流程》。《会员知识》及《商品知识》在楼层分批培训。
2、招聘及录用方面
集团公司发展迅速，为储备管理人才，不断充实管理队伍，对内竞聘后备管理人员两次，对外大型招聘四次。详情如下：
⑴、为储备集团后备管理人才，3月份、10月份在全集团公司员工中先后开展了两次后备管理干*竞聘工作。37人报名参加，通过竞聘，共选拔出了8名后备管理干*。4名转正，2名见习，2名离职。
⑵、为培养集团营运部全方面复合型人才，于3月份对营运部人员进行了岗位互调。
⑶、根据公司定岗定编的人才需要，四月份通过校园招聘、人才市场招聘及网络招聘录用人力资源管理人员1名，广告策划人员1名，业务人员1名，文秘1；七月份通过在人才网和延百网站发布招聘信息，录用11人，其中：文秘2名、人力资源管理人员1人、广告策划2名、会计2名、会员顾问2名、现场管理人员2名；九月份通过参加非公有制局与人才交流中心举办的招聘会，录用6名，其中：人力资源管理人员1名、计算机维护2名、会员顾问2名、现场管理1名；十月份通过人才市场招聘录用11人，其中：会计2名、策划3名、会员顾问3名、现场管理3名。其它时间录用7人，前台接待1名、人力资源管理1名、会计2名、信息中心1名、播音2名。20xx年对外招聘共录用39人，大中专以上36人，高中专3人。其中11人通过见习、考核后转正，16人还在见习中，6人因工作需要调到其他分公司、6人因个人原因离职。
3、人员管理
⑴、公司现有人员结构：公司共有员工1018人，其中二线管理人员83人，*员24人，后勤物业7人，保洁员17人，一线导购员837人，收银员50人。
⑵、20xx年一线现有导购员837人。新录用310人，其中再次上岗人员72人，离职(辞退)298人，录用率37%，离职率35.6%；其中末位淘汰6人。
⑶、在日常的员工管理与调配中，及时与营运部沟通，确保各岗位人员编制到位，使专柜销售能够最大化。
⑷、在每个节假日策划活动中，对需要抽调专人负责的内容，积极与策划部沟通进行合理的安排。
⑸、规范了员工及管理人员劳动合同，根据相关法律法规修改了旧版劳动用工合同，修订了劳动合同签订和管理的办法。商场调整后督促供应商与员工之间重新签订了劳动用工合同，便于日后员工责任管理。
⑹、建立和规范了各楼层员工异动表，方便核对商友信息的准确性。商场调整后，商友软件的升级方便了一些部门工作，但人员信息管理系统相对模糊，经过调整修改后才便于使用。在以后的工作中应及时做好沟通以提高工作效率。
⑺、设计了新的员工外出申请表和相关管理规定，规范了一线员工的外出制度。
⑻、为丰富培训教材内容，设计了管理人员外出培训申请表及管理办法，通过各种形式开展外出培训后的二次培训和培训记录等工作。
⑼、市场竞争日益激烈，员工流动性较大。在了解周边商场员工薪资之后合理的调整了员工的福利待遇，确保优秀员工的稳定。
工作中注意发现自己的不足，不断追求自我完善
1、工作上能够积极努力、负责的去工作，但也偶有不够积极主动的时候，在优质服务竞赛月中表现不够突出，没有及时总结经验教训，缺乏远见。
2、自身方面业务能力和专业技能提升不够，没能担当起培训课程，需不断学习提升语言表达能力。较去年有所提升，但没有达到自己预期的效果，工作不够全面谨慎，没有创新，从而影响工作状态的的不良情况，导致工作效率和质量受到相应影响。
3、20xx年，在做好本职工作的同时，我将从以下几个方面来提升自己的个人能力：
(1)树立良好的工作心态，思想上严格要求自己，严格遵守公司的各项规章制度。工作不论大小，认真对待，尽自己的最大努力去完成领导交办的每一项任务。
(2)工作中，向书本学习，向周围的领导学习，向同事学习，不断积累工作经验，不断提升自我综合素质。
(3)加强学习专业知识和技能，并利用业余时间学习劳动法及财会相关的知识，以便能够胜任领导安排的其它工作。
(4)注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。
与时俱进，不断提升延安商圈核心竞争力浅谈几点建议
1、针对所招聘的优秀大学生各部门负责人除了工作流程的帮扶还应该从工作心态、情感、生活等方面有所了解。增强他们对公司的归属感，以便培养公司发展所需的复合型人才。
2、楼层主管应该有相对专业的系统培训，增加与各部门之间的沟通，熟悉部门工作流程，不断提升自身综合业务能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情发生。
3、*员流动性大，录用人员整体素质不高。针对新入职*员应进行专业系统知识培训，提高*员综合素质，以匹配我商场整体形象。
4、全面提升导购员综合素质，提升品牌服务理念，使我们的商场看上去更显档次，更能吸引高端消费者。
5、人力资源部应定期和不定期的组织内部培训师会议及讨论、学习，并进行考核与激励等管理，不断优化内部培训师队伍。
6、企业文化或者公司概况之类的宣讲邀请公司高层进行效果会比较理想。因高层领导者的感染力和言传身教能够让新人感受到企业文化的精髓，同时因为有机会和高层见面交流，会充分感受公司对其的重视，比较容易初步建立对公司的好感和认同。
7、为了更好地完成其他工作，调动大家的积极性，公司应合理给予加班人员加班费。
根据公司发展规划并结合工作中自身存在的不足制定20xx年工作计划
1、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
2、根据各部门及公司发展人才需求，制定招聘计划。排除主观因素影响录用高优人才，并对其进行专业课程培训，增强企业归属感，使其尽快进入良好的工作状态。
3、根据国家推出的相关政策，不断完善员工的薪资社保等福利体系。
4、挖掘集团优秀人才，组建集团专业培训团队，承担起集团人力资源部职能，减免额外的支出。
5、加强学习专业技能训练，在今后的工作中时刻严格要求自己，虚心向领导、同事学习，认真及时完成领导交办的各项工作。注重与领导、同事之间的交流，同大家一起创造融洽、积极向上的工作氛围。
人力资源管理师个人工作总结2
20xx年x月，作为一名校级骨干教师，我光荣地成为了云山点校的支教教师。学校领导一番语重心长的谈话，使我深深地认识到支教的重大意义，感受到肩上所担负的任务之重。
一个季度的支教工作结束了，在这段时间里，我用心投入，专心工作。现就个人的工作情况作如下总结：
一、根据需要，承担工作任务。
支教，不是去展示自己教育教学特色和水平，更重要的是给所支教学校的老师带去他们需要的东西，对他们能有所启发，有所帮助，促进教师的专业水平的提升；是给所支教班级的学生带去更丰富的经验、更开阔的视野，促进学生的成长。因此，在开展工作前，一定要了解所支教学校的.领导、老师和学生需要什么，然后再有针对性地安排工作。
1、先了解所支教学校的各项规章制度和工作守则，以使自己能很快地融入到所支教学校的环境中。
2、在认真贯彻区上级支教精神的同时，找所支教学校的领导领任务，以便有针对性地开展自己的支教工作。
3、与所支教学校的老师座谈，听取他们的声音，再确定自己示范课和专题讲座的内容。
4、找所支教班的班主任了解该班的情况，比如班风和学风特点、学生的知识基础、能力水平等，并征求班主任的意见，确定我的教育和教学工作重点。
二、认真准备，扎实工作
支教工作，满载着上级领导的信任、本校领导的重托和所支教学校师生的期待。因此，每一份工作都要精心准备。
1、共同提高，注重协助
在了解了学校情况的基础上，把绿柏小学优良的管理工作经验，结合云山点校的实际情况进行沟通运用。使云山点校的各项工作能有层次有梯度的逐步提高。
2、认真备课，注重课堂的实效
支教讲的示范课不是观摩课也不是比赛课，不需要刻意的雕琢，而要立足老师和学生的实际，上学生听得懂、学得会的课，上老师们看得明、学得来的课。一句话，要上实实在在的常规课。因此，备课的环节要精益求精，要既备教材、教法，还要备学生、备老师。 本季度我为云山的老师们上了一节公开示范课《变化的量》，老师们课后是这样评价的：这节课课前的铺垫印象深刻，整节课条理清楚，有序；学生感兴趣，甚至于听课的教师也非常感兴趣，调动了学生的学习积极性；课堂上的猜测探究，激起兴奋点，学生真正的动起来了；合作学习培养了学生的合作意识等等。
3、认真写稿，注重讲座的实用
做一次专题讲座，这是上级给每一位支教名师提出的要求。本次讲座，我将面对的是农村的一线教师，所以讲稿要少说理论，多讲实例，让老师们在我的一些做法和尝试中学到经验、受到启发。
4、热爱学生，注重教育的实质
像爱自己的学生一样爱所支教班的学生，真诚地欣赏他们，真心地教育他们。希望能因为我的加入，使他们更热爱生活，更喜欢学习。我接手的是六年级二班的数学课。接触这25名学生，第一感觉朴实，真诚，羞涩，可爱，但个人卫生较差，有的孩子就像从没有洗过澡，脖子，耳朵上一层厚厚的污垢。虽
然这样，我没有嫌弃他们，而是不断的提醒他们要做好个人卫生。慢慢地孩子们在我的关注下逐渐清晰起来，露出他们那漂亮可爱的脸庞。
三、敬业爱岗，做好表率
在支教工作中，发扬爱岗敬业的优良传统，严格遵守相关的规章制度，工作洋溢热情、充满激情，与所支教学校的领导和老师和谐相处，真心关爱每一名学生，力争做老师们的表率。
四、发挥桥梁作用，使两所学校间互通往来，优势互补，达到双赢。
本季度我为云山点校的老师们创设了一次与绿柏小学互动的机会。得到了绿柏小学全体行政的大力支持，老师们在观看了升旗仪式及听课之后，感触很深，认为这样的学习机会很少，希望多进行几次。
总之，本次支教工作我将倾洒自己的满腔热忱，付出自己的百倍努力，既出色地完成好领导交给的任务，也真正给所支教学校的师生留下有用的东西。
第9篇 2022年人力资源管理师教材要点：考评数据分析与工作总结
第三单元考评数据分析与工作总结
学习目标
通过学习，掌握绩效考评的特点、考评数据与效果分析的方法。
知识要求
绩效考评的基本特点
从宏观上看，企业总体的绩效是由各个层欢员工微观的绩效集合而成的。在企业中，员工绩效是指员工完成指定的工作任务和由此带来的诸多效果，包括员工的综合素质和专业技能的提高、基层组织凝聚力的增强等。员工绩效受到多种因素影响，是员工个人素质与客观环境和条件相互结合的结果。企业的绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和控制的过程。由于绩效考评是绩效管理活动的核心内容，因此，在企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。从绩效考评的以下特点，可对绩效管理的全部活动有更深入的认识。
1．绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。
2．绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。
3．绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。
4．绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。
5．绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
6．实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。
根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系，意味着企业采用科学规范的绩效考评程序，选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。值得注意的是，随着企业的进步和发展，新的绩效考评程序和方法不断涌现，使绩效管理的活动更加充满活力，在推动企业文化的建设，提升员工的综合素质，促进生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效考评运用得当。对每个主管和下属都能提供有益的帮助。在日常的管理活动中，上级主管经常会面对以下问题：员工多次出现相同的错误；员工对他们的工作内容和方法缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工为上级提供的重要信息太少；员工对谁应当做什么，谁又应当对什么负有责任存有异议；存在的问题没有得到及时的解决，以致造成不良的影响等。积极有效的绩效考评将使这些问题迎刃而解，可以说，绩效考评既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。
总之，通过绩效考评可以发挥以下作用：
(1)上级主管不必介入所有具体的事务中。
(2)通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。
(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
(4)通过帮助员工找到效率低下的原因。减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
(5)通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。
能力要求
一、考评数据的分析方法
考评数据的分析是利用科学的分析方法，根据考评数据及相关资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据。分析考评数据大致有下面几种方法：
1．顺序法；是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
2．能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优。
3．对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4．综合分析法：运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5．常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
二、绩效管理的总结
前面已经较为广泛地分析了绩效管理的意义和作用，事实很清楚，员工的绩效管理几乎与企业所有的人力资源管理事项和功能都密切相关。事实上，在企业人力资源管理的实践中，绩效管理是企业一个非常重妻的检测手段，它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度，也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。总之，为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：
1．为企业提供薪酬方面的相关信息。
2．为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。
3．对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。
4．对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。
5．不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。
6．分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
